Un de vos salariés ne s’est pas présenté dans l’entreprise depuis 3 jours et vous n’avez pas de ses nouvelles. Devez-vous le considérer comme démissionnaire ? Comment devez-vous réagir ? Quelles sont vos obligations ? Que ne devez-vous surtout pas faire ?

Analyser la situation

Assurer le quotidien… Evidemment, un salarié qui s’absente sans prévenir peut constituer un vrai coup dur pour l’entreprise, ce qui est d’autant plus vrai pour les petites entreprises. L’urgence sera d’assurer le quotidien et la bonne marche de l’entreprise en réaffectant les postes et les missions, en gérant les urgences, etc.

Comprendre ce qui se passe… Un salarié qui ne se présente plus dans l’entreprise ne le fait pas sans raison. Il y a forcément un ou des éléments déclencheurs : a-t-il quitté une réunion en claquant la porte pour manifester un désaccord profond ? A-t-il quitté l’entreprise après s’être plaint d’un comportement déplacé ? A-t-il quitté l’entreprise parce qu’il ne se sentait pas bien pour se rendre chez le médecin ?

Pas de conclusion hâtive… Coupons court dès maintenant aux rumeurs : un salarié qui ne se présente pas ou plus dans l’entreprise n’est pas un salarié démissionnaire. Il s’agit là d’une pratique à bannir : ne confondez pas abandon de poste et démission. Une démission suppose une volonté claire et non équivoque de la part du salarié de rompre son contrat de travail, ce que ne caractérise pas un abandon de poste.

Exemple. Un salarié qui ne reprend pas son poste après un arrêt maladie ou à l’issue de ses congés, ne doit pas être assimilé à un salarié démissionnaire. Si l’absence n’est pas justifiée, il s’agit d’un abandon de poste. Si vous le considérez démissionnaire, vous vous exposez à ce que la rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention ! Un salarié qui annonce, pendant son arrêt maladie (dûment justifié), qu’il ne reprendra pas le travail ne commet pas un « abandon de poste ».

Mais ne restez pas sans réagir… Autre attitude à éviter : l’attente. Face à une telle situation, il est essentiel que vous preniez les devants. Comment ?

Lui écrire… en recommandé avec accusé réception !

Attendez au moins 48 heures. 48 heures, c’est le délai dont dispose votre salarié pour justifier d’un arrêt maladie. Ne faites rien pendant ce délai.

Prenez acte de l’abandon de poste. Si votre salarié ne justifie pas de son absence, envoyez-lui un courrier en recommandé avec AR (pour lui conférer date certaine) afin, d’une part, de prendre acte du fait qu’il ne s’est pas présenté à son poste, et, d’autre part, de le mettre en demeure de justifier de son absence.

1er scénario. Le salarié répond et justifie effectivement de son absence, auquel cas la situation se clarifie. Il vous faudra alors apprécier la qualité de ses justifications. Par exemple, il peut être effectivement en arrêt maladie et avoir omis de vous renvoyer son arrêt de travail (demandez-lui de justifier d’un arrêt de travail et contactez la caisse d’assurance-maladie pour vérifier qu’il a également justifié un arrêt de travail auprès de cette dernière).

2ème scénario. Il revient dans l’entreprise après ce laps de temps d’absence qu’il peine à justifier : une procédure disciplinaire pourrait être engagée.

3ème scénario. Le salarié ne répond pas. Dans ce cas, un second courrier en recommandé avec AR doit lui être adressé, en précisant qu’à défaut de réponse de sa part, de justifications de son absence ou de reprise de son poste, vous serez amené à engager à son encontre une procédure de licenciement dans la mesure où, dans cette hypothèse, une faute à l’encontre de l’entreprise est caractérisée.

          Le saviez-vous ?

Attention : toutes les absences ne caractérisent pas nécessairement un abandon de poste. Dans une affaire récente, un salarié a refusé de se rendre à une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail de longue durée. Malgré des courriers, restés sans suite, invitant le salarié à se présenter dans l’entreprise l’employeur a licencié le salarié pour abandon de poste. Or, tant que l’examen de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne peut donc pas se voir reprocher un abandon de poste. Il n’en demeure pas moins que le comportement du salarié est fautif, justifiant un licenciement, mais en retenant pour motif le refus de se présenter à la visite médicale obligatoire.

Exemple. Un salarié en CDD n’a pas repris son travail à la suite d’une autorisation d’absence. Constatant un abandon de poste, l’employeur a considéré qu’il avait rompu son contrat. Mal lui en a pris : le juge, constatant que l’employeur n’avait pas engagé de procédure disciplinaire et tenant le contrat pour rompu, a estimé que l’initiative de la rupture de ce contrat revenait à l’employeur. Ce qui lui a coûté des dommages-intérêts dans cette histoire… Voilà un exemple qui démontre qu’il faut réagir à bon escient lorsqu’un salarié ne reprend pas le travail.

Exemple. A la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, une salariée a repris son poste pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 LRAR de son employeur lui demandant de justifier son absence. Il l’a finalement licenciée pour faute grave. Licenciement validé par le juge qui estime qu’elle ne peut pas lui reprocher de n’avoir pas organisé la visite de reprise alors qu’il était resté sans nouvelles malgré ses démarches par courrier RAR.

Abandon de poste injustifié = faute grave ?

Cela dépend… Une faute grave suppose un agissement ou un comportement de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise et qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. Une absence constituera alors une faute grave si le salarié n’apporte aucune justification à cette absence qui est, en outre, de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l’entreprise. Un abandon de poste ne répond pas toujours à cette caractéristique : avant de qualifier la faute du salarié, analyser la durée de l’absence et les conséquences de cette absence pour l’entreprise.

Absence après un arrêt maladie = absence (in)justifiée ? Un salarié qui ne reprend pas son poste après un après de travail de plus d’un mois, qui n’a ni justifié son absence ni manifesté son intention de reprendre le travail, ne peut pas reprocher à son employeur, resté sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise. Son absence injustifiée constitue une faute grave.

Absence après un arrêt maladie. Un salarié, absent de l’entreprise plusieurs mois suite à un accident, revient à son poste. Quelques semaines plus tard, il dépose une demande de congé qui lui est refusée par son employeur. Il décide de passer outre ce refus et s’absente sans autorisation. Son employeur décide alors de le licencier pour faute grave. Dans cette affaire, eu égard aux circonstances, le juge a donné raison à l’employeur.

Absence non-autorisée d’un cadre. Un salarié bénéficiant du statut de cadre s’absente sans autorisation pendant une journée. L’employeur le licencie pour faute grave. Ici, le juge a considéré que le statut de cadre permettait au salarié de revendiquer une certaine liberté dans l’organisation de son travail : la faute grave n’était donc pas justifiée.

Nécessité de réagir. Une salariée s’absente de l’entreprise sans justification. L’employeur la licencie pour faute grave, estimant que cette absence injustifiée est de nature à perturber grandement le fonctionnement de l’entreprise. Le juge constate ici que l’employeur n’a, en fait, pas invité la salariée à reprendre son poste et qu’il a attendu plusieurs semaines avant d’engager la procédure de licenciement, ce qui l’a conduit à considérer que le comportement de la salariée n’était, en définitive, pas de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise. Voilà un exemple qui démontre qu’il ne faut pas rester sans réagir, ni sans attendre…

Salarié placé en garde à vue/détention provisoire. Un salarié est placé en garde à vue, puis en détention provisoire. Parce qu’il n’a pas avisé l’employeur de cette situation, ni démontré qu’il avait été empêché de le faire, un licenciement pour faute grave est validé par le juge, cette absence injustifiée ayant, en outre, désorganisé le fonctionnement de l’entreprise.

Un avertissement préalable… Des absences injustifiées, des retards répétés dans la prise de poste ne justifient pas nécessairement un licenciement pour faute grave. Encore faut-il que vous ayez au préalable mis en garde le salarié. C’est ce que viennent de rappeler les juges en décidant qu’un salarié comptant trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, coupable de retards répétés sur une période d’un mois, ne pouvait être licencié pour faute grave, en l’absence d’avertissement préalable. Voilà un exemple récent qui confirme la nécessité d’avertir le salarié des conséquences d’une absence injustifiée…

Sollicitez (toujours) des explications ! Un salarié qui refuse de venir travailler sans justifications pourra faire l’objet d’un licenciement pour faute grave : c’est ce qui a été jugé à propos d’un salarié qui a manifesté clairement son intention de ne pas reprendre son poste à l’issue d’un arrêt de travail et n’a répondu à aucune demande d’explications de son employeur : son comportement rendait effectivement impossible son maintien dans l’entreprise.

A retenir

Ne pensez surtout pas qu’un abandon de poste équivaut à une démission du salarié. Ecrivez-lui (en recommandé avec AR) pour qu’il se positionne. Son absence de réponse pourra justifier un licenciement pour faute.

J’ai entendu dire

Sources

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2002, n° 00-45566 (distinction abandon de poste et démission)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2008, n° 07-41352 (exemple 1 : absence malgré le refus de l’employeur d’accorder des congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 1999, n°  97-41101 (exemple 2 : statut de cadre)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2003, n° 01-40939 (exemple 3 : long délai d’attente avant d’engager une procédure de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2012, n° 10-28751 (avertissement préalable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mars 2013, n° 12-14779 (le refus de se présenter à une visite médicale de reprise ne caractérise pas un abandon de poste)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-11231 (abandon de poste et CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 décembre 2014, n° 13-19888 (une absence injustifiée peut motiver un licenciement pour faute grave)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2015, n° 14-10270 (exemple faute grave – salarié en garde à vue)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-16134 (un refus de venir travailler peut justifier un abandon de poste)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-17549 (abandon de poste à la fin d’un arrêt maladie)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856 (absence injustifiée et absence de visite de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-27015 (pas d’abandon de poste lorsque l’absence est justifiée)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-10437 (absence injustifiée après un arrêt maladie)