L’un de vos salariés est souvent en arrêt de travail… au point de perturber le fonctionnement de l’entreprise. Que faire face à une telle absence ? Pouvez-vous aller jusqu’au licenciement ?

Absences répétées : de quoi s’agit-il ?

Multiplication des arrêts de travail. L’hypothèse évoquée ici n’est pas celle du salarié qui ne se présente pas dans l’entreprise, mais bien celle du salarié qui, de semaine en semaine, vous envoie un arrêt de travail, pour maladie. Face à la désorganisation qu’induit cette situation, quelles sont vos possibilités ?

A ne pas faire ! Un salarié en arrêt maladie ne peut pas être purement et simplement licencié sur ce seul motif : il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé (ou de son handicap), le contrat de travail étant simplement suspendu pendant la durée de la maladie du salarié. Mais il ne s’agit pas d’un interdit absolu : pour autant que vous vous entouriez des précautions nécessaires et que votre dossier soit effectivement bien étayé, vous pouvez vous séparer de ce salarié. Comment faire ?

Le saviez-vous ?

Pour information, un licenciement qui serait uniquement fondé sur l’état de santé du salarié serait déclaré nul, avec toutes les conséquences induites (réintégration du salarié ou, en cas de refus de sa part, indemnités de rupture et dommages-intérêts au moins égal à 6 mois de salaire). Le salarié pourrait faire valoir une discrimination.

A ne pas confondre. De la même manière, un salarié qui quitte son poste pour raisons de santé, notamment pour aller voir son médecin, ne commet pas une faute de nature à justifier un licenciement.

Un licenciement possible

Vous pouvez licencier. Les juges ont toutefois admis le licenciement d’un salarié dont les absences répétées perturbaient le fonctionnement de l’entreprise et rendaient nécessaire le remplacement définitif du salarié. Dans une telle situation, il est impératif de démontrer que le licenciement trouve effectivement son origine dans le dysfonctionnement de l’entreprise causé par l’absence du salarié.

« Absences répétées ». L’importance de la gêne causée par les absences répétées du salarié sera appréciée au cas par cas. C’est ainsi que des absences inopinées et fréquentes peuvent caractériser cette perturbation à propos d’un salarié avec lequel il devient difficile de collaborer, et sur lequel l’entreprise peut, en définitive, difficilement compter. En pratique, il faut être en mesure d’établir que la fréquence des absences rend difficile une collaboration efficace et fiable dans la durée avec le salarié en question.

Attention. Il ne faut pas que l’absence du salarié soit liée à un manquement à votre obligation de sécurité, même si cette absence entraîne une désorganisation de l’activité de l’entreprise. C’est ainsi qu’a été annulé un licenciement prononcé à la suite de l’absence prolongée d’un salarié qui était la conséquence du harcèlement moral dont il était l’objet (le juge a considéré que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir, dans cette hypothèse, de la perturbation qu’une telle absence avait causé au fonctionnement de l’entreprise).

Attention. Il ne faut pas que l’absence du salarié soit liée à un manquement à votre obligation de sécurité, même si cette absence entraîne une désorganisation de l’activité de l’entreprise. C’est ainsi qu’a été annulé un licenciement prononcé à la suite de l’absence prolongée d’un salarié qui était la conséquence du harcèlement moral dont il était l’objet (le juge a considéré que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir, dans cette hypothèse, de la perturbation qu’une telle absence avait causé au fonctionnement de l’entreprise).

Exemples. Le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse s’il a été prononcé alors que l’absence est liée à un épuisement professionnel pour cause de surcharge de travail, ou encore qu’elle est liée à un non-respect, par l’employeur, des préconisations du médecin du travail.

Consultez votre convention collective ! Certaines conventions collectives prévoient des procédures particulières de licenciement. Par exemple, celle des commerces de gros permet, en effet, à l’employeur de mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l’envoi de ladite lettre lorsque son absence pour maladie ou pour accident se prolonge, selon le cas, au-delà du 80e ou du 170e jour. L’employeur pourra prononcer le licenciement du salarié, à l’expiration de ces délais que si le salarié n’a pas repris son travail dans ce délai de 10 jours et si ses absences, qui doivent dépasser les délais mentionnés, entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de du salarié. Le licenciement prononcé au mépris de cette procédure serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A retenir

Vous ne pourrez procéder au licenciement d’un salarié qui est fréquemment en arrêt maladie que si 1 : vous êtes en mesure de prouver que ces absences désorganisent le fonctionnement de l’entreprise, et 2 : vous justifiez ce licenciement par la nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive.

J’ai entendu dire

Sources

Article L 1132-1 du Code du TravailDécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 1994, n° 91-41282 (nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2005, n° 04-41787 (sanction du non-respect des conditions : licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2001, n° 99-40110 (nécessité d’un remplacement définitif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2001, n° 99-41738 (quitter son poste pour aller voir son médecin n’est pas une faute)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2010, n° 09-43074 (véritable cause du licenciement motivée par l’état de santé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2010, n° 09-41640 (absence liée à un harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2013, n° 11-22082 (épuisement professionnel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994 (absence liée à un non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824 (absences simultanées dans l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-31473 (absences répétées causées par un harcèlement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17394 (absence de discrimination)

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