On entend souvent parler d’histoires vécues par les employeurs qui se sont vus condamnés pour non-respect de la réglementation applicable aux CDD, et qui ont, de ce fait, été requalifiés en CDI. Dans quelles hypothèses une telle requalification est-elle à craindre ? Quelles en sont les conséquences ?

CDD requalifié en CDI : les hypothèses

Des règles strictes. Le CDD est un contrat dit « dérogatoire au droit commun », par rapport au CDI. Voilà pourquoi les hypothèses qui vous permettent de recourir à un CDD sont strictement réglementées et que leur mise en place est soumise à un formalisme contraignant. Et si vous ne respectez pas la règlementation spéciale applicable aux CDD, vous risquez une requalification du contrat en CDI. Dans quels cas ?

Requalification en CDI ? Les hypothèses pour lesquelles l’entreprise peut risquer une requalification du CDD en CDI peuvent intervenir à différents moments, que ce soit au moment où vous décidez de recourir au CDD, lors de la rédaction du contrat, ou lors de son renouvellement ou de son terme. D’où l’extrême vigilance que vous devez observer lorsque vous embauchez des salariés en CDD.

Non-respect des cas de recours au CDD. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

vous concluez un CDD en dehors des cas de recours strictement admis par la loi ;vous concluez un CDD avec un salarié qui sera affecté au remplacement de plusieurs salariés absents ;vous concluez un CDD pour remplacer un salarié gréviste ;vous concluez un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et ce, quel que soit le motif du contrat.

Non-respect du formalisme des CDD. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

vous ne concluez pas le contrat par écrit ;vous ne faites pas signer le contrat par le salarié ;vous n’avez pas remis un exemplaire du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche antérieure au 24 septembre 2017 ; à compter de cette date, le défaut de transmission est uniquement sanctionnée par le versement d’une indemnité égale à 1 mois de salaire, au maximum ;vous ne prévoyez pas de terme précis au contrat (ou une durée minimale pour les contrats à terme imprécis) ;le contrat ne comporte pas les mentions obligatoires : motif du recours au CDD, identification et qualification de la personne remplacée si le contrat est conclu pour ce motif, etc. ;vous dépassez la durée maximale admise.

          Le saviez-vous ?

Les juges admettent toutefois que l’absence d’une mention à caractère purement informatif n’entraînera pas la requalification du contrat. Ce sera par exemple le cas si le contrat ne mentionne pas la convention collective applicable ou le nom de la caisse de retraite ou de prévoyance dont relève le salarié.

A noter. Le fait de recourir régulièrement, voire de manière permanente, au CDD de remplacement ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Rappelons à cet effet que ce recours permet à l’employeur de garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la loi.

Exemple. Pourvoit durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise la clinique qui :

utilise le CDD comme mode habituel de gestion du personnel ;emploie un même salarié en tant qu’infirmier et, occasionnellement, en tant qu’aide-soignant, moyennant une rémunération identique, même si les contrats sont interrompus par de courtes périodes ;lui propose d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur.

A la fin du contrat. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

dans l’hypothèse d’un renouvellement du CDD, et à défaut de clause de renouvellement dans le contrat, vous ne concluez pas un avenant avec le salarié avant le terme du contrat initial ;vous dépassez le terme du contrat, de sorte que la relation de travail se poursuit avec le salarié après l’échéance du terme du CDD ;vous renouvelez le CDD plus d’une fois dans la période des 18 mois ;vous renouvelez le CDD ce qui a pour effet de porter la durée du contrat au-delà de la durée maximale admise ;vous ne respectez pas les délais de carence en cas de CDD successifs conclus avec le même salarié ou pour un même poste.

En cours de contrat. Si un salarié agit en requalification du CDD en CDI avant le terme de son CDD, il peut obtenir, en référé, la poursuite provisoire du contrat, jusqu’à ce que le juge se prononce définitivement sur la requalification. Cela signifie que le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise, y compris après la décision de justice si elle lui accorde la requalification. Dans ce cas, l’entreprise n’aurait pas à verser d’indemnités de licenciement. Notez que la rupture du contrat prononcée pendant cette période serait nulle, donnant droit au salarié de réintégrer l’entreprise.

          Le saviez-vous ?

Seul le salarié pourra demander la requalification d’un CDD en CDI : vous ne pourrez pas, en qualité d’employeur, invoquer une telle requalification, de même que le juge ne peut pas prononcer d’office une requalification du contrat en CDI.

Une requalification limitée ? Lorsqu’un salarié obtient la requalification de son CDD en CDI, la requalification ne porte que sur le terme du contrat, les autres clauses restent inchangées. Aussi, un CDD à temps partiel peut être requalifié en CDI à temps partiel, et non pas en CDI à temps complet.

Attention aux délais ! Le salarié qui souhaite obtenir la requalification de son CDD en CDI doit saisir le juge dans un délai limité, appelé « délai de prescription ». Son point de départ dépendra vraisemblablement de la cause de cette requalification. Par exemple, les juges ont admis que le délai d’action en requalification du CDD en CDI, justifiée par l’absence d’une mention obligatoire dans le contrat, commence à courir à compter de la conclusion du contrat. Mais le même point de départ ne serait peut-être pas systématiquement retenu (dans le cas d’une poursuite du CDD après son terme, par exemple).

Attention aux délais (bis) ! Rappelons qu’en matière sociale, il existe 3 principaux délais de prescription : 1 an pour les actions portant sur la rupture d’un contrat de travail; 2 ans pour les actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail ; 3 ans pour les actions portant sur le paiement du salaire. Mais quel est le délai applicable à une requalification ?

Quelques hypothèses. Les questions tenant au délai de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI n’ont pas toutes été fermement tranchées à ce jour. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’avis de votre conseil, le cas échéant. Voici quelques hypothèses d’application de la prescription :

si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être d’1 an ;si le salarié souhaite obtenir, à la suite à la requalification du CDD en CDI, un rappel de salaire pour les périodes situées entre 2 contrats, par exemple, le délai de prescription de 3 ans applicable aux salaires empêche le salarié de réclamer des salaires antérieurs aux 3 dernières années.

Prescription et ancienneté. Dans une affaire récente, un salarié contestait le motif de recours au CDD. Et parce qu’il avait signé plusieurs CDD successifs avec le même employeur pendant 9 ans, il revendiquait une ancienneté de 9 ans. Le juge a alors confirmé qu’en cas de succession de CDD, la prescription (ici, de 2 ans car l’action reposait sur l’exécution du contrat) ne court qu’à compter du terme du dernier contrat. Dès lors que le salarié obtient effectivement la requalification de ses CDD en CDI, celle-ci produit ses effets à compter du 1er contrat irrégulier. Il peut donc prétendre à l’ancienneté à partir du 1er CDD irrégulier.

Information tardive du non-renouvellement du CDD ! Ne faites pas comme cet employeur qui a informé le salarié du non-renouvellement de son CDD 2 jours après son échéance, alors que le salarié avait continué à travailler. L’employeur n’a pas pu se retrancher derrière sa méconnaissance de la poursuite d’activité par le salarié, son contrat a été requalifié en CDI.

CDD requalifié en CDI : les conséquences

Qui dit requalification en CDI… La requalification d’un CDD en CDI entraînera l’application d’une sanction qui prendra la forme d’une condamnation de l’entreprise au versement d’une indemnité.

… dit « indemnisation ». Cette indemnité de requalification d’un CDD en CDI, due au salarié et à la charge de l’employeur, ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire. Il faut toutefois apporter les précisions suivantes :

si la relation de travail se poursuit après le terme du CDD, de sorte qu’il est automatiquement requalifié en CDI, le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnité de requalification (sauf en cas d’irrégularité du CDD initial) ;dans l’hypothèse où plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, le salarié n’aura droit qu’à une seule indemnité de requalification.

Le saviez-vous ?

Une requalification du CDD en CDI peut entraîner pour l’employeur l’obligation de payer au salarié des rappels de salaire. Cela pourra être le cas si le salarié a travaillé dans le cadre de CDD successifs interrompus, par exemple. Les rappels de salaire ne devront pas être diminués du montant de l’allocation chômage que le salarié aura pu percevoir pendant les périodes d’interruption, s’il s’est tenu à votre disposition pour effectuer un travail que vous pouviez lui confier.

Dans cette hypothèse, il appartient cependant au salarié de prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur, sans quoi il ne pourra obtenir de rappel de salaire au titre des périodes séparant les différents contrats (« périodes interstitielles »).

En plus… Même en cas de requalification du CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée au salarié lui reste acquise, de sorte que vous ne pouvez pas la récupérer (l’indemnité n’est toutefois pas due si la relation contractuelle se poursuit en CDI après le terme du CDD). Et l’indemnité de requalification est versée, en plus des éventuelles indemnisations qui peuvent s’ajouter, du fait de la rupture du contrat devenu à durée indéterminée. Notez, à cet égard, en présence de plusieurs CDD successifs irréguliers, que les effets de la requalification des CDD en CDI, et notamment le calcul de l’ancienneté, remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Sur quelle base ? L’indemnité de requalification est calculée sur la base du dernier salaire mensuel, perçu par le salarié (si le salaire varie chaque mois, prenez en compte la dernière moyenne du salaire mensuel pour calculer le montant de cette indemnité).

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque la relation contractuelle a pris fin à l’échéance du CDD, ultérieurement requalifié en CDI, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle s’apprécie à la date d’échéance du dernier CDD, si bien qu’un salarié ne peut pas demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail postérieurement.

Indemnité de précarité. Les juges ont précisé que, si l’indemnité de précarité est due au terme du CDD et reste acquise au salarié, elle n’est toutefois pas intégrée au salaire pour le calcul de :

l’indemnité de requalification ;l’indemnité compensatrice de préavis ;l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Et des dommages-intérêts ! La perte d’emploi résultant d’une rupture abusive cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être indemnisé. Il n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

Cumul de rémunérations ? La requalification du CDD en CDI place le salarié dans la même situation que les travailleurs permanents de l’entreprise, ce qui a pour effet de le placer dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un CDI. Concrètement, il doit donc recevoir la même rémunération que les salariés permanents. Et au cas où la rémunération versée au titre du CDD serait supérieure, afin de compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, elle lui reste acquise, peu importe que le contrat ait été requalifié en CDI.

Le saviez-vous ?

Dans une copropriété, si la requalification du CDD en CDI est causée par une faute du syndic, qui n’a pas établi de CDD écrit, le syndic fautif doit indemniser la copropriété de son entier dommage (c’est-à-dire de toutes les conséquences rattachées à cette requalification).

 

A retenir

En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’entreprise sera condamnée au versement d’une indemnité de requalification qui ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire, en plus de l’éventuelle indemnité de précarité qui reste acquise au salarié et des éventuelles indemnités pour rupture du contrat devenu à durée indéterminée.

J’ai entendu dire

Une infraction à la règlementation du CDD peut-elle être sanctionnée pénalement ?

Oui, en effet. Sera notamment passible d’une amende de 3 750 € (portée à 7 500 € en cas de récidive) :le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;le fait d’embaucher un salarié en CDD pour un motif non autorisé ou interdit par la Loi ;le fait d’embaucher un salarié en CDD pour une durée supérieure à la durée maximale ou en méconnaissance des règles liées au terme ou au renouvellement ;le fait de ne pas respecter les délais de carence entre deux CDD successifs ;le fait de ne pas remettre un exemplaire du contrat au salarié dans les 2 jours suivant son embauche ;le fait de ne pas conclure un contrat écrit comportant les mentions obligatoires ;le fait de ne pas respecter la règle de l’égalité de traitement par rapport aux salariés embauchés en CDI (à qualification égale et poste équivalent).

Sources

Articles L 1241-1 et suivants du code du travail (conclusion d’un CDD)Articles L 1245-1 et L 1245-2 du Code du Travail (requalification du contrat)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2001, n° 98-45096 (défaut de mention de la caisse de retraite et de prévoyance)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 juillet 2012, n° 11-12243 (un salarié en CDD ne peut pas remplacer plusieurs salariés absents)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2013, n° 11-12262 (requalification à l’initiative du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2013, n° 12-25459 (salaire mensuel variable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 décembre 2013, n° 12-15454 (calcul de l’indemnité de requalification)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mars 2014, n° 12-28326 (montant indemnité de requalification au minimum égal à un mois de salaire)Réponse ministérielle Braillard, Assemblée Nationale, n° 9599 du 5 mars 2013 (indemnité de précarité acquise au salarié en cas de requalification du CDD en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2015, n° 13-17195 (indemnité et poursuite de la relation contractuelle après le terme du CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 15-11396(les rappels de salaire ne peuvent être diminués du montant des allocations chômage perçues par le salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, 14-23589 (nullité du licenciement prononcé pendant la poursuite provisoire du CDD)Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899 (des rappels de salaire doivent être versés au salarié qui s’est tenu à la disposition permanente de l’employeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 juin 2016, n° 14-29794 (calcul de l’indemnité de requalification, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458 (conclusion d’un avenant de renouvellement avant le terme initial du CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-22790 (la requalification du CDD en CDI laisse inchangées les autres clauses du contrat)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-18560 (poursuite provisoire du CDD après terme)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 16-13578 (rupture abusive et reconnaissance automatique du préjudice)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499 (effet de la requalification du CDD en CDI jusqu’au 1er contrat irrégulier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966 (recours permanent au CDD de remplacement et absence de requalification en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-27019 (requalification systématique à défaut de mention de la qualification du salarié remplacé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-26437 (point de départ du délai de prescription et requalification pour absence d’une mention obligatoire)Arrêts de la Cour d’Appel de Versailles, du 11 janvier 2017, n° 15/01833 et de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-14327 (demande de résiliation judiciaire postérieure à l’échéance du CDD requalifié en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21796 (exemple d’activité normale et permanente d’une clinique)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-21887 (prescription des salaires et requalification CDD en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, 18-15359 (point de départ de la prescription en cas de CDD successifs)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21942 (cumul de rémunérations du fait de la requalification du CDD en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-26238 (non-renouvellement du CDD et requalification en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020, n° 19-10506 (requalification CDD copropriété)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 18-23989 (rappel de salaire et périodes intercontrats)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 mai 2021, n° 19-16884 (rémunération périodes interstitielles en cas de CDD successifs)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 juin 2021, n° 19-18080 (la requalification d’un CDD en CDI ne vise que le terme du contrat)

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