Au cours de leur vie professionnelle, les salariés peuvent vouloir évoluer, changer d’orientation ou de projet. Le congé pour création d’entreprise a été créé dans cet esprit, permettant au salarié de s’absenter de l’entreprise, le temps de mener à bien son nouveau projet.

Le congé pour création d’entreprise : définition et conditions

Qu’est-ce que c’est ? Le congé pour création d’entreprise est un congé spécifique qui suspend le contrat de travail. Il s’agit alors d’une absence autorisée non rémunérée, permettant au salarié qui le sollicite de se dégager du temps pour mener à bien son projet.

Situations éligibles au congé pour création d’entreprise. Le salarié bénéficie d’un droit au congé pour créer ou reprendre une entreprise mais également pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante (JEI).

Critères et conditions à remplir. Les conditions pour bénéficier de ce congé sont, en principe, prévues par une convention ou accord collectif d’entreprise. A défaut d’accord, le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non.

Durée du congé. La durée du congé doit également être prévue par une convention ou un accord d’entreprise. A défaut, la durée maximale du congé initial est d’un an. La durée du congé pourra donc, dans cette limite, être déterminée par le salarié en fonction de ses besoins et être d’une durée inférieure. Il faudra dans tous les cas s’en remettre aux dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif d’entreprise, le cas échéant.

Le saviez-vous ?

Le salarié qui a déjà bénéficié d’un tel congé pourra à nouveau en faire la demande. Il devra toutefois respecter un délai de carence de 3 ans après la fin du premier congé.

Un renouvellement possible. Le congé pourra également être renouvelé. Les conditions de ce renouvellement pourront être prévues par les dispositions conventionnelles ou l’accord collectif d’entreprise. A défaut, un renouvellement d’un an maximum est possible mais le salarié doit en formuler la demande au moins 2 mois avant l’expiration de la durée initiale du congé.

Le saviez-vous ?

Le congé pour création ou reprise d’entreprise peut être demandé à temps complet mais le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé à temps partiel. Cela peut être une bonne alternative pour le salarié qui continuera de percevoir une partie de son salaire et à l’employeur qui disposera toujours de son collaborateur pour partie de son temps de travail et qui pourra alors peut-être plus facilement gérer l’organisation interne de l’entreprise.

Des formalités pour le salarié. La procédure à suivre pourra être prévue par la convention collective ou un accord collectif. A défaut d’un tel accord, le salarié doit informer son employeur au minimum 2 mois avant la prise du congé. Il doit alors préciser dans sa demande le cas de recours du congé (création, reprise, JEI) et l’activité de l’entreprise.

Un formalisme ? Aucun formalisme spécifique n’est prévu par la loi. Le salarié devra donc informer l’employeur par tout moyen : courrier simple ou recommandé, courrier électronique, voire oralement… Il lui est toutefois fortement conseillé d’en faire la demande par écrit et si possible, par un moyen traçant la date d’envoi et de réception de la demande afin de sécuriser la relation et de garantir une bonne application des délais impartis.

Des formalités pour l’employeur. L’employeur devra alors formuler sa réponse : il pourra accepter le congé, le refuser ou en demander le report. Il dispose de 30 jours pour donner sa réponse, par tout moyen, à compter de la réception de la demande du salarié. A défaut de réponse, l’employeur est réputé accepter la demande de congé. Il sera donc important de formaliser la réponse par un moyen dont la remise et la réception sera matériellement vérifiable (évitez le courrier simple qui peut ne pas arriver à destination ou se perdre).

Le saviez-vous ?

Lorsque l’employeur accepte un congé pour création ou reprise d’entreprise à temps complet alors même que le salarié avait demandé un tel congé à temps partiel, sa réponse vaut refus si elle est expressément motivée. A défaut de motivation de l’employeur, la demande du salarié dans ce contexte est réputée acceptée. Il faudra donc être vigilant lorsque vous formulerez votre réponse.

Refuser le congé : une possibilité pour certains employeurs ? Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est possible de refuser ce congé, s’il estime, après avis du CSE, que le congé risquerait de désorganiser l’entreprise. Il sera alors important de pouvoir justifier un tel refus : si le poste occupé par le salarié est facilement remplaçable, cela sera certainement plus compliqué d’opposer un refus. En revanche, si le salarié possède des compétences spécifiques, un niveau de formation élevé ou un savoir-faire rare, la démarche de refus sera plus aisée.

Refuser le congé : une possibilité pour tous ? Dans tous les cas et quel que soit l’effectif de l’entreprise, il sera possible pour l’employeur de refuser le congé si le salarié ne satisfait pas aux critères d’éligibilité (ancienneté notamment), ou s’il n’a pas respecté la procédure requise ou encore si l’activité poursuivie par le salarié pendant le congé concurrence directement celle de son employeur.

Le saviez-vous ?

Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes en procédure accélérée au fond pour contester la décision de son employeur, dans les 15 jours suivant la notification du refus.

Reporter le congé : une possibilité ? Dans tous les cas, l’employeur pourra demander que le congé soit reporté de 6 mois au plus et ce, sans justification particulière.

Gérer les absences simultanées. De même, lorsque le départ en congé du salarié a pour effet de porter l’effectif des salariés absents, ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique, à un niveau trop important au regard de l’effectif total de l’entreprise, il pourra en demander le report.

Concrètement ? C’est la convention collective ou l’accord d’entreprise qui fixera les seuils déterminant ce niveau important. A défaut, la loi indique que les salariés simultanément absents pour congé de création d’entreprise et congé sabbatique ne doivent pas dépasser 2 % de l’effectif total. Lorsqu’ils représentent plus de 2 %, l’employeur pourra alors demander le report du congé, jusqu’à ce que ce seuil ne soit plus atteint.

Ou… L’employeur pourra comparer en nombre de jours d’absence : le nombre de jours d’absence au titre de ces deux congés simultanés ne devra pas dépasser 2 % du nombre total de jours de travail effectués au cours des 12 mois précédant le congé. Si cela est le cas, l’employeur pourra alors demander le report.

Le congé pour création d’entreprise : le fonctionnement

C’est un congé… Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un cas de suspension du contrat. Hormis le cas du temps partiel ou si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié ne percevra aucune rémunération pendant ce congé, chacune des parties étant libérées de leurs obligations principales. Cependant, l’intérêt d’un tel congé repose sur le fait que le contrat n’est pas pour autant rompu.

Le contrat n’est pas rompu ! Le salarié reste soumis aux obligations de loyauté et de bonne foi à l’égard de son employeur.

Financer le congé par capitalisation des congés payés, c’est possible ! Le salarié demandeur d’un tel congé pourra demander le report de ses congés payés annuels en vue de financer cette période. Ces règles devront en principe être prévues par la convention ou l’accord collectif. A défaut de dispositions en la matière, la loi prévoit que le salarié pourra demander le report de la 5ème semaine de congés payés en vue de ce congé et cumuler ainsi ces jours dans la limite de 6 années.

Le saviez-vous ?

Si le salarié renonce finalement à son congé pour création d’entreprise, les congés reportés et cumulés reviendront s’ajouter aux congés payés acquis, par fraction de 6 jours ouvrables par année après la renonciation, jusqu’à épuisement du nombre de jours cumulés.

En présence d’un compte épargne temps. Lorsqu’il existe un compte épargne temps dans l’entreprise et si l’accord le mettant en œuvre le prévoit, le salarié pourra demander à utiliser ses droits cumulés pour financer son congé pour création d’entreprise.

Déblocage anticipé du plan épargne entreprise. Dans le même sens, le salarié pourra demander le déblocage anticipé de ses droits acquis au titre de la participation ou ceux cumulés sur un plan épargne entreprise.

Le saviez-vous ?

L’idée est que le salarié puisse financer et indemniser ce congé au maximum, sans que cela n’affecte la situation économique de l’entreprise.

Le congé pour création d’entreprise : le terme

2 possibilités. Le congé pour création d’entreprise va en principe permettre au salarié de quitter ses fonctions de salarié et de poursuivre l’activité qu’il a entreprise pour son compte. Cependant, il arrive que le projet ne soit que temporaire ou qu’il n’ait pas été concluant.

Le salarié doit vous informer. Avant l’expiration de son congé, le salarié devra donc informer son employeur de son intention : soit d’être réintégré dans l’entreprise, soit de renouveler son congé, soit de rompre son contrat de travail. Les conditions sont en principe prévues par la convention ou l’accord collectif. A défaut d’un tel accord, le salarié informe son employeur au minimum 3 mois avant l’échéance de son congé initial et ce, par tout moyen.

Réintégration du salarié. Le salarié qui souhaite réintégrer l’entreprise devra donc reprendre son poste de travail initial ou équivalent, assorti d’une même rémunération. Il pourra parfois bénéficier d’une formation de réadaptation au poste si celui-ci a entre-temps subi des transformations ou évolutions techniques ou si les méthodes de travail ont évolué.

Le saviez-vous ?

L’employeur qui ne ferait pas le nécessaire pour réintégrer le salarié dans son poste ou un poste équivalent pourrait être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

Qu’est-ce qu’un poste équivalent ? Il a déjà été jugé, dans le cadre d’une réintégration d’une employée d’hypermarché, que le poste de retoucheuse et le poste d’employé libre-service alimentaire et magasinier au rayon boucherie, ne sont pas des emplois similaires.

A retenir

Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un dispositif peu connu et pourtant utile aux salariés souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière professionnelle. Cependant, il sera essentiel de suivre la procédure et de veiller à respecter les règles d’ensemble. Une telle absence pourra être difficile à gérer pour une entreprise et il pourra être ambitieux et complexe de se lancer dans l’expérience de l’entrepreneuriat pour le salarié. Il sera donc utile d’envisager tous les scenarios possibles à l’issue d’un tel congé, qu’il s’agisse du départ définitif du salarié ou de son retour.

J’ai entendu dire

Le contrat de mon salarié contient une clause d’exclusivité. Puis-je refuser la demande de congé pour création d’entreprise à ce titre ?

Non. Une telle clause est inopposable au salarié qui demande ce type de congé.

Mon salarié souhaite quitter l’entreprise après son congé pour création d’entreprise. Doit-il démissionner ?

Oui. Le salarié qui souhaite rompre son contrat après son congé pour création d’entreprise doit démissionner. Il pourra toutefois bénéficier de l’indemnisation chômage, le Pôle Emploi assimilant cette démission à un cas de démission légitime éligible à l’assurance chômage.