Vous envisagez d’embaucher un salarié, mais vous ne pouvez pas lui offrir un poste à temps complet. Un salarié en place dans l’entreprise vous demande si, pour des raisons d’organisation familiale, il est possible qu’il passe à temps partiel. Quelles sont les conditions qui entourent la mise en place du temps partiel dans l’entreprise ? Existe-t-il une durée minimum de travail à temps partiel ? Comment formaliser un contrat de travail à temps partiel ?

Temps partiel : pour quelle durée ?

Le principe, depuis le 1er janvier 2014. La Loi de sécurisation de l’emploi a instauré une durée minimale de principe de 24 heures par semaine pour les contrats de travail à temps partiel, applicable à compter du 1er janvier 2014. Mais il existe, comme toujours, des exceptions et des dérogations possibles.

Sauf pour certains contrats… Compte tenu des difficultés de mise en place de cette règle, il a été décidé une suspension de son application pour la période comprise entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014. Concrètement, cela signifie
que :

les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 n’ont pas à prévoir de durée minimale obligatoire de 24 heures par semaine ;les contrats qui ont été conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 et à compter du 1er juillet 2014 doivent respecter cette durée minimale (sauf exceptions et dérogations possibles).

Des exceptions. Quelques exceptions sont toutefois prévues :

il est admis que les étudiants de moins de 26 ans puissent disposer d’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec leurs études ;les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas concernés par cette durée minimale ;il en est de même pour les CDD et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

A noter. Pour information, des dispositions spécifiques sont susceptibles de s’appliquer pour les entreprises de travail temporaire d’insertion qui pourront proposer des durées de travail inférieures à ce minimum de 24 heures hebdomadaires lorsque le parcours d’insertion le justifie (sont ici visées les ETT dont l’activité exclusive consiste à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières).

Une 1ère dérogation à la demande du salarié. Sur demande expresse du salarié, écrite et motivée, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures et ce, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités et ainsi atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Conservez précieusement cet écrit dans le dossier du collaborateur concerné, afin d’être en mesure d’établir que c’est bien à sa demande que la durée de travail prévue au contrat est inférieure à 24 heures hebdomadaires.

Un exemple de contrainte personnelle. Il a été admis qu’un salarié souffrant puisse solliciter auprès de son employeur une dérogation individuelle dès lors qu’il souhaite travailler moins de 24 heures : ainsi donc, si un salarié souffrant d’un handicap vous demande un aménagement de sa durée de travail à moins de 24 heures par semaine, vous pourrez accéder à sa demande en toute légalité.

          Le saviez-vous ?

Vous devrez informer, tous les ans, le comité d’entreprise, dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de recours au temps partiel et des demandes de dérogations individuelles.

Une 2nde dérogation. Il est également admis qu’une convention collective (ou un accord de branche) puisse déroger à cette durée minimale de travail, si elle comporte des garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers ou permettant le cumul d’activité afin que le salarié puisse atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures.

          Le saviez-vous ?

Dans tous les cas, ces dérogations ne sont possibles que si les horaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Une 3ème dérogation. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures n’est pas obligatoire.

          Le saviez-vous ?

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel de moins de 24 heures par semaine bénéficient d’une priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler pour une durée au moins égale à 24 heures par semaine (ou, le cas échéant, à la durée minimale définie conventionnellement) sur un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou équivalent ou, si la convention collective ou un accord de branche le prévoit, sur un emploi présentant des caractéristiques différentes. Il s’agit d’une nouveauté au 10 août 2016.

Modifier la répartition du travail. Vous avez la possibilité de modifier, de votre propre initiative, la répartition de la durée du travail : vous pouvez ainsi changer les jours de la semaine ou les semaines du mois effectivement travaillés, dans les conditions prévues au contrat. Vous devez toutefois respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours, délai qui peut être réduit à 3 jours par accord de branche ou d’entreprise ou par convention collective, ou qui peut être inférieur pour les entreprises ou associations d’aides à domicile, pour des cas d’urgence prévus par accord collectif de branche ou d’entreprise (ce dernier point s’applique depuis le 10 août 2016).

Attention. Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. A défaut, la répartition ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié. De la même manière, lorsque le contrat de travail précise l’horaire de travail quotidien et ne prévoit pas la possibilité d’une variation de cet horaire, le changement d’horaire nécessite l’accord du salarié. L’accord du salarié peut être matérialisé dans un avenant au contrat. Si vous recourez à un avenant, vous n’avez alors pas l’obligation de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

          Le saviez-vous ?

Si vous modifiez de manière intempestive la répartition de la durée de travail, sans notification préalable au salarié, de sorte qu’il est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, l’obligeant, en quelque sorte, à se tenir constamment à la disposition de l’entreprise, vous risquez une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Ce ne sera pas le cas, en revanche, lorsque cette modification n’intervient qu’une unique fois.

Le salarié peut-il refuser ? En principe, le salarié ne peut pas refuser cette modification : un refus serait assimilé à une faute, susceptible de justifier un licenciement, sauf si, notamment :

vous ne respectez pas le délai de prévenance ;le contrat ne prévoit pas la possibilité de modifier la répartition du travail ;le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications (les juges apprécient restrictivement cette condition : il est insuffisant de prévoir que les horaires pourront être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise ou des nécessités du service) ;lorsque le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Le point sur les « coupures ». Il faut savoir que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas, en principe, comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Toutefois, sachez que votre convention collective (ou un accord de branche ou d’entreprise) peut déroger à ce principe ; mais elle doit alors définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

Temps partiel : heures complémentaires… et complément d’heures

Accomplir des heures complémentaires ? Vous devez intégrer dans le contrat de travail la question des heures complémentaires : le contrat doit ainsi prévoir le nombre d’heures complémentaires qui sont susceptibles d’être accomplies par le salarié à temps partiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Le volume des heures complémentaires est toutefois limité à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat (une convention ou un accord collectif peuvent porter jusqu’au 1/3 de la durée stipulée au contrat indiquant la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires).

Rémunérer les heures complémentaires. Depuis le 1er janvier 2014, les heures n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle sont majorées de 10 %. Quant aux heures qui excèdent ce seuil de 10 %, elles ouvrent toujours droit à une majoration de 25 %, mais les conventions collectives ou les accords de branche pourront prévoir une majoration inférieure à 25 % (sans que cette majoration soit toutefois inférieure à 10 %) et ce, dès le 17 juin 2013 (date d’entrée en vigueur de la Loi relative à la sécurisation de l’emploi).

Attention. Par principe, la réalisation d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail ; si c’est le cas, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. Il a ainsi été jugé que l’accomplissement d’heures complémentaires qui a eu pour effet de porter la durée de travail d’un salarié au-delà de la durée légale entraîne la requalification du contrat en contrat à temps complet (même si ce dépassement n’est que de très courte durée, comme c’était le cas dans cette affaire), et ce, à compter de la première irrégularité.

Le saviez-vous ?

Ce raisonnement tient également lorsqu’un salarié à temps partiel travaille au-delà de la durée hebdomadaire de travail (soit 35 heures), alors même que son horaire mensuel est respecté.

A noter. Il a été jugé que ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du 1/10ème du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet.

Demander un complément d’heures ? Sachez toutefois qu’il sera désormais possible de solliciter de la part du salarié la réalisation d’un complément d’heures, sans que ce complément d’heures soit assimilé à des heures complémentaires, sous les conditions suivantes :

il faudra prévoir la conclusion d’un avenant au contrat de travail (dans la limite maximum de 8 avenants par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné), ce qui suppose donc que vous ne pourrez pas l’imposer au salarié sans obtenir son accord ;cette possibilité de recourir au complément d’heures devra être prévue par la convention collective ou un accord de branche (qui devront notamment préciser les modalités et conditions de mise en place : consultez votre convention collective sur ce point) ;l’avenant au contrat devra indiquer les modalités d’application de ce complément d’heures, la durée pendant laquelle le salarié devra accomplir ce complément d’heures, et le nombre d’heures concernées ainsi que leur répartition (pour éviter le risque d’une demande contentieuse de requalification des contrats en contrat à temps complet, il peut être prudent de rester en-deçà de la durée légale ou conventionnelle) ;quant à la rémunération, ce complément d’heures ne donnera pas lieu à des majorations sauf si la convention ou l’accord le prévoit.

Le saviez-vous ?

Si vous souhaitez augmenter la durée de travail d’un salarié à temps partiel, sa rémunération devra augmenter en conséquence. Attention toutefois, ne faites pas comme cet employeur qui a omis de préciser, dans l’avenant au contrat de travail, que le doublement de la rémunération était assortie d’un doublement de la durée de travail. Auquel cas, vous auriez à payer, en plus de l’augmentation de salaire, des heures complémentaires qui ne seraient pas incluses, d’après l’avenant, dans le contrat de travail.

Temps partiel : conclure un écrit !

Un contrat écrit. En principe, le contrat de travail est établi pour un temps complet. Le temps partiel est donc une exception. Dans tous les cas, il est impératif que vous établissiez votre contrat de travail à temps partiel par écrit ; à défaut, le contrat de travail sera présumé à temps complet (sauf à ce que vous prouviez le contraire). Rédigé par écrit, ce contrat doit contenir un certain nombre de mentions. Lesquelles ?

Des mentions obligatoires. Le contrat de travail à temps partiel doit, sous peine de voir le contrat présumé à temps complet, mentionner :

la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois au salarié.

Entreprises et associations d’aide à domicile. Ce secteur bénéficie, en raison de ses spécificités, d’un formalisme allégé. Ainsi, l’employeur d’une entreprise ou association d’aide à domicile n’est pas obligé de mentionner la répartition des horaires de travail dans le contrat dès lors qu’il est fait mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié, et ce, même si son entreprise ne relève pas d’un accord collectif.

          Le saviez-vous ?

L’obligation qui vous est faite d’établir le contrat de travail à temps partiel par écrit vaut non seulement pour le contrat initial, mais aussi pour les éventuels avenants qui viendraient modifier la durée du travail ou la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

A noter. Il n’est pas nécessaire de préciser, dans le contrat de travail ou l’avenant, les horaires exactes de travail du salarié embauché à temps partiel. Seules la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doivent obligatoirement être mentionnées.

Attention. Non seulement l’écrit est obligatoire mais il est utile pour que vous puissiez aisément, en cas de contentieux, justifier de l’accord du salarié pour travailler à temps partiel. A défaut d’écrit, vous devrez être en mesure d’établir que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à votre disposition. Vous devrez alors prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue (la seule mention des heures travaillées sur le bulletin de salaire ne suffira pas). Si vous ne disposez d’aucun élément justifiant que le salarié travaille effectivement à temps partiel, vous prenez le risque que le contrat soit requalifié en contrat de travail à temps complet.

Une requalification limitée ? Lorsqu’un salarié obtient la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la requalification ne porte que sur la durée du travail, les autres clauses restent inchangées, notamment concernant son terme. Aussi, un CDD à temps partiel peut être requalifié en CDD à temps complet mais non pas en CDI à temps complet.

Requalification du temps partiel en temps complet. L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire… qui se prescrit par 3 ans.

Indemniser le salarié ? La requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet n’empêche pas le respect des règles du temps partiel. Un employeur qui emploie un salarié à temps partiel sans respecter ses obligations liées à ce type de contrat, il doit donc indemniser le salarié… en plus de lui verser des rappels de salaire qui pourraient être liés à une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

A retenir

Conclure un contrat de travail à temps partiel suppose de respecter un certain nombre de règles, à commencer par la rédaction du contrat : pensez à mentionner, entre autres clauses obligatoires, la qualification du salarié, sa rémunération, la durée et la répartition du travail, etc.

La demande d’un salarié de passer à temps partiel peut être refusée, mais vous devrez être en mesure de prouver que ce passage à temps partiel est susceptible d’entraîner des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise.

J’ai entendu dire

Un de mes collaborateurs m’a fait part d’un projet de création d’entreprise et souhaite obtenir un aménagement de son temps de travail pour son projet. Est-ce que je peux refuser sa demande de temps partiel ?

Vous devez savoir qu’un dispositif spécifique existe dans ce cadre : il s’agit du congé ou du travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (d’une durée maximale d’un an, qui peut être prolongée d’au plus un an). Votre salarié peut effectivement faire une demande de temps de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, s’il justifie d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois, sa demande devant intervenir au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Vous pouvez refuser sa demande, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, à la condition toutefois de prouver que la transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (possibilité admise pour autant que l’entreprise compte moins de 200 salariés). Sachez aussi que vous pouvez différer le passage à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la date de la présentation de la demande de votre salarié, mais vous devez l’en avertir dans les 30 jours de sa demande.

Notez que si vous ne répondez pas dans les 30 jours de la réception de la demande de votre salarié, votre défaut de réponse vaut accord tacite.

Un salarié à temps partiel peut-il refuser d’accomplir des heures complémentaires ?

Par principe non, mais encore faut-il que l’accomplissement de ces heures complémentaires s’effectuent dans les conditions et limites prévues au contrat de travail et que vous ayez informé le salarié au moins 3 jours à l’avance.

Quels sont les risques à ne pas respecter la durée minimale obligatoire de 24 heures ?

Vous vous exposez à un rappel de salaires correspondant au différentiel entre l’horaire convenu et 24 heures (sur 3 ans maximum) et à des dommages-intérêts pour réparation du préjudice lié à un sous-emploi.

Sources

Articles L 3123-1 et suivants du Code du Travail (travail à temps partiel)Articles D 3123-1 et suivants du Code du Travail (travail à temps partiel)Article L 3142-78 du Code du Travail (congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise)Articles L 1225-47 et suivants du Code du Travail (Congé parental d’éducation et passage à temps partiel)Article L 5132-6 du Code du Travail (entreprise de travail temporaire d’insertion)Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 12)Communiqué de presse du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social du 10 janvier 2014Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, article 20 (suspension de la durée minimale de 24 heures pour les contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014)Réponse ministérielle Cochet, Assemblée Nationale, n° 50400 du 5 août 2014 (salarié souffrant d’un handicap)Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel issues de la Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploiLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 8)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 novembre 2012, n° 11-10258 (preuve du temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2013, n° 10-20507 (exigence d’un écrit pour les avenants au contrat de travail à temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2013, n° 12-14872 (rémunération due sur la base de la durée contractuellement prévue)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2013, n° 12-17882 (requalification contrat à temps partiel en contrat à temps complet)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mars 2014, n° 12-15014 (heures complémentaires et durée légale du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 avril 2014, n° 12-25047 (modification de la répartition de la durée de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2014, n° 13-22121 (modification de la répartition de la durée du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 décembre 2014, n° 13-20627 (point de départ de la requalification en contrat à temps complet)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-17323 (heures complémentaires et durée légale du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-22790 (la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet laisse inchangées les autres clauses du contrat, notamment quant à son terme)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2016, n° 15-19401 (modification de la répartition de travail par un avenant)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-16131 (il n’est pas nécessaire d’inscrire dans le contrat et ses avenants les horaires de travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-16708 (dépassement des heures complémentaire et défaut de mention au contrat)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2017, n° 15-19.502 (preuve du temps partiel à défaut de contrat écrit)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2017, n° 16-15533 (augmentation de la rémunération n’implique pas augmentation de la durée de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14659 (requalification du temps partiel en temps complet et dommages-intérêts)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, 16-28774 (modification de la répartition de la durée du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, 17-21543 (modification unique de la répartition de la durée du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 17-15061 (les horaires mentionnées sur le bulletin de salaire ne suffisent pas à prouver le temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-18744 (preuve du temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 décembre 2019, n° 18-12643 (preuve du temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255 (preuve nécessaire de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-24831 (action en requalification du temps partiel en temps complet)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 novembre 2020, n° 19-12446 (répartition du travail temps partiel aide à domicile)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 décembre 2020, n° 19-15897 (heures complémentaires et temps complet)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 avril 2021, n° 19-24194 (bulletin de salaire et preuve heures travaillées)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-24408 (contrat à temps partiel et absence d’écrit)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n° 19-19563 (temps partiel et durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale de travail)

Generated by Feedzy