Lorsque vous êtes confronté à des difficultés économiques, vous pouvez être contraint d’envisager des licenciements pour motif économique. Cependant avant de prendre de telles décisions, des alternatives moins contraignantes peuvent être proposées à vos salariés. Quelles sont-elles ?

Accorder des formations et des congés

Des mesures simples. En cas de difficultés passagères, sachez qu’il existe des solutions simples qui peuvent ponctuellement aider à y faire face.

Rappel de vos obligations. En matière de formation continue, vous devez respecter plusieurs obligations, sous peine de sanctions. Vous devez notamment participer au financement de la formation professionnelle (en acquittant une taxe annuelle), assurer l’adaptation de vos salariés à l’évolution de leur poste, organiser des entretiens professionnels individuels tous les 2 ans (et au retour de certains congés spécifiques), etc.

Une occasion d’assurer vos obligations… Une baisse temporaire d’activité de l’entreprise peut parfois être le « bon moment » pour mobiliser du temps de formation pour le personnel. Il pourra s’agir de formations prises sur le Compte Personnel de Formation (CPF) ou sur le plan de formation (selon l’organisme paritaire collecteur agréé de l’entreprise).

… ou d’accorder du repos aux salariés. Une période de ralentissement de l’activité peut également permettre aux salariés de prendre des congés / RTT. Il ne sera pas toujours possible d’imposer la prise de ces jours de congés mais avant de prendre d’autres mesures plus lourdes, cela peut pallier une période d’inactivité.

Mettre vos salariés à disposition d’autres entreprises

Une possibilité. Lorsque votre activité connaît une baisse significative, vous pourrez envisager de mettre tout ou partie de votre personnel à la disposition d’une autre entreprise (partenaire, du même bassin d’emplois…). L’idée de ce dispositif reste donc de prêter temporairement du personnel à une autre entreprise qui doit faire face à une hausse d’activité ou à un besoin spécifique en recrutement, afin de préserver les emplois dans l’entreprise en difficultés.

Sous conditions… Cette mise à disposition appelée « prêt de main d’œuvre » est possible à condition qu’elle soit à but non lucratif. La société « prêteuse » ne doit tirer aucun profit de cette mise à disposition. A défaut, elle pourra faire l’objet de sanctions pénales sévères liées au travail illégal et notamment du délit de marchandage. Notez que seules les entreprises de travail temporaire peuvent recourir au prêt de main d’œuvre à but lucratif.

Concrètement. Si vous souhaitez mettre du personnel à disposition d’une autre entreprise, vous devrez tout d’abord obtenir l’accord des salariés concernés. Il est en effet interdit d’imposer ce mode de travail. Au niveau du formalisme, une convention sera conclue entre les deux sociétés et un avenant au contrat de travail du salarié fixera les modalités d’organisation de la mise à disposition (durée de la mise à disposition, désignation de la société utilisatrice, poste occupé et limites de la mission…).

Conséquence. L’employeur d’origine reste l’employeur du salarié (le lien de subordination reste inchangé) qui lui versera sa rémunération comme d’ordinaire. Cependant, il refacturera à l’entreprise utilisatrice le coût des salaires afférents à la période de mise à disposition (salaires, charges et taxes).

     

     => Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Recourir au prêt de main-d’œuvre : les aspects pratiques

Modifier les contrats de travail pour motif économique

Pourquoi ? Pour préserver les emplois, il est également possible de proposer des modifications des contrats de travail en raison de la situation économique de l’entreprise : ces modifications pourront, par exemple, conduire à proposer une réduction du temps de travail (passage de 39h à 35h par semaine) voire même un passage à temps partiel, afin d’adapter le temps de travail à une activité qui ralentit et de réduire les dépenses.

Comment ? Ces propositions devront toutefois respecter des règles de procédure : elles devront être faites individuellement et par lettre recommandée avec avis de réception. A réception, le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire part de son refus. En l’absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Les modifications acceptées seront alors formalisées par un avenant au contrat de travail.

Attention ! Lorsque le salarié refuse la modification proposée, l’employeur sera généralement contraint d’entamer une procédure de licenciement pour motif économique.

     

     => Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Modifier un contrat de travail : comment faire ?

Le saviez-vous ?

En principe, tout projet de licenciement pour motif économique suppose de déterminer le ou les salarié(s) menacé(s) par la mesure. Pour cela, l’employeur doit mettre en place des critères d’ordre (définis par la convention collective ou à défaut, par la loi). Toutefois, dans l’hypothèse où un licenciement est consécutif à un refus de modification du contrat pour motif économique, les juges admettent généralement que l’employeur n’ait pas à mettre en place ces critères d’ordre.

Une modification prévue par un accord de performance collective. Les entreprises peuvent conclure des accords destinés à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Cet accord, négocié avec les organisations syndicales représentatives, peut prévoir :

un aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;un aménagement de la rémunération, sans pouvoir la porter en deçà du Smic ou des minima conventionnels ;les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Conséquence. Lorsque vous concluez un tel accord, vous devez le porter à la connaissance de vos salariés. Ils disposent ensuite d’un délai d’un mois pour refuser (par écrit) qu’il se substitue à leur contrat de travail. Dans ce cas, leur refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (il s’agit d’un licenciement pour motif personnel). Vous devrez alors abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant minimal de 3 000 €.

A retenir

Le licenciement pour motif économique doit constituer l’ultime mesure à mettre en œuvre lorsque l’entreprise connaît des difficultés financières ou relatives à son activité. Avant d’envisager de telles mesures, il sera indispensable d’avoir épuisé tous les moyens alternatifs exposés.

J’ai entendu dire

Question : J’ai été contraint de licencier un salarié pour motif économique. Désormais mon activité repart à la hausse. Puis-je réembaucher ?

Réponse : Oui. Un licenciement pour motif économique ne vous empêche pas d’embaucher un nouveau salarié. La loi interdit tout de même d’embaucher un salarié en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement. Attention néanmoins : tout d’abord, si vous réembauchez du personnel sur le même poste que le salarié licencié, cela pourrait permettre à ce dernier de démontrer que son licenciement n’était pas réellement fondé et que des alternatives auraient pu être mises en œuvre. Ensuite, si votre ancien salarié vous a expressément fait part de son souhait de bénéficier de sa priorité de réembauche, vous serez tenu de lui proposer le poste, en priorité.

Sources

Article L.1222–6 du Code du travail (modification du contrat de travail pour motif économique)Article L.6315-1 du Code du travail (entretien professionnel)Article L.6321-1 du Code du travail (obligations de l’employeur et plan de formation)Articles L.6321-6 à L.6321-12 du Code du travail (régimes applicables aux heures de formation)Article R.6323-3-2 du Code du travail (abondement du CPF du salarié licencié)Articles L.8241-1 et L.8241-2 du Code du travail (interdiction prêt de main-d’œuvre)Articles L.8224-1 à L.8224-6 du Code du travail (sanctions travail dissimulé)Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l’abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d’une modification du contrat de travail résultant de la négociation d’un accord d’entrepriseCirculaire du 28 novembre 2012 relative aux sanctions administratives du travail illégal

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