Dans le cadre de votre activité professionnelle, vous envisagez d’embaucher une personne en contrat de travail intermittent. De quoi s’agit-il ? Quelles sont vos obligations ? Pouvez-vous vraiment y recourir ?

Préalables à l’embauche d’un intermittent

Un contrat de travail spécifique. Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail spécifique puisqu’il comporte une alternance de périodes de travail et de périodes non travaillées, justifiée par la nature de l’activité.

Qui ? La possibilité de conclure un contrat de travail intermittent doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif étendu par arrêté ministériel. Cet accord ou cette convention doit définir les emplois permanents qu’il est possible de pourvoir par contrat de travail intermittent. Attention, un contrat intermittent conclu en application d’un accord de groupe (et qui n’est pas conclu en application d‘un accord d’entreprise, de la convention collective ou d’un accord de branche étendu) est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

          Le saviez-vous ?

Par exception, les entreprises adaptées, c’est-à-dire qui emploient pour leur propre compte au moins 80 % de personnes handicapées, peuvent conclure un contrat intermittent avec un travailleur handicapé, même sans accord collectif les y autorisant.

Exemples. Il est possible de conclure un contrat de travail intermittent avec des professeurs d’écoles supérieures, par exemple : leur activité comporte effectivement des périodes travaillées (les périodes scolaires) et d’autres non travaillées (les vacances scolaires) en alternance. Des formateurs d’organismes de formation peuvent également conclure un contrat d’intermittent. Le secteur de l’animation socio-culturelle peut aussi conclure des contrats intermittents…

D’autres intermittents ? Les professionnels du spectacle (notamment acteurs, projectionnistes, techniciens du son, …) sont soumis au régime spécifique « d’intermittents du spectacle ».

Attention ! Si vous signez un contrat de travail intermittent sans qu’aucun accord collectif étendu ou d’entreprise le prévoie, le contrat sera illicite et risque d’être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet. Notez qu’il importe peu en l’absence de conclusion d’un nouveau contrat conforme à ses stipulations, qu’une convention collective ait ultérieurement autorisé le recours à un tel contrat.

Le contrat intermittent

Un contrat écrit. Le contrat intermittent doit prévoir notamment quelles sont les périodes travaillées et quelles sont les périodes non travaillées. Il doit donc impérativement être établi par écrit au risque d’être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet (et de payer une amende de 7 500€ au maximum).

Pour quelle durée ? Le contrat intermittent vise à pourvoir un emploi permanent. Il est donc nécessairement conclu pour une durée indéterminée sauf dans le secteur du spectacle (spectacle vivant, audiovisuel ou cinéma) où, pour certaines professions seulement, le CDD est « d’usage ».

Des mentions obligatoires. Le contrat de travail intermittent doit mentionner (au risque de voir le contrat requalifié en contrat à temps complet) :

la qualification du salarié ;les éléments de la rémunération ;la durée annuelle minimale de travail du salarié ;les périodes de travail ;la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le saviez-vous ?

Pour certains secteurs, la nature de l’activité ne permet pas de définir à l’avance une durée annuelle minimale de travail. Dans ce cas, la convention ou l’accord collectif doit prévoir les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. Les secteurs en question sont fixés par décret. A l’heure actuelle, seul le secteur du spectacle vivant et enregistré a fait l’objet d’un décret. La convention collective des bureaux d’études techniques(Syntec)prévoit également de telles adaptations.

Mentionner les adaptations dans le contrat de travail ? L’omission de la mention relative à la durée annuelle minimale de travail et à la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées dans le contrat de travail crée une présomption simple de travail à temps complet. L’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. A défaut, le contrat intermittent sera requalifié en CDI à temps complet.

Contrat intermittent illicite = illicite = CDI à temps complet. Le contrat intermittent ne peut être conclu qu’en application d’un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou une convention collective). Il permet de pourvoir les emplois permanents, définis par cet accord qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Un contrat intermittent conclu malgré l’absence d’un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. L’employeur est tenu, du fait de cette requalification, au paiement du salaire correspondant à un temps complet y compris pour la période pendant laquelle le salarié n’a pas travaillé, peu importe qu’il n’ait pas été à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail.

Distinction contrat intermittent et temps partiel. Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Aussi, les dispositions légales imposant de prévoir, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne s’appliquent pas au contrat de travail intermittent.

Spécificité pour les professeurs de l’enseignement supérieur privé. Le contrat intermittent que les établissements d’enseignement supérieur privés peuvent conclure doit comporter :

la qualification du salarié ;son objet ;les éléments de la rémunération ;les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur peut faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours (notez que le salarié est en droit de refuser votre proposition si elle n’est pas compatible avec ses obligations familiales, avec le suivi d’une formation ou une autre activité professionnelle) ;la durée minimale annuelle, semestrielle, trimestrielle ou mensuelle du travail du salarié.

Heures complémentaires ou supplémentaires ? Il est possible pour le salarié intermittent d’effectuer des heures complémentaires lorsque sa durée de travail n’excède pas la durée légale. Toutefois, leur nombre ne peut excéder le tiers de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Les heures supplémentaires peuvent être réalisées en cas de dépassement de la durée légale mais elles doivent être décomptées par semaine.

Versement de la rémunération. Les intermittents ne sont rémunérés que pendant leurs périodes travaillées, ils échappent au principe de mensualisation du salaire. Toutefois, il est possible de prévoir un lissage de leur rémunération pour leur permettre de percevoir chaque mois une rémunération équivalente, peu important la durée du travail accompli.

Congés payés. Comme tout salarié, l’intermittent a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur. Dans le secteur du spectacle, l’employeur verse les indemnités de congés payés à la caisse des congés spectacles pour les intermittents du spectacle. C’est donc cette caisse qui acquitte les cotisations et contributions sociales assises sur les indemnités qu’elle reverse, à l’exception de la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et du versement transport qui sont recouvrés directement par l’URSSAF auprès de l’employeur.

A retenir

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit, conclu pour une durée indéterminée, qui comprend une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. La rémunération du salarié intermittent n’est, en principe, pas versée mensuellement.

Sources

Articles L 3123-31 et suivants du Code du TravailArticle L3123-35, et D3123-4 du Code du travail (travail intermittent en cas d’impossibilité de fixer les périodes de travail et de répartition des heures de travail)Articles L 3141-1 et suivants du Code du Travail (congés payés)Article R3124-5 du Code du Travail (sanctions pénales à défaut d’écrit)Article L 731-18 du Code de l’Education (concernant les professeurs de l’enseignement privé supérieur)Loi n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l’architecture et au patrimoine (prélèvement à la source des cotisations sociales des intermittents du spectacle)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 87)Arrêté du 6 avril 2017 relatif à la mise en œuvre de l’expérimentation sur le recours au contrat de travail intermittentArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2011, n° 10-15087 (requalification en CDI à temps complet à défaut d’accord collectif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2016, n° 14-11612 (requalification en CDI à temps complet à défaut de contrat écrit)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-11382 (la convention collective doit définir les emplois qui peuvent être pourvu en contrat intermittent)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20155, 15-20156, 15-20157, 15-20158 (contrat de travail intermittent qui ne précise pas les périodes travaillées)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842 (contrat intermittent et temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 17-19524 (illicéité du contrat intermittent conclu en application d’un accord de groupe)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juin 2020, n° 18-24945 (délai de prévenance)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-24911 (durée de travail à mentionner et distinction avec le temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-14159 (temps partiel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 19-15765 (accord collectif conclu après le contrat de travail)