A l’ouverture de l’entreprise, ce matin, vous constatez qu’un de vos salariés n’est manifestement pas dans son état normal. Au vu de son comportement, vous suspectez qu’il est sous l’emprise ou l’influence de produits stupéfiants. Comment réagir ?

Consommation de drogue sur le lieu de travail

Interdiction de fumer au bureau. Rappelons que la règlementation est très stricte sur ce point : Il est absolument interdit de fumer dans les lieux à usage collectif et particulièrement sur le lieu de travail. Cette interdiction vaut tout aussi bien pour les lieux fermés et couverts, les lieux qui accueillent du public (réception, accueil…), les salles de réunion et de formation, les espaces de repos, les locaux affectés à la restauration collective, etc.

A fortiori pour le cannabis… Commençons tout d’abord par rappeler qu’au regard de la règlementation pénale, l’usage de substances ou de plantes illicites constitue un délit punissable par la loi. Mais si, en plus, cet usage est constaté à l’occasion du travail dans l’entreprise, vous ne devez pas rester sans réagir.

Sur le lieu de travail… La problématique qui se pose pour vous sera de vous assurer que le comportement du salarié sous l’emprise d’une drogue ne met pas en danger, ni sa propre sécurité, ni celle des autres dans l’entreprise ou à l’occasion de son travail. En tout état de cause, et dans la mesure où il s’agit d’un comportement pénalement répréhensible, il n’est pas possible de tolérer un tel comportement.

Une sanction ? A notre sens oui. S’il est établi qu’un salarié travaille sous l’emprise de stupéfiants, voire de drogue dure, vous devez faire usage de votre pouvoir disciplinaire pour sanctionner ce comportement fautif, sanction qui peut aller jusqu’au licenciement immédiat.

Pour la petite histoire… Un salarié d’un magasin d’optique s’était isolé dans l’arrière-boutique pour fumer du cannabis. Malheureusement pour lui, il n’a pas été assez discret, des clients et des collègues s’étant aperçus de ces agissements. Un de ses collègues ayant témoigné auprès de son employeur, le salarié a été sanctionné pour faute grave, justifiant un licenciement immédiat.

A noter. Le juge, d’une manière générale, considère que la consommation de substance illicite par un ou plusieurs salariés constitue une faute grave qui pourra justifier un licenciement immédiat, sans que soit nécessaire un avertissement préalable. Mais dans tous les cas, il est impératif que vous soyez en mesure de prouver la faute.

Le saviez-vous ?

Vous pouvez envisager, au sein du règlement intérieur de l’entreprise, d’organiser des contrôles de l’usage de drogues au moyen de tests salivaires – ou urinaires. Attention toutefois, l’utilisation de ces tests, s’ils ne nécessitent pas l’intervention du médecin du travail (car ils ne permettent pas de déterminer la nature du stupéfiant consommé, ni l’aptitude du salarié à exercer son emploi), doivent être effectués par un supérieur hiérarchique du salarié contrôlé. Le supérieur hiérarchique, et tous ceux qui auront accès aux résultats de ces tests, doivent être soumis au secret professionnel. Le salarié doit avoir la possibilité de demander une contre-expertise médicale si le résultat du test s’avère positif.

Quoiqu’il en soit, ce type de contrôle doit être proportionné par rapport au but recherché, être justifié par la nature des postes occupés par les salariés concernés (idéalement ciblés en collaboration avec le médecin du travail) et respectueux de la vie privée du salarié contrôlé.

L’organisation de tests salivaires dans ces conditions est possible et peut conduire, le cas échéant, au prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant.

Consommation de drogue en dehors du travail

Un usage interdit. Comme nous le rappelions précédemment, consommer du cannabis constitue un acte pénalement répréhensible. A cet effet, la règlementation est claire sur ce point : l’usage de stupéfiants est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

Dans le cadre de la vie privée… Il est clair que cette règlementation s’applique de manière générale, et vaut tout autant si la consommation de stupéfiant intervient dans le cadre de la vie privée. Mais, en aucun cas, un employeur pourra licencier un salarié pour avoir consommé des stupéfiants en dehors de son temps de travail et ailleurs que sur le lieu de travail.

La conséquence sur le lieu de travail… Cette affirmation doit être nuancée dans l’hypothèse où, même si l’usage de stupéfiant intervient en dehors du temps et du lieu de travail, cette consommation a des conséquences sur le comportement du salarié, qui se trouverait sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions.

Pour la petite histoire… Un salarié est employé par une compagnie aérienne en qualité de personnel naviguant. Le temps d’une escale entre deux vols, il a consommé des stupéfiants (en l’occurrence des drogues dures dans cette affaire), ce qui a conduit son employeur à le licencier pour faute grave. Le salarié conteste ce licenciement, arguant du fait que le temps d’escale entre deux vols constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié. Qu’à cela ne tienne rappelle le juge : en consommant de la drogue pendant le temps d’escale, et en restant ensuite sous l’influence des produits en question pendant l’exercice de ses fonctions, le salarié, qui appartenait au « personnel critique pour la sécurité » n’a pas respecté les obligations prévues à son contrat de travail et a fait courir un risque aux passagers. Il a donc commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Conséquence. Même si des stupéfiants sont consommés en dehors du temps et du lieu de travail, un salarié qui travaille ensuite sous l’influence de tels produits peut être licencié, dans la mesure où il met en danger sa propre sécurité et celle de tiers. Comme le rappelle le juge, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de sa part à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le saviez-vous ?

Vous pouvez vous engager dans la lutte contre les drogues et les conduites addictives en milieu professionnel, grâce au projet « les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument » (ESPER) mis en place par la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA). Ce projet s’inscrit dans le cadre de la promotion de la santé au travail, et se structure autour d’une charte qui met à disposition de ses signataires une boîte à outils afin de rendre efficace leur engagement.

Cette charte doit notamment permettre aux entreprises de définir un projet global de prévention, d’instaurer un dialogue et un climat de confiance, d’organiser une prévention non stigmatisante tout en assurant le respect de la dignité des personnes et enfin, d’assurer l’accompagnement des travailleurs vulnérables et de prévenir la désinsertion professionnelle.

Attention ! Evitez d’user d’une ruse pour prouver l’emprise de stupéfiants de vos salariés : une Cour d’appel a estimé qu’un employeur s’était conduit de manière déloyale en provoquant le contrôle routier d’un salarié qu’il soupçonnait d’être drogué. Le contrôle s’avérant positif, l’employeur s’en est servi pour justifier le licenciement pour faute grave de l’intéressé. Par ailleurs, le juge a considéré que l’employeur avait sciemment fait courir un risque au salarié en le laissant prendre le volant.

A retenir

Parce que vous êtes tenu à une obligation générale de sécurité, un salarié sous l’emprise de produits stupéfiants doit être sanctionné : c’est non seulement vrai si le salarié consomme de tels produits sur le lieu et le temps de travail, mais ce devra être le cas également si, même consommés en dehors du travail, le salarié reste sous l’influence de ces produits pendant l’exercice de ses fonctions.

J’ai entendu dire

Est-il possible d’organiser des tests de dépistage en entreprise pour prévenir les états d’emprise sous influence de produits stupéfiants ?

Le Conseil Consultatif National d’Ethique (CCNE) s’est prononcé sur cette question : tout en précisant qu’un test de dépistage systématique de tous les salariés doit, à son avis, être écarté, il estime qu’un tel dépistage, par test salivaire, doit pouvoir être possible pour les salariés occupant des postes à risque pour leur propre sécurité et celle des autres (qu’il est conseillé de clairement identifier). Mais il rappelle que ce type de dépistage ne peut être mis en œuvre que sous la seule responsabilité du service de santé au travail. En outre, ce type de dépistage ne peut être mis en œuvre que s’il est prévu dans un règlement intérieur et si le salarié en a été préalablement informé. A ce jour, les conditions de mise en œuvre de tels dépistages en entreprise ne sont pas clairement établies, de sorte qu’il est vivement conseillé de se rapprocher de la Médecine du Travail avant de mettre en place ce type de procédure. Il ne faut pas exclure tout risque de contestation de ces tests qui, organisés dans de mauvaises conditions, pourraient être interprétés comme étant attentatoires à la liberté et à la dignité des personnes.

Sources

Article L 3421-1 du Code de la Santé Publique (sanction usage de drogue)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2008, n° 07-40053 et 07-40054 (licenciement immédiat)Arrêt de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence du 10 mai 2013, n° 11/16117 (faute grave)Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 11 septembre 2012, n° 10/09919 (consommation en dehors du temps et du lieu de travail)Arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans, du 12 janvier 2016, n° 15/00392 (l’employeur ne doit pas user d’une ruse pour prouver l’emprise des stupéfiants sur un salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2012, n° 10-19915 (salarié travaillant sous l’influence de drogues consommées en dehors du temps de travail)Avis du Comité Consultatif National d’Ethique (CCNE) pour les sciences de la vie et de la santé du 19 mai 2011, n° 144, relatif à « l’usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail. Enjeux éthiques liés à leurs risques et à leur détection »Arrêt du Conseil d’État du 5 décembre 2016, n° 394178 (conditions de validité des tests salivaires prévus par un règlement intérieur)Arrêt de la Cour d’Appel d’Amiens, du 27 janvier 2021, n° 19/04143 (détection de consommation de cannabis par test urinaire)Arrêt de la Cour d’Appel d’Amiens du 27 janvier 2021, n° 19/04143 (validité d’un test de dépistage salivaire réalisé par l’employeur)Actualité de la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, du 10 novembre 2021

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