Vous recevez le CV d’un jeune qui démarche votre entreprise pour vous proposer un « contrat de professionnalisation ». Parce que vous vous interrogez sur l’opportunité d’embaucher un nouveau collaborateur en vue d’étoffer votre équipe commerciale, cette proposition vous interpelle. Avant de le recevoir en entretien, il est peut-être utile de se renseigner sur ce qu’est un contrat de professionnalisation…

Le contrat de professionnalisation : comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. En pratique, la personne que vous embauchez dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Des engagements réciproques. Par définition, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (publics ou privés) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées : on parle d’« action de professionnalisation ». Cela suppose donc que vous preniez l’engagement d’assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. En contrepartie, le salarié s’engage à travailler pour votre compte et à suivre la formation prévue au contrat.

Une expérimentation. A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Les structures d’insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

          Le saviez-vous ?

Il a été jugé que le manque d’assiduité d’un salarié en contrat de professionnalisation pouvait constituer une faute grave de sa part, justifiant une rupture anticipée du contrat.

Une formation en alternance. Une convention sera conclue avec l’organisme de formation, aux termes de laquelle seront prévues les actions d’accompagnement et les enseignements dispensés dans le cadre du contrat (seront définis les objectifs, le programme, l’organisation et l’évaluation de la formation). Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent avoir une durée comprise entre 15 % à 25 % de la durée prévue pour le contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, la durée minimale de la formation étant alors égale à 70 heures réparties sur une période de 12 mois). Notez qu’un accord collectif peut porter la durée de formation de certains bénéficiaires au-delà du seuil de 25 %.

A noter. La formation pourra être suivie par le salarié dans plusieurs entreprises si sa formation lui impose d’utiliser des équipements ou des techniques que son employeur n’a pas. Dans ce cas, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et l’entreprise d’accueil. L’accueil ne devra alors pas dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous devez désigner un tuteur, volontaire pour ce poste : il aura pour mission d’accueillir, d’informer et d’accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation (ce poste suppose qu’il soit confié à une personne confirmée qui doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée). Un même tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

L’employeur comme tuteur ? Si vous répondez aux conditions d’expérience, vous pouvez vous-même être tuteur. Ce pourra ainsi être le cas en l’absence de salarié suffisamment qualifié dans l’entreprise pour faire du tutorat. Notez que, dans ce cas, vous pouvez encadrer 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage au maximum.

Plusieurs entreprises, plusieurs tuteurs. Si le salarié est accueilli par plusieurs entreprises, chacune d’entre elles doit désigner un tuteur, chacune veillera au respect de la durée du travail et des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail du salarié. En outre, si l’activité d’une de ces entreprises d’accueil impose une surveillance médicale du salarié, il appartient à l’entreprise concernée de prendre en charge cette obligation.

          Le saviez-vous ?

Pour le salarié, la mise en place d’un contrat de professionnalisation est gratuite, de sorte que les organismes publics ou privés de formation ne peuvent pas conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit.

Conclure un contrat de professionnalisation

Des caractéristiques particulières. Le contrat de professionnalisation, notamment parce qu’il offre certains avantages, est un contrat qui obéit à des règles particulières : qui peut conclure un contrat de professionnalisation, pour quelle durée est-il conclu, sous quelle forme et à quelles conditions ?

Qui peut être embauché en contrat de professionnalisation ? Seules les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation :

les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en vue de compléter leur formation initiale ;les demandeurs d’emplois âgés d’au moins 26 ans ;les bénéficiaires d’un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, revenu minimum d’insertion ou allocation de parent isolé.) ;les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

          Le saviez-vous ?

Les périodes en entreprise réalisées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent pas donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation.

Quel type de contrat ? Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée (intégrant, dans le cas du CDI, une période de professionnalisation). En pratique, vous complétez un formulaire spécial, les démarches pouvant être réalisées en ligne sur le site www.vosdroits.service-public.fr, auquel il convient de joindre la convention établie avec l’organisme de formation.

     –     Consulter le formulaire « contrat de professionnalisation »

En pratique. Ce contrat doit être transmis, dans les 5 jours, à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca), devenu opérateur de compétences (Opco) au 1er janvier 2019, qui aura pour mission de rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation. Si le contrat est validé, l’Opco dépose le contrat de professionnalisation à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

A noter. Depuis le 1er septembre 2016, le contrat de professionnalisation doit être déposé sous forme dématérialisée, par le biais du portail Internet de l’alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Et la convention d’accueil ? En cas d’accueil dans d’autres entreprise, la convention tripartite, signée par le salarié, son employeur et l’entreprise d’accueil, doit également être adressée à l’Opco.

          Le saviez-vous ?

Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel, pour autant que le temps partiel soit compatible avec les conditions d’obtention de la qualification visée.

Si vous concluez un CDD. La durée du contrat devra être comprise entre 6 mois et 12 mois au minimum, durée correspondant à l’action de professionnalisation. Sachez que ce CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois par la conclusion d’un nouveau contrat, et uniquement dans deux hypothèses :

si votre salarié envisage la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à celle qu’il a obtenue dans le cadre du 1er CDD ;s’il a échoué aux examens de la formation suivie ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’une maternité, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation.

Si vous concluez un CDI. Dans ce cas, la période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, doit intervenir en début de contrat.

          Le saviez-vous ?

La durée minimale du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cadre d’un CDI peut être portée à 24 mois (ou, ou, pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, 36 mois pour :

les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sorties du système éducatif sans qualification reconnue (qui n’ont pas validées un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel) ;les personnes bénéficiaires d’un minima social, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ;les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi.

Rupture anticipée du contrat. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD. Il ne peut donc pas, en principe, être rompu avant son terme, sauf faute grave de l’un des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore accord des parties. Dans ce dernier cas, le consentement du salarié doit être clair et non équivoque.

A noter. En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Exécution du contrat à l’étranger ? Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l’apprentissage, la durée d’exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Protection sociale pendant la mobilité internationale. Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l’Etat d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d’avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines max., une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

Responsabilité de l’entreprise. Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail prévues par la législation du pays d’accueil, notamment ce qui a trait :

à la santé et à la sécurité au travail ;à la rémunération ;à la durée du travail ;au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Expérimentation pour l’outre-mer. A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d’outre-mer pourront bénéficier d’une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Prolongation. Cette mesure, qui devait s’achever le 6 septembre 2021, vient d’être prolongée de 2 années supplémentaires.

Contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Quelle rémunération ? La rémunération versée au salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du Smic et en fonction de l’âge du collaborateur et de son niveau de qualification, selon le détail suivant.

Age

Qualification d’un niveau inférieur au bac professionnel

Qualification d’un niveau égal ou supérieur au bac professionnel

De 16 ans à 20 ans

55 % du Smic (soit 923,42 € pour l’année 2022)

65 % du Smic (soit 1091,32 € pour l’année 2022)

De 21 à 25 ans

70 % du Smic (soit 1175,27 € pour l’année 2022)

80 % du Smic (soit 1343,16 € pour l’année 2022)

Au moins 26 ans

Rémunération égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100 % du Smic (soit 1678,95 € pour l’année 2022)

Rémunération égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100 % du Smic

          Le saviez-vous ?

Si le contrat est conclu à durée déterminée, vous n’aurez pas, une fois son terme atteint, à verser d’indemnité de fin de contrat, ce type de contrat étant conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

En plus… Il faut savoir que les coûts des frais de formation du jeune en contrat de professionnalisation sont à la charge de l’entreprise, ce qu’il faut intégrer pour budgéter globalement le coût d’un recrutement en contrat de professionnalisation.

Des aides possibles. Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre Opco, sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social. De même, votre Opco peut prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum, plafond porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social).

Mais aussi… L’embauche d’un collaborateur en contrat de professionnalisation peut vous permettre d’obtenir des avantages particuliers. Ainsi :

si vous embauchez un salarié âgé d’au moins 45 ans, en situation de recherche d’emploi, vous bénéficierez d’une exonération spécifique des cotisations patronales au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) et des allocations familiales (pour les salariés âgés de moins de 45 ans, il n’y a pas d’exonérations spécifiques de cotisations sociales, sauf application possible de la réduction Fillon) ;si vous embauchez un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans, vous pouvez obtenir une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un maximal de 2 000 €, à condition que vous soyez à jour de vos cotisations d’assurance chômage, que vous n’ayez pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche et que le salarié embauché en contrat de professionnalisation n’ait pas appartenu aux effectifs de l’entreprise au cours des 6 mois précédant son embauche (pour le bénéfice de cette aide, contactez les services de Pôle Emploi dont vous dépendez) ;une aide de l’Agefiph si vous embauchez un jeune souffrant de handicap : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 €. 

Le statut du salarié. Le salarié embauché en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Par conséquent, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

          Le saviez-vous ?

Le salarié titulaire d’un contrat de professionnalisation n’est pas pris en compte pour le calcul des seuils d’effectifs de l’entreprise (sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles), tant que dure le CDD ou l’action de professionnalisation s’il est embauché en CDI.

Embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation : des aides exceptionnelles

1ère aide exceptionnelle Jusqu’au 31 décembre 2021, une aide financière de 5 000 € (en cas d’embauche d’un mineur) ou de 8 000 € (en cas d’embauche d’un majeur) pourra être versée pour tout contrat de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021.

Entreprises concernées. Peuvent bénéficier de l’aide (exceptionnelle) à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation :

les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),les entreprises d’au moins 250 salariés exonérées de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs.

Le saviez-vous ?

L’effectif annuel salarié correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Salariés concernés. Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Contrats de professionnalisation et formations visés. Le contrat de professionnalisation doit permettre :

la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (équivalant au Master, bac +5) ;la préparation d’une qualification professionnelles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;la réalisation de l’expérimentation permise par la Loi Avenir professionnel (à savoir que le contrat de professionnalisation peut être conclu, jusqu’au 28 décembre 2021, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié).

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat de professionnalisation doit être conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021. Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat de professionnalisation par l’opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide.

Montant de l’aide. Le montant de l’aide est plafonné à :

5 000 € par salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;8 000 € par salarié en contrat de professionnalisation d’au moins 18 ans (ce montant s’applique à compter du 1er jour du mois suivant l’anniversaire des 18 ans du salarié en contrat de professionnalisation).

Versement de l’aide. L’aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération par l’employeur dans l’attente de la transmission, par l’employeur à l’Agence de services et de paiement (ASP), du bulletin de paie du salarié pour le mois concerné (faute de transmission du bulletin de paie le mois suivant, l’aide est suspendue).

A noter. En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas d’une suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur au salarié en contrat de professionnalisation, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés… Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, soit composé de :

salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ;volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche.

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à remplir les conditions suivantes :

3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, est composé de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ;justifier, au 31 décembre 2021, d’une progression d’au moins 10 % par rapport à l’année 2020 de l’effectif salarié annuel composé :○ de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage),○ de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche ;ou connaître une progression, au 31 décembre 2021, de l’effectif salarié annuel composé salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et relève d’un accord de branche :○ prévoyant au titre de l’année 2021 une progression d’au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) dans les entreprises d’au moins 250 salariés,○ et justifiant, par rapport à l’année 2020, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l’accord.

Le saviez-vous ?

Les associations sont également concernées par cette aide exceptionnelle à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation.

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat de professionnalisation, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d’au moins 250 salariés seront maintenues.

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés, qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota.

Le saviez-vous ?

Les sommes indument perçues doivent être restituées à l’Agence de services et de paiement.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l’aide, l’employeur d’au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l’honneur qu’il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l’Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l’aide n’est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l’ASP par voie dématérialisée.

Et après ? Au plus tard le 31 mai 2022, l’entreprise d’au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l’aide adressera à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l’ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l’aide.

2ème aide exceptionnelle.Une aide exceptionnelle de 8 000 € maximum est prévue pour les employeurs qui embauchent des demandeurs d’emploi de longue durée, en contrat de professionnalisation, entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.

Pas de cumul avec certaines aides.Cette aide prend le relai, à compter du 1er novembre 2021, de l’aide à l’embauche des personnes éligibles à un parcours d’insertion par l’activité économique en contrat de professionnalisation, ainsi que de l’aide pour le recrutement en emploi franc.

Périodicité du versement.Elle n’est versée qu’au titre de la 1ère année d’exécution du contrat. Le 1er versement se fait dès le 1er mois, puis tous les 3 mois, si l’employeur envoie bien les documents nécessaires (comme les bulletins de paie) à Pôle emploi, qui gère l’administration de cette aide.

En cas de rupture ou de suspension du contrat.Si le contrat est rompu de manière anticipée, l’aide s’arrêtera à compter du mois suivant la date de fin du contrat. De la même manière, elle ne sera pas versée en cas de suspension du contrat (et donc de la rémunération) pour chaque mois concerné.

Conditions d’âge.Le versement de l’aide concerne les demandeurs d’emploi de longue durée de 30 ans et plus pour les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.

Conditions de recherche d’emploi.Dans tous les cas, ces demandeurs d’emploi ne doivent pas avoir exercé d’activité professionnelle d’une durée supérieure à 78h mensuelles, et doivent être inscrits en recherche active d’emploi.

Conditions de diplôme.Pour que cette aide soit versée, il faut que le diplôme préparé corresponde à :

un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (ce qui correspond à un Bac +5) ;un certificat de qualification professionnelle.

Notez que l’employeur peut également bénéficier de cette aide s’il conclut un contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, avec des demandeurs d’emploi de longue durée, qui préparent les mêmes types de diplômes, dès lors que cette embauche se fait à l’issue :

d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ;ou d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, financée en tout ou partie par celui-ci, au titre de la 1ère année d’exécution du contrat.

Des conditions. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les conditions requises devront être remplies :

à la date de conclusion du contrat de professionnalisation ;ou à la date à laquelle la formation est proposée dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi par Pôle emploi au demandeur d’emploi (si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat) ;ou à la date à laquelle est formulée une proposition de recrutement en contrat de professionnalisation par l’employeur (par tout moyen donnant date certaine à sa réception), si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat.

Une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

la date de début et de fin de la période de mobilité ;l’objet de la formation et la nature des tâches confiées au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat de professionnalisation ;les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;le nom et la qualification des personnes chargées d’en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d’accueil ainsi que les modalités de suivi ;les équipements et produits utilisés ;les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;le cas échéant, les modalités d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger ;les dispositions applicables au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d’accueil en matière de santé et sécurité au travail ;l’information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’entreprise d’accueil et, le cas échéant, le centre de formation d’accueil

A noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

A noter (bis). L’organisme ou le centre de formation en France se substitue à l’employeur pendant la période de mobilité, s’agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu’il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l’Etat d’accueil.

A noter (ter). Durant cette période, le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Un contrat de professionnalisation expérimental

Une expérimentation. A titre expérimental, jusqu’au 28 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’Opco (ex-Opca), en accord avec le salarié. L’objectif de cette expérimentation est de permettre :

aux personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins ;aux entreprises d’embaucher d’emblée un salarié qui sera formé au plus près de leurs besoins réels.

Comment ? L’Opco établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise. Il assure le suivi de la formation et peut, le cas échéant, proposer des adaptations, en lien avec l’employeur, au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié.

Qui ? Peuvent bénéficier de ce dispositif expérimental les bénéficiaires habituels du contrat de professionnalisation, à savoir :

les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Suivi de la formation. L’Opco contribue à l’évaluation de la formation, selon un cahier des charges. Il doit alors s’appuyer sur des indicateurs de suivi et notamment :

le nombre de contrats de professionnalisation expérimentaux conclus ;le nombre et la typologie des entreprises qui ont participé à l’expérimentation ;le taux d’embauche au sein de l’entreprise suite à la réalisation d’un contrat de professionnalisation expérimental ;le taux de rupture du contrat expérimental ;le taux de poursuite en formation des bénéficiaires (dont la part de formations suivie en lien avec le contrat de professionnalisation) ;le taux d’insertion en emploi durable des bénéficiaires et nature de ces contrats ;le nombre et la typologie des formations choisies (niveau, domaine, durée, qualification suivie) ;le nombre et la typologie des qualifications obtenues ;la typologie des bénéficiaires :○ personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,○ part des demandeurs d’emploi longue durée (plus d’un an),○ part des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion,○ part des bénéficiaires disposant au maximum d’une qualification de niveau V,○ etc.

A noter. Les structures d’insertion sont éligibles à cette expérimentation.

Portage salarial et contrat de professionnalisation

Expérimentation. A compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

Obtenir une qualification. L’entreprise de portage salarial s’engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle en lien avec l’objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s’engage à suivre la formation prévue au contrat.

Accompagnement. L’entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l’entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d’accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

Durée minimale. L’action de professionnalisation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d’une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Mise en œuvre Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise de portage salarial elle-même.

Durée d’enseignement Ils sont d’une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

A retenir

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec une jeune de 16 à 25 ans souhaitant compléter sa formation initiale ou avec un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans. Il pourra être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Certaines exonérations de charges sociales et une prise en charge financière des dépenses de formation sont possibles. Consultez votre Opca (ou Opco, depuis le 1er janvier 2019) pour valider les conditions du contrat de professionnalisation

J’ai entendu dire

Sources

Articles L 6325-1 et suivants du Code du TravailArticles D 6325-1 et suivants du Code du TravailCirculaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisationLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (article 7)Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (articles 42 et 54)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, articles 74 et 82Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique, article 59 (prise en charge des fonctions tutorales par l’OPCA)Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, article 8Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020, articles 75 et 76Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue duréeDécret n° 2021-510 du 28 avril 2021 modifiant le décret n° 2021-224 du 26 février 2021 portant attribution d’une aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisationDécret n° 2014-969 du 22 août 2014 relatif à la durée minimale des périodes de professionnalisation et à l’obligation de tutorat d’un salarié en contrat de professionnalisationDécret n°2016-95 du 1er février 2016 relatif à l’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprisesDécret n° 2015-1093 du 28 août 2015 relatif aux modalités de dépôt du contrat de professionnalisationDécret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l’expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétencesDécret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travailDécret n° 2019-1086 du 24 octobre 2019 portant diverses dispositions relatives à la mobilité à l’étranger des apprentis et des bénéficiaires de contrats de professionnalisationDécret n° 2020-1084 du 24 août 2020 relatif à l’aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation prévue à l’article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020Décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisationArrêté du 17 août 2015 fixant le montant de l’aide de l’Etat prévue par l’article D 6325-23 du Code du Travail relatif au contrat de professionnalisationArrêté du 26 décembre 2018 relatif au cahier des charges de l’évaluation de l’expérimentation du contrat de professionnalisation prévue au VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelArrêté du 22 janvier 2020 relatif au modèle de convention prévu aux articles R. 6222-66 et R. 6325-33 du code du travailArrêté du 22 janvier 2020 relatif au modèle de convention prévu aux articles R. 6222-67 et R. 6325-34 du code du travailCommuniqué de l’Agefiph, du 1er mars 2016Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 juin 2013, n° 11-30298 (rupture d’un CDD de professionnalisation pour faute grave)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-22068 (exemple d’une rupture anticipée abusive)Ministère du travail, FAQ plan de relance Alternance : Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis / Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrats de professionnalisationDécret n° 2022-957 du 29 juin 2022 modifiant le décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisationActualité Service-Public.fr du 13 septembre 2022 : « Contrat d’alternance : quel sera votre salaire à la rentrée 2022 ? »Communiqué de presse du Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion du 15 septembre 2022 : « Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion relance la mobilisation pour la nouvelle saison de l’apprentissage »

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