Vous avez décidé de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), dans un 1er temps pour une courte durée. Mais le pouvez-vous ? Quelles sont les règles à connaître en ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée ?

Conclure un CDD : prévoir un terme précis !

Le principe : un terme précis. Vous devez, par principe, donner un terme précis à votre CDD (on parle de contrat conclu de « date à date »). Ce sera notamment le cas si vous concluez un CDD en cas de surcroît d’activité, en vue de l’exécution d’une tâche occasionnelle précise, ou encore par exemple, en cas de nécessité d’exécuter des travaux urgents. Le contrat prendra automatiquement fin à l’arrivée du terme sans que vous soyez dans l’obligation de respecter un délai de prévenance.

Une durée minimale ? Il est prévu que, dans certaines situations, le contrat doit avoir une durée minimale : ce sera par exemple le cas pour un CDD conclu pour survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont la durée initiale ne peut être inférieure à 6 mois.

Une durée maximale ? Si, en dehors de certaines hypothèses, un CDD n’a pas de durée minimale, il ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris (2 renouvellements possibles au maximum), à moins qu’un accord de branche en dispose autrement. A défaut d’un tel accord, cette durée maximale est :

portée à 24 mois dans les 3 cas suivants : lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, lorsque le CDD est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;réduite, à l’inverse, à 9 mois, si vous concluez le CDD dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI ou si l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

A noter. Des durées spécifiques peuvent être prévues pour les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi. Par exemple, s’agissant des « CDD seniors », contrat par lequel un employeur (à l’exception des professions agricoles) embauche une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein, la durée maximale prévue est de 18 mois ; il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

CDD à objet défini. Un CDD, non renouvelable, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres (ce dispositif suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise). Il est réservé au secteur privé. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois). Ce contrat, établi par écrit, comporte les clauses obligatoires pour les CDD, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :

la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;l’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;une clause mentionnant la possibilité de rupture anticipée 18 mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

A noter. Comme tout CDD, ce CDD à objet défini peut aussi être rompu de manière anticipée pour faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, rupture amiable ou conclusion d’un CDI.

Attention ! La notification de la rupture du contrat ne peut pas intervenir avant que l’objet n’ait été effectivement réalisé. Ainsi, une notification indiquant que “la mission est sur le point de s’achever” et indiquant la date effective de la rupture constitue une rupture abusive du CDD à objet défini.

Conclure un CDD : pas de terme précis ?

Les exceptions possibles… Dans certains cas, vous pouvez ne pas donner de terme précis à votre CDD, mais seulement dans des cas limitativement énumérés par la Loi. Lesquels ?

Dans quels cas ? Cette hypothèse est possible :

en cas de remplacement d’un salarié absent ;en cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;en présence d’emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;en cas de remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité ou d’un associé.

Concrètement… Dans ces différentes hypothèses, le contrat doit être conclu pour une durée minimale « précise » et il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Dans le cas du remplacement d’un salarié absent, vous pouvez, par exemple, retenir comme durée minimale la durée de l’arrêt-maladie précisée dans le certificat médical que vous a remis le salarié à remplacer.

Attention. La rédaction du contrat est ici essentielle et le terme choisi doit être défini avec précision : il faut savoir qu’un CDD qui a pour terme le retour du salarié absent se poursuivra si cette absence est prolongée. C’est ainsi qu’un salarié embauché en CDD pour remplacer un salarié en congé parental d’éducation verra son contrat se poursuivre si l’absence du salarié remplacé se prolonge, à quelque titre que ce soit (prise d’un congé sabbatique par exemple).

Attention (bis). Il est impératif de prévoir une durée minimale « précise » si le CDD ne comporte pas de terme précis. A défaut, il sera réputé conclu à durée indéterminée (ce qui pourrait occasionner pour l’employeur le versement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI). Retenez, par exemple, qu’un CDD qui se borne à indiquer qu’il se termine « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date sera qualifié de CDD à terme imprécis.

Exemple. N’est pas précise la clause qui prévoit que le terme du contrat est fixé « courant avril, en fonction du rythme du conditionnement ». Un CDD ainsi rédigé risquerait la requalification en CDI, en cas de contentieux.

Renouveler un CDD : possible ?

Pouvez-vous renouveler un CDD ? Oui, c’est possible, pour les contrats à terme précis : vous pouvez renouveler 2 fois le CDD, pour une durée qui, en principe, ajoutée à la durée initiale ne peut excéder la durée maximale autorisée par la Loi (9 mois, 18 mois, 24 mois ou 36 mois selon les hypothèses). Attention, à défaut de clause de renouvellement dans le contrat, vous devez conclure un avenant avec le salarié avant le terme du contrat initial (attention : si le salarié signe un avenant après le terme du contrat initial, ce dernier sera requalifié en CDI). Le nombre de renouvellements ainsi que la durée maximale du CDD peuvent être aménagés par un accord de branche.

Attention. Si vous renouvelez un contrat à terme précis pour un terme imprécis, l’avenant de renouvellement doit prévoir une durée minimale. Dans une affaire récente, un salarié avait été embauché pour une durée précise, du 12 février au 10 août 2007, en vue de remplacer une salariée en congé de maternité. Le CDD avait été renouvelé, l’avenant daté du 7 août 2007 étant conclu jusqu’au retour de la salariée en congé de maternité. Alors que, dans un 1er temps, les juges ont estimé que cet avenant ne comportait pas de durée minimale, de sorte que l’avenant devait être requalifié en CDI, la Cour de Cassation a, au contraire, retenu que cet avenant, faisant état d’un remplacement pour la durée d’un congé de maternité, comportait par là-même une durée minimale.

Informez du non-renouvellement en temps utile ! Ne faites pas comme cet employeur qui a informé le salarié du non-renouvellement de son CDD 2 jours après son échéance, alors que le salarié avait continué à travailler. L’employeur n’a pas pu se retrancher derrière sa méconnaissance de la poursuite d’activité par le salarié, son contrat a été requalifié en CDI.

A retenir

Vous devez, par principe, donner un terme précis au CDD (on parle de contrat conclu de « date à date »), mais, dans certaines hypothèses, il peut être conclu pour un terme imprécis. Si, en dehors de certaines hypothèses, un CDD n’a pas de durée minimale, il ne peut, en principe, excéder 18 mois, renouvellements compris.

J’ai entendu dire

Pour apprécier la durée maximale du CDD, peut-on tenir compte de la fermeture annuelle de l’entreprise et prendre en considération uniquement la durée de l’emploi effectif ?

Les juges ont eu l’occasion de se prononcer sur cette question et leur décision a été claire : tout en rappelant que la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, en principe, renouvellement compris, ils ont précisé qu’une clause prévue qui aurait pour effet de suspendre le contrat pendant la fermeture annuelle de l’entreprise ne peut avoir pour conséquence de différer le terme du contrat. La sanction, dans ce cas, est la requalification du contrat en CDI.

Dans le secteur du bâtiment, est-il possible de recruter un salarié en CDD pour la durée d’un chantier ?

Les juges ont eu l’occasion de préciser sur ce point que le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée. Par suite, la conclusion d’un CDD dans ce cadre ne peut se faire que si l’entreprise se situe dans l’un des cas visés par la Loi, à savoir le remplacement d’un salarié, le surcroît d’activité, l’activité saisonnière ou le CDD d’usage, le remplacement du chef d’entreprise.

Sources

Articles L 1241-1 et suivants du Code du TravailArticles D 1242-2 et D 1242-7 du Code du TravailArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 février 2004, n° 01-43072 (fermeture annuelle de l’entreprise)Circulaire du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire (DRT n° 18/90)Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (article 6)Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche, article 123 (CDD à objet défini)Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives (article 6)Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, article 55 (renouvellements du CDD)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4, 22, 23, 24Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage et de ses textes associés (sur la disparition de la majoration de la contribution d’assurance chômage appliquée aux CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2013, n° 12-13282 (rédaction du terme du CDD pour remplacement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 juin 2013, n° 11-27390 (renouvellement d’un contrat à terme précis pour une durée minimale)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 avril 2014, n° 13-11431 (durée minimale des CDD à terme imprécis)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 juin 2014, n° 11-26446 (requalification en CDI d’un CDD ne comportant pas de terme précis)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2014, n° 13-13522 (qualification d’un CDD à terme imprécis)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458 (le CDD ne peut être renouvelé que par un avenant, faute de conditions de renouvellement dans le contrat)Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-23706 et n° 16-23712 (absence de terme précis et de durée minimale en cas de formulation vague)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 19-10130 (rupture abusive du CDD à objet défini)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-26238 (non-renouvellement du CDD et requalification en CDI)