Si vous employez au moins 20 salariés, vous avez une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Cette obligation d’emploi n’étant pas toujours aisée à mettre en pratique dans l’entreprise, vous avez la possibilité de pallier cette obligation d’embauche directe par diverses mesures alternatives…

Embaucher un travailleur handicapé : quelles entreprises sont concernées ?

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés. L’obligation d’embaucher un salarié handicapé concerne les entreprises d’au moins 20 salariés. Plus exactement, ces entreprises ont l’obligation de compter, dans leur effectif, une proportion de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié, appréciée au niveau de l’entreprise (et non plus, comme jusqu’au 31 décembre 2019, établissement par établissement).

Détermination de l’effectif à prendre en compte. Désormais, la période à retenir pour apprécier cet effectif salarié est l’année au titre de laquelle la contribution annuelle est due (soit l’année N), et non plus la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (N-1).

20 salariés ? Pour déterminer si vous êtes ou non concerné par cette obligation, surtout lorsque votre effectif flirte avec ce seuil de 20 salariés, il faut analyser la moyenne d’effectif sur l’année. Pour apprécier ce seuil de 20 salariés, vous devez tenir compte des salariés embauchés en CDI bien sûr, mais aussi :

des salariés employés en intérim ou en CDD au cours de l’année, même s’ils ne font plus partie des effectifs au 31 décembre (sauf, toutefois, s’ils sont embauchés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu) ;des salariés à temps partiel, pris en compte au prorata de leur temps de travail ;des salariés mis à disposition par une autre entreprise.

A contrario. Il ne faut pas tenir compte des salariés en apprentissage, embauchés en contrat de professionnalisation, en contrat initiative-emploi, en contrat d’aide à l’accompagnement dans l’emploi.

A noter. Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents. De même pour les entreprises adaptées de travail temporaire.

          Le saviez-vous ?

Si votre effectif atteint le seuil de 20 salariés, vous disposez d’un délai de 5 ans pour vous conformer à vos obligations en matière d’embauche d’un travailleur handicapé.

Concrètement. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Pour les autres… Bien entendu, la question de l’emploi des travailleurs handicapés ne concerne pas que les entreprises d’au moins 20 salariés car toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées par la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Si vous employez moins de 20 salariés, rien ne vous empêche d’embaucher un travailleur handicapé, au contraire !

Précisions sur la notion d’effectif. L’Urssaf (la Caisse général de Sécurité sociale -CGSS – pour les départements d’outre-mer) ou la caisse de MSA ont jusqu’au 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l’année précédente.

A noter. Lorsqu’un employeur emploie à la fois des salariés relevant de l’Urssaf / CGSS et de la MSA, l’organisme qui devra transmettre les informations relatives à l’effectif à l’employeur sera celui dont relève la majorité des salariés. La déclaration et, le cas échéant, le versement devront ainsi impérativement être effectués auprès de l’organisme qui s’est occupé de transmettre ces informations à l’employeur.

          Le saviez-vous ?

Les employeurs sont invités à faire preuve de vigilance : de nombreuses structures démarchent de manière abusive les entreprises afin d’obtenir des informations relatives à leurs effectifs de bénéficiaires de l’OETH, alors que seules les Urssaf, les CGSS en Outre-mer et les caisses de MSA sont habilitées à être destinataires de cette information.

Sollicitez une aide. L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph – www.agefiph.fr) peut, sous conditions, vous proposer des subventions et des aides en faveur de l’embauche de salariés handicapés.

Quelles aides ? Outre des aides liées à la formation et au maintien dans l’emploi, l’Agefiph peut accorder les aides suivantes :

l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois : son montant maximum est fixé à 3 000 € (cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi délivrées par l’Etat ou les régions) ;l’aide au contrat de professionnalisation pour un contrat d’une durée d’au moins 6 mois prévoyant une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures : son montant est de 5 000 € maximum (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;l’aide au contrat d’apprentissage pour un contrat d’une durée minimale de 6 mois et prévoyant une durée hebdomadaire minimale de 24 heures : son montant maximum est de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;l’aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, versée trimestriellement et destinée à compenser les charges importantes supportées en conséquence du handicap : son montant est indexé sur le Smic horaire en vigueur selon les formules suivantes : smic horaire x 550 (taux normal), soit 5813,5€ pour l’année 2022 ou smic horaire x 1 095 (taux majoré), soit 11574,15€ pour l’année 2022.

A noter. S’agissant de la dernière aide précitée, l’employeur est tenu de faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap au moyen de formulaires mis à sa disposition.

A noter (bis). Il existe un dispositif d’emploi accompagné qui facilite, en lien avec les agences régionales de santé, l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes handicapées.

Embaucher un travailleur handicapé : quels salariés sont concernés ?

Qui est concerné ? L’obligation vise l’embauche de travailleurs handicapés. Par travailleur « handicapé », il faut, bien entendu, entendre les salariés qui sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Mais pas uniquement.

Sont aussi concernés… La qualité de travailleur handicapé sera aussi reconnue :

aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant abouti à une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;aux titulaires d’une pension d’invalidité et titulaires d’une carte d’invalidité ;aux titulaires de l’allocation versée aux adultes handicapés ;aux bénéficiaires d’une pension militaire d’invalidité et de victimes de guerre.

Sont aussi concernés (bis)… L’entreprise pourra aussi remplir son obligation en recourant à l’embauche de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel et de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

Accueillir un stagiaire handicapé. Vous pouvez aussi vous acquitter de votre obligation, du moins partiellement, en accueillant dans l’entreprise :

un ou des stagiaires en situation de handicap,des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,ou encore des élèves âgés de moins de 16 ans de l’enseignement général en période d’observation.

Sous conditions. Des conditions doivent toutefois être respectées :

le stagiaire accueilli doit faire partie de l’une des catégories de bénéficiaires précitées, ou, tout en ayant plus de 16 ans, ouvrir droit à la prestation de compensation du handicap, à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ;la durée du stage, qui doit donner lieu à la conclusion d’une convention entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme de formation ou d’insertion, doit être d’au moins 35 heures ;le stagiaire est pris en compte au titre de l’année où il termine son stage ;pour le calcul du seuil de 6 %, il est retenu au prorata de la durée de son stage par rapport à la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise

Pour calculer le seuil de 6 %. Pour apprécier si l’entreprise respecte le seuil minimum d’emploi de 6 %, pour les entreprises employant au moins 20 salariés, il faut prendre en compte le temps de présence du salarié handicapé dans l’entreprise. En pratique, il faut appliquer les règles suivantes :

un travailleur handicapé dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est décompté dans la limite d’une unité comme s’il avait travaillé à temps complet : par exemple, un salarié embauché à mi-temps pendant 5 mois est considéré comme ayant travaillé à temps complet pendant 5 mois (il est décompté pour 5/12, soit 0,42) ;un travailleur handicapé dont la durée de travail est inférieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle correspond à une ½ unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans l’établissement : par exemple, un salarié handicapé embauché à temps partiel (30 %), pendant 3 mois, sera décompté pour 0,12 (soit 0,5 x [3/12]).un travailleur en situation de handicap d’au moins 50 ans compte pour 1,5.

          Le saviez-vous ?

Si un salarié se voit attribuer la qualité de travailleur handicapé en cours d’année, il est réputé avoir eu cette qualité toute l’année, pour l’appréciation et l’application de votre obligation.

A noter. La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

A noter (bis). L’obligation d’emploi peut aussi résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche (d’une durée de 3 ans renouvelable à partir du 1er janvier 2020). Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

Embaucher un travailleur handicapé : obligations déclaratives

Via la DSN. L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de son obligation d’embauche de travailleurs en situation de handicap. Concrètement :

avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent adresser à l’Agefiph remplissentremplir une déclaration annuelle, via la DSN ; notez que les Urssaf transmettront les informations relatives aux effectifs au plus tard le 31 janvier suivant l’année concernée par la déclaration ;tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisé dans leurs effectifs.

A noter. Les entreprises de moins de 20 salariés, bien que n’étant pas soumises à cette obligation d’emploi, sont également concernées par cette déclaration mensuelle !

Quand ? Désormais, la DOETH ainsi que le paiement de la contribution seront à effectuer sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai).

Embaucher un travailleur handicapé ou payer une contribution ?

Une contribution ? L’entreprise qui n’a pas accompli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap doit verser une contribution à l’Agefiph (au plus tard à la date d’envoi de la DSN).
Combien ? Le montant de cette contribution dépendra du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par rapport au respect du seuil de 6 %. Il est obtenu en multipliant le nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par :

400 fois le smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,500 fois le smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,600 fois le smic horaire pour les entreprises d’au moins 750 salariés.

A noter. Jusqu’au 31 décembre 2019, des dispositifs de minoration permettaient de réduire le nombre de travailleurs en situation de handicap pour diminuer en conséquence le montant de la cotisation Agefiph. Ces dispositifs sont supprimés à compter du 1er janvier 2020. Seule la minoration de la contribution visant à tenir compte du fait que l’entreprise comporte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière est maintenue.

En cas de sous-traitance de travaux… Auparavant, jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance, de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise. A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calcul le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).

Déduire certaines dépenses. Il est aussi possible de déduire de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de son montant, les dépenses suivantes, supportées directement par l’entreprise, et destinées à favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

dépenses relatives à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles ;dépenses relatives à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;dépenses relatives aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.

Exceptionnellement. Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites, dans la même limite de 10 %, les dépenses (hors taxes) qu’il a exposées au titre :

de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Modulation au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières. Le montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph par l’employeur peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise. Pour calculer le montant de la déduction applicable à ce titre, il convient de multiplier l’effectif des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise à 17 fois le Smic horaire brut.

Une majoration. La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’ a employé aucun travailleur en situation de handicap, n’a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n’applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).

Embaucher un travailleur handicapé : une aide exceptionnelle à l’embauche

Une aide exceptionnelle ? En raison de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, le gouvernement a mis à en place une aide à l’embauche pour tout recrutement d’un travailleur handicapé (salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), quel que soit son âge :

Entreprises concernées

Bénéficiaires :

–        toute entreprise privée du secteur marchand et non marchand

–        les entreprises publiques

–        les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification

–        les employeurs de pêche maritime

–        les chambres de métiers et les chambres d’agriculture

–        la Poste

–        les associations

–        les sociétés reprenant un fonds de commerce : contrats conclus avant la reprise

–       à compter du 25 février 2021, les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières

A condition d’être établi sur le territoire français, départements d’outre-mer compris

Exclusion :

–        des particuliers employeurs

–        des établissements publics administratifs

–        des établissements publics industriels et commerciaux

–        des sociétés d’économie mixte

Salariés concernés

Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), y compris

–        les salariés à employeurs multiples : proratisation en fonction de temps de travail du salarié dans chaque entreprise

–        les gérants de société minoritaire disposant d’un contrat de travail en qualité de salarié de la société

–        les associés ou cogérants, si salariés de l’entreprise

Embauches visées

CDI ou CDD d’une durée d’au moins 3 mois

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2021 permettent le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat

Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, tout comme les contrats uniques d’insertion – contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI-CAE) et les stages ne bénéficient pas de cette aide.

A l’inverse, les CDI et CDD de + de 3 mois conclus à l’issus d’un tel contrat pourront en bénéficier.

Aucune durée hebdomadaire n’est imposée, dans la limite du respect de la réglementation du temps de travail (selon la convention collective applicable et/ou le code du travail)

Pour les contrats à temps partiel, le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée de travail du salarié

Cette aide sera maintenue en cas de prolongation d’un CDD ou de la conclusion d’un nouveau contrat

Conditions spécifiques

Le contrat doit être conclu entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021

La rémunération prise en compte est celle définie par le contrat de travail au moment de l’embauche du salarié : salaire de base et éléments accessoires( primes, gratifications, avantages en nature, etc.)

Seuls les éléments connus au moment de la demande seront pris en compte pour ce calcul. Exemple : exclusion d’une prime de performance

La rémunération du salarié ne doit pas dépasser 2 Smic horaire (soit 20,50 € pour l’année 2021)

La condition de rémunération s’apprécie à la date de conclusion du contrat

L’entreprise est à jour de ses obligations sociales et fiscales (déclaratives et de paiement), ou a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations et contributions sociales restant dues

Attention : le critère lié au niveau de salaire est uniquement une condition d’entrée dans le dispositif

L’entreprise n’a pas procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide

Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 (ou du 8 octobre 2020, pour les contrats conclus à compter du 25 février 2021) au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide

Le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant au moins 3 mois à compter du 1er jour d’exécution du contrat

Montant et versement de l’aide

4 000 € maximum par salarié et par an versés par tranches de 1 000 € maximum par trimestre

Montant proratisé en cas de temps partiel

L’aide n’est pas due :

–        pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur

–        pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle

–        pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé, au cours du trimestre considéré, en position d’activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée)

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné

Aide non cumulable avec l’aide à l’embauche des jeunes visant les salariés de moins de 26 ans

Modalités de demande de l’aide

La demande doit être adressée à l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat, via un téléservice

Les demandes d’aide pourront être adressées à l’ASP à partir du 4 janvier 2021

L’ASP a mis en place d’un numéro à destination des bénéficiaires de cette aide : 0 809 549 549 (service gratuit + prix de l’appel).

L’employeur devra déposer autant de demandes d’aide que de travailleurs en situation de handicap embauchés

L’employeur doit attester sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité

L’employeur atteste de la présence du salarié et transmet cette attestation, via un téléservice, dans les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat (à défaut, l’aide ne sera pas versée pour cette période)

Pour effectuer sa demande, l’employeur devra transmettre à l’ASP, par voie dématérialisée :

–        sa pièce d’identité ou de celle de son représentant

–        la pièce d’identité du salarié concerné

–        le contrat de travail du salarié concerné (présentant le salaire, le temps et la quotité de travail)

–        la décision d’attribution de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) du salarié concerné

Contrôle de l’éligibilité à l’aide

L’employeur doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité à l’aide

Lorsque l’ASP lui demande de justifier des documents nécessaires à son contrôle, l’employeur doit les produire dans le délai d’un mois

Sanction

Faute pour l’employeur de produire les documents justificatifs dans le délai d’un mois suivant la demande de l’ASP, le versement de l’aide est suspendu

L’employeur doit rembourser l’Etat des sommes perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un salarié au titre duquel l’employeur a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié.

En cas d’inexactitude des déclarations de l’employeur relatives à l’éligibilité de l’aide, il doit rembourser l’Etat de la totalité des sommes perçues

En cas d’inexactitude des attestations de l’employeur relatives à la présence du salarié, l’employeur doit rembourser les sommes indûment perçues au titre des trimestres considérés

A retenir

Si vous employez au moins 20 salariés, vous devez embaucher des salariés handicapés, dans une proportion de 6 % de votre effectif salarié total. Mais vous pouvez aussi vous libérer de cette obligation en accueillant un ou des stagiaires handicapés, en recourant aux services d’entreprises agréées ou en versant une contribution spéciale à l’AGEFIPH.

Notez que si vous atteignez pour la première fois le seuil de 20 salariés, vous avez 3 ans pour vous mettre en conformité avec cette obligation.

Sources

Articles L 5212-1 et suivants et R 5212-1 et suivants du Code du Travail (obligation d’emploi des travailleurs handicapés)Article L 1111-2 du Code du Travail (décompte des effectifs)Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 67Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 119)Décret n° 2014-1386 du 20 novembre 2014 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord mentionné à l’article L 5212-8 du Code du TravailDécret n° 2015-655 du 10 juin 2015 relatif aux établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en application des articles L 5212-2 et L 5212-3 du Code du TravailLoi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (articles 272, 273 et 274)Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeurDécret 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapésDécret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travailDécret n° 2016-1899 du 27 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du dispositif d’emploi accompagnéCommuniqué de l’Agefiph, du 1er mars 2016Arrêté du 9 septembre 2019 relatif aux modèles de formulaires de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap, aux modalités de calcul mentionnées à l’article R. 5213-45 du code du travail et au montant annuel de l’aide à l’emploi mentionné à l’article R. 5213-49 du même codewww.agefiph.frDécret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agrééDécret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapésDécret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapésOrdonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelArrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapésArrêté du 12 décembre 2019 fixant le modèle d’attestation relative aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeursDécret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapésArrêté du 19 novembre 2020 fixant le modèle d’attestation relative aux achats auprès des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés et des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13Arrêté du 19 novembre 2020 fixant le modèle d’attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs auprès d’un employeururssaf.fr, Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : un guide pour tout savoir sur vos obligations déclaratives auprès de l’Urssaf, actualité du 9 novembre 2020Décret n° 2021-918 du 9 juillet 2021 relatif à la déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapésUrssaf.fr, Actualité du 06 avril 2021 : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les dates à retenir en 2021Net-entreprises.fr, Actualité du 30 mars 2021 : Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) au titre de l’année 2020 – Report de la notification des effectifs par l’Urssaf et la MSAUrssaf.fr, Actualité du 26 avril 2021 : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les dates à retenir en 2021Communiqué de presse du Ministère du travail, du 02 juin 2021 : Prolongation de la prime à l’embauche de 4 000 euros pour inciter au recrutement de collaborateurs en situation de handicapUrssaf.fr, Actualité du 23 juin 2021 : Tolérance pour la déclaration annuelle OETHUrssaf.fr, Actualité du 21 octobre 2021 : Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)Net-entreprises.fr, Actualité du 26 octobre 2021 : OETH : attention aux mails et démarchages abusifsActualité de l’Urssaf du 26 janvier 2022Support relatif à l’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph, de mars 2022

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