Vous souhaitez modifier les horaires de travail de l’un de vos collaborateurs, ce qui peut parfois engendrer des désaccords. Quels sont vos droits et vos obligations ? Devez-vous obtenir l’accord de votre salarié ?

Horaires de travail : un cadre précis

Le principe. Par principe, l’horaire de travail est collectif. Mais, par dérogation à cet horaire collectif, vous pouvez instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Qu’en est-il exactement ?

Horaire collectif… Lorsque l’horaire de travail est collectif, il est uniforme pour l’ensemble des salariés travaillant dans l’établissement ou dans le service considéré. Dans ce cadre, les horaires de travail de chaque salarié doivent être affichés (datés et signés), et les salariés ne peuvent pas s’en affranchir : ils doivent effectuer toutes les heures qui y figurent, y compris les éventuelles heures supplémentaires.

          Le saviez-vous ?

Les horaires collectifs peuvent être mis en place par décision unilatérale ou bien par accord collectif. Ce dernier cas de figure est justifié lorsqu’il existe des modalités particulières d’organisation de la durée du travail. Il est toutefois plus contraignant, puisque toute modification des horaires collectifs nécessite de modifier, voire de dénoncer, l’accord initial.

De même, lorsque les modifications des horaires sont significatives, il faut consulter le CSE.

Même en cas de décision unilatérale de l’employeur ! Lorsqu’un employeur décide seul, à défaut d’accord collectif, d’organiser la répartition de la durée du travail par périodes au plus égales à 4 semaines, il use de son pouvoir de direction. Il ne s’agit pas d’une modification unilatérale du contrat de travail dans la mesure où la loi lui donne cette faculté.

… ou horaire individualisé ? Par dérogation à l’horaire collectif, l’employeur peut instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Dans ce cadre, les salariés disposent d’une certaine marge de manœuvre pour accomplir le nombre d’heures de travail défini par leur contrat. On parle également d’horaires « flexibles », « variables », « libres », « à la carte » …

Des plages fixes et variables. Les horaires individualisés comportent généralement des plages « fixes », pendant lesquelles tous les salariés de l’entreprise ou du service doivent être présents, et des plages « variables » en début, milieu et fin de journée, pendant lesquelles les salariés choisissent leurs heures d’arrivées et de départs.

Conseils. Il est fortement recommandé de mettre en place une procédure définissant clairement les modalités d’exécution des horaires individualisés, après avis du CSE, et notamment les contraintes de présence liées à l’organisation du travail et au fonctionnement de l’entreprise, ainsi que les conditions d’une éventuelle modification des plages horaires fixes.

Horaires de travail : vos prérogatives

D’une manière générale. L’horaire de travail, sa définition et ses changements, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. En tant qu’employeur, vous avez donc la possibilité de modifier les horaires de travail des salariés pour assurer le bon fonctionnement et la marche générale de l’entreprise. Ce changement sera alors considéré comme un simple changement des conditions de travail.

Attention ! Vos prérogatives sont cependant limitées au changement des horaires, ou plus précisément au changement de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Si les changements intervenus reviennent à augmenter ou diminuer le nombre d’heures de travail du salarié, et/ou impactent sa rémunération à la baisse, il ne s’agit plus d’un changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail.

          Le saviez-vous ?

Le nombre d’heures de travail et la rémunération constituent des éléments essentiels sur lesquels les parties se sont mises d’accord au moment de la signature du contrat de travail. Ils ne peuvent donc pas être modifiés sans l’accord exprès du salarié, formalisé dans un avenant.

Horaires de travail : un changement possible, sous conditions !

Il y a ce que dit le Code du Travail… Il prévoit uniquement que l’employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Lorsque la durée du travail est organisée selon des horaires individualisés, l’affichage doit aussi indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

… ce que dit le contrat de travail… Vous devez impérativement vous reporter au contrat de travail du salarié avant d’opérer un changement des horaires. Si le contrat laisse apparaître que les horaires de travail constituaient l’un des éléments essentiels de la conclusion du contrat, le simple changement des horaires est considéré comme une modification du contrat de travail. Vous devez donc recueillir l’accord écrit du salarié avant de modifier ses horaires de travail.

… et ce que disent la convention et les accords collectifs ! En matière de changement des horaires de travail, et sauf disposition plus favorable au salarié contenue par le contrat de travail, vous devez toujours vous référer aux dispositions de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ceux-ci peuvent contenir des dispositions spécifiques (délais de prévenance, notification du changement, etc.), et instaurer un formalisme particulier pour pouvoir procéder à un changement de la répartition hebdomadaire.

Le principe : le salarié ne peut pas refuser le changement. Lorsque vous respectez le formalisme applicable pour changer ses horaires de travail, le salarié ne peut pas refuser les changements opérés, sauf à risquer une sanction disciplinaire.

Le saviez-vous ?

Si un changement d’horaire relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur, une modification de la durée du travail touche à un élément essentiel du contrat de travail. Cette modification doit alors être soumise à l’accord du salarié.

Plusieurs exceptions existent… Il existe cependant un certain nombre d’exceptions, lorsque le changement des horaires de travail est significatif au point de constituer, par nature, une véritable modification du contrat de travail. Ainsi, constituent une modification du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir sans l’accord exprès du salarié :

un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même s’il est effectué pour les besoins du service ;un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe (ou inversement) ;une privation du repos dominical qui était reconnu jusqu’alors.

A noter… Il a déjà été jugé qu’une clause du contrat travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante. De ce fait, et malgré une telle clause, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue tout de même une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Exemple. Un employeur a modifié unilatéralement le rythme de travail d’une salariée. Le juge a considéré que cette modification n’était pas une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord de la salariée car le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail étaient modifiables. De plus, la salariée bénéficiait toujours de son repos dominical, et aucune atteinte à sa vie familiale n’avait été constatée compte tenu du fait que la salariée n’avait pas d’enfants scolarisés.

A retenir

En matière de changement des horaires de travail, l’employeur use de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut, sauf exceptions, refuser les changements de ses horaires de travail, dès lors que l’employeur a respecté le formalisme défini par les dispositions conventionnelles applicables.

J’ai entendu dire

Qu’en est-il du changement des horaires d’un salarié à temps partiel ?

Vous devez y apporter une vigilance particulière. Pour opérer un changement des horaires d’un salarié à temps partiel, vous devez respecter un délai de prévenance minimum de 3 jours avant d’opérer le changement (sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable au salarié).

En revanche, si le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, et si le salarié en justifie, il peut refuser le changement de ses horaires sans que son refus puisse être considéré comme fautif.

Sources

Article L 3122-6 du Code du Travail (horaires individualisés)Article L 3171-1 du Code du Travail (horaires collectifs)Article L 3123-20 du Code du Travail (temps partiel)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 mai 2001, n° 99-41146 (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2011, n° 10-30033 (passage d’un horaire continu à un horaire discontinu)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 mai 1999, n° 96-45652 (passage d’un horaire variable à un horaire fixe)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 mars 2011, n° 09-43223 (privation du repos dominical)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-26350 (la modification de la durée du travail pour motif économique)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025 (une répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines au plus ne constitue pas une modification du contrat de travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-27120 (passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, en application d’une clause du contrat de travail inopérante)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-21363 (contrat de travail prévoit que les horaires sont modifiablesArrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-11757 (modification des horaires de travail anticipée dans le contrat de travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-16908 (NP) (modification des horaires de travail et horaire collectif)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2022, n°21-13015 (la modification d’horaires ayant pour effet d’inverser radicalement la proportion entre les horaires de jour et de nuit constitue une modification du contrat de travail)

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