Dès lors que vous recevez un avis médical d’inaptitude pour l’un de vos salariés, vous devez envisager son reclassement. Quelle est la procédure à suivre ? Quels postes devez-vous lui proposer ?

Reclassement d’un salarié : se référer à l’avis médical d’inaptitude

L’avis médical : première référence. A la réception d’un avis médical d’inaptitude, vous devez être attentif aux annotations du médecin du travail. Par ailleurs, les échanges que vous avez eus avec lui, antérieurement à la réception de cet avis, vous permettent de savoir si vous devez envisager le reclassement de votre salarié.

Un avis médical motivé. L’avis médical d’inaptitude est annoté par le médecin du travail. Selon le cas, le médecin peut vous dispenser de rechercher des postes de reclassement si l’état de santé du salarié déclaré inapte l’y oblige.

Vous êtes exempté de recherche de reclassement si… Si l’avis médical indique que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », vous n’êtes pas tenu de rechercher des postes de reclassement pour le salarié ; par conséquent, vous pouvez procéder à son licenciement.

… mais également si… Si vous concluez une rupture conventionnelle avec un salarié inapte, vous n’êtes pas tenu de procéder à son reclassement. De même, l’obligation de reclassement ne s’applique pas au profit de l’apprenti déclaré inapte à son poste d’apprenti.

Echanger avec le médecin du travail. Le médecin du travail ne peut rendre un avis d’inaptitude qu’après avoir rempli toutes les étapes de la procédure (examen médical du salarié suivi d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail de l’établissement). La dernière étape de la procédure lui impose d’échanger avec l’employeur et avec le salarié sur l’inaptitude et le reclassement qu’il entend proposer. Ce moment d’échange est une opportunité que vous devez saisir afin de connaître le type de postes de reclassement que vous pourrez proposer au salarié.

Le saviez-vous ?

Les échanges que vous pourrez avoir avec le médecin du travail peuvent se faire par tout moyen (par téléphone, par e-mail, par courrier ou en le rencontrant).

Conseil. Les contentieux tendant à démontrer que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement étant extrêmement courants, il est impératif que vous puissiez produire des justificatifs des différentes démarches que vous avez menées pour rechercher les postes disponibles correspondant à la fois aux aptitudes médicales et aux compétences professionnelles du salarié. A défaut, l’éventuel licenciement prononcé à l’égard du salarié peut être considéré comme abusif, voire nul. Dans pareil cas, une indemnité de préavis sera due au salarié licencié (même en cas d’inaptitude non consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle).

Reclassement d’un salarié : les étapes à suivre

Le reclassement en plusieurs étapes. L’avis médical d’inaptitude doit entraîner la mise en marche d’une procédure de recherche de reclassement. Vous devez impérativement respecter l’ordre de ces étapes afin de garantir la validité de la procédure de reclassement.

Prenez contact avec le médecin du travail. Même si l’avis d’inaptitude est annoté, il est fort probable que vous nécessitiez des précisions quant au type de poste que vous pouvez envisager de proposer à votre salarié. Malgré l’étude de poste que le médecin du travail a effectué au sein de l’entreprise, demandez-lui de vous préciser, par écrit, les postes sur lesquels le salarié peut être reclassé. Vous pouvez également lui demander des précisions concernant les contraintes médicales auxquelles est soumis le salarié. Toutes ces précisions vous permettront de rechercher les postes en adéquation avec les conclusions du médecin du travail et avec l’état de santé et les capacités de votre salarié.

A noter. Les précisions que vous aurez reçu du médecin du travail vous seront utiles en cas de contentieux. Le juge a déjà admis que les précisions du médecin, postérieures à l’avis d’inaptitude, sur les possibilités de reclassement du salarié, attestant d’une impossibilité de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation.

Et si le médecin du travail ne se prononce pas ? Le juge a récemment rappelé que l’employeur est effectivement tenu de prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié inapte. Mais il lui appartient, néanmoins, de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. Il a ainsi validé un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement alors qu’il envisageait plusieurs postes pour le salarié.

Etablissez le dialogue avec votre salarié. Votre recherche de reclassement pourra vous mener à rechercher un poste en dehors de l’entreprise en elle-même. Ainsi, dès réception de l’avis constatant l’inaptitude physique du salarié, il est recommandé de lui demander par écrit (lettre recommandée avec AR) son périmètre de mobilité géographique et de vous communiquer un curriculum vitae complet (si vous ne l’avez pas déjà). L’objectif : vous permettre de mieux cibler vos recherches de reclassement. Il se peut que vous ne receviez aucune réponse du salarié. Dans ce cas, à l’issue d’un délai raisonnable (une semaine à 10 jours ouvrés), vous pouvez prendre le parti de continuer la procédure.

Attention ! Dans l’hypothèse où votre entreprise appartient à un groupe, la réponse d’un salarié qui indiquerait qu’il ne souhaite aucune mobilité, diminution de salaire, modification de sa durée de travail ni aucun autre emploi dans l’entreprise ne suffit pas à prouver que vous avez procédé aux efforts de reclassement au sein du groupe.

Procédez aux recherches de reclassement. Une fois que vous avez obtenu la réponse du médecin du travail, et, éventuellement, celle du salarié, vous devez procéder à la recherche de solutions de reclassement.

Information du CSE. Vous devez impérativement consulter le comité social et économique (CSE) des postes de reclassement que vous envisagez de proposer au salarié. Vous devez leur fournir l’ensemble des informations nécessaires pour qu’ils se prononcent (conclusions du médecin, réponse du salarié concernant ses possibilités de mobilité sur un secteur géographique donné, les solutions de reclassement envisagées…).

A noter. L’avis du CSE doit être recueilli préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement (c’est-à-dire avant d’adresser au salarié une convocation à son entretien préalable à un éventuel licenciement).

Informer le salarié des solutions envisagée. Une fois que vous avez rempli toutes ces conditions, vous devez proposer les solutions de reclassement qui ont été retenues à votre salarié.

Le saviez-vous ?

Les microentreprises peuvent éprouver des difficultés à reclasser un salarié. A titre d’exemple, les juges ont admis l’impossibilité de reclasser, sur un poste administratif, un moniteur d’autoécole, microentreprise employant 2 salariés sur les mêmes fonctions, parce que la présence d’un salarié n’était pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existait pas de poste d’accueil.

Reclassement d’un salarié : les postes de reclassement en question

Un nouvel emploi proche de l’ancien. Vous devez proposer au salarié un emploi correspondant autant que possible aux fonctions qu’il exerçait avant d’être déclaré inapte, en tenant compte à la fois de son niveau de formation, de sa qualification, mais aussi des observations du médecin du travail.

Mesures de reclassement. Le reclassement du salarié ne signifie pas nécessairement la mutation du salarié sur un nouveau poste. Vous pouvez, certes, être amené à envisager la mutation du salarié, mais son reclassement pourra également être envisagé par une transformation de son poste ou un aménagement de son temps de travail. Le reclassement passe par toutes les solutions que vous pourrez apporter afin de faciliter son maintien à son poste ainsi que son adaptation à son nouveau poste.

Le saviez-vous ?

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement : il faut donc débuter des recherches après la visite médicale et après la réception de l’avis d’inaptitude.

Faire un « effort de reclassement ». Il ne suffit pas de faire une unique proposition de reclassement à un salarié inapte mais de rechercher, en toute bonne foi, s’il existe un poste compatible avec son état de santé. S’il n’en existe pas, c’est votre « effort » dans la recherche de reclassement qui sera apprécié par le juge, en cas de contentieux. Aussi, un employeur qui a fait une proposition de reclassement à un salarié a tout de même été condamné pour n’avoir pas fait d’effort supplémentaire de reclassement.

Le saviez-vous ?

L’impossibilité de reclassement a déjà été reconnue lorsqu’un employeur soumet une proposition de poste au médecin du travail et que ce dernier émet un avis négatif. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à proposer le poste qu’il a envisagé au salarié.

A noter pour le secteur de la distribution. L’absence de souhait exprimé par le salarié d’occuper un poste d’un réseau de distribution ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Et si l’employeur n’a pas effectué ces recherches, le licenciement du salarié, bien qu’inapte, est abusif.

Même un emploi en CDD ! Parmi tous les postes disponibles, vous devez également proposer à votre salarié les postes à pourvoir en CDD.

Mais… Les tâches confiées à des stagiaires ne peuvent pas constituer un poste de reclassement. Les stagiaires n’occupant pas un poste, mais étant en formation, leurs tâches ne peuvent pas être rassemblées en vue de créer un poste de reclassement.

Un reclassement « étendu »… Même si vous pouvez être tenté de limiter vos recherches de solutions de reclassement à des postes situés à proximité du lieu de travail habituel du salarié, sachez que votre obligation en la matière est bien plus large. Par conséquent, vous devez rechercher des solutions de reclassement dans l’ensemble des établissements composant votre société, et même dans le groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Néanmoins… Dans une autre affaire, un employeur a proposé 6 postes de reclassement, en France, à son salarié. Le salarié les ayant tous refusés, l’employeur a procédé à son licenciement. Le salarié a contesté le motif réel et sérieux du licenciement, reprochant à son ancien employeur de ne pas avoir élargi ses recherches au niveau du groupe présent en Europe. Mais le juge a donné raison à l’employeur : ce dernier a, par ses propositions de reclassement, effectué une recherche sérieuse de reclassement.

Mais… Un employeur qui ne propose qu’une seule et unique proposition de reclassement à son salarié et qui, suite à son refus, ne procède pas à une recherche de reclassement complémentaire, ne procède pas à une recherche sérieuse de reclassement.

Recherches dans un « groupe de reclassement » ? Notez que l’adhésion à un GIE n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe. Sans possibilité de permutation de personnel entre les sociétés adhérentes du réseau, celles-ci ne sont pas considérées comme faisant partie d’un même groupe de reclassement.

Le saviez-vous ?

Les propositions de postes de reclassement proposées par l’entreprise au salarié ne doivent pas emporter modification de son contrat de travail ! Dans le cas contraire, le refus de reclassement du salarié n’est pas considéré comme abusif et le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice de licenciement ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement.

Reclassement d’un salarié : solliciter l’avis du CSE

Un avis important et obligatoire. Si le médecin du travail impose un reclassement du salarié, vous devez, au préalable, consulter le CSE sur les propositions de reclassement que vous souhaitez faire au salarié. Vous devez alors leur fournir l’ensemble des informations nécessaires pour qu’ils se prononcent (conclusions du médecin du travail, solutions de reclassement envisagées, etc.).

Le saviez-vous ?

Si vous n’avez pas de CSE alors que vous êtes légalement tenu de mettre en place ces institutions dans l’entreprise, assurez-vous d’être en possession d’un PV de carence justifiant que vous avez respecté vos obligations en la matière. Il s’agira d’un moyen d’expliquer (et de prouver !) pourquoi vous n’avez pas pu consulter les représentants du personnel, faute d’élus.

Sanction du défaut de consultation. Prononcer un licenciement sans, dans cette hypothèse, consultation préalable du CSE vous expose au paiement d’une indemnité égale à 12 mois de salaire.

Recherche de reclassement même en cas d’avis favorable du CSE. Même si le CSE donne un avis favorable au licenciement, cet avis ne vous libère pas de votre obligation de procéder (sérieusement) à des recherches de solutions possibles de reclassement.

Reclassement d’un salarié : informer le salarié

Dernière étape. Lorsque vous avez envisagé tous les postes que vous pourriez proposer à votre salarié, qui sont en corrélation avec son état de santé et lorsque le CSE a été consulté, vous devez informer votre salarié des résultats de votre recherche.

Informer votre salarié par courrier. Bien qu’aucun texte n’exige que vous fassiez des propositions de reclassement par écrit, il est impératif que vous vous constituiez des preuves. Aussi, nous vous recommandons de faire vos propositions par courrier recommandé avec avis de réception.

Le saviez-vous ?

Des propositions de reclassement faites oralement, au cours de l’entretien préalable et en présence d’un représentant du personnel au CSE chargé d’assister le salarié à cette occasion, témoignent de la recherche effective de reclassement. Mais encore faut-il que le représentant du personnel accepte de témoigner en ce sens en cas de contentieux…

Le courrier en question. La teneur de votre courrier dépend du résultat de vos recherches de reclassement :

soit vous formulez des propositions de postes correspondant aux restrictions médicales et aux compétences du salarié, en détaillant chaque proposition (lieu de travail, rémunération, durée du travail, fiche de poste détaillée, etc.) : le salarié devra alors disposer d’un délai suffisant pour répondre (favorablement ou défavorablement) à vos propositions ; il est d’ailleurs préférable de mentionner dans le courrier qu’une absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai serait assimilable à un refus ;soit vous lui faites part de l’absence de postes disponibles dans l’entreprise, après lui avoir exposé l’ensemble des démarches que vous avez entreprises, de manière à éviter toute contestation sur la réalité de vos recherches : cet écrit doit impérativement être envoyé par lettre recommandée avec AR et être totalement distinct de la convocation à entretien préalable que vous ferez parvenir au salarié ; il est d’ailleurs recommandé de procéder à l’envoi du courrier de convocation un ou deux jours après l’envoi du courrier d’information.

Attention ! Si vous envisagez de licencier un salarié inapte, faute de reclassement possible, vous devez impérativement, et avant d’engager la procédure de licenciement, lui exposer par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. A défaut, votre responsabilité, source de dommages-intérêts, pourra être engagée.

A retenir

Lorsque vous recevez un avis d’inaptitude pour l’un de vos salariés, vous devez envisager de le reclasser. Vous devez suivre strictement une procédure afin que le reclassement soit validé. N’oubliez pas de consulter votre CSE !

Sources

Articles L 1226-2 et suivants du Code du TravailArticles L1226-10 et suivants du Code du travailArticles L4624-4 du Code du travailArticles R4624-42 et suivants du Code du travailOrdonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 7Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue socialDécret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travailDécret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (décret d’application de la Loi travail du 8 août 2016)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-13986 (régularisation possible de la procédure de consultation des DP)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314 (les propositions de reclassement ne sont pas obligatoirement écrites)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656 (régularisation possible de la procédure de consultation des DP)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-24485Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-16477 (recherche de reclassement obligatoire après le refus d’une seule proposition de poste de reclassement du salarié)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2017, n° 16-12191 (tâches de stagiaires et reclassement du salarié inapte)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2017, n° 16-10791 (recherche de reclassement avec le médecin mais pas de proposition au salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2017, n° 15-29419 (proposition orale de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600 (impossibilité de reclassement caractérisée dans une microentreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-24482 (refus de tout poste de reclassement et recherches de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836 (manquement à l’obligation de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-21516 (silence du médecin du travail quant aux postes de reclassement envisagés)Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 1ère chambres réunies, du 27 février 2019, n° 417249 (régularisation consultation des représentants du personnel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-11930 (avis des représentants du personnel préalable à l’engagement de la procédure de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-28767 (absence reclassement et rupture conventionnelle)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 18-10618 (absence de reclassement de l’apprenti)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-18169 (reclassement et recrutement CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-15147 (exemple reclassement et refus salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, 19-13122 (groupe de reclassement – GIE)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 novembre 2020, n° 19-12771 (recherche peu importe que le salarié n’ait pas exprimé le souhait d’un reclassement dans le groupe)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n° 19-18456 (poste de reclassement et modification du contrat de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mars 2021, n° 19-21263 (exposer par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement d’un salarié inapte)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 25 novembre 2020, n° 19-21881 (refus abusif de reclassement : changement de mode de rémunération = modification du contrat de travail justifiant le refus)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n°20-14085 (licenciement pour inaptitude / Obligation de reclassement et refus salarié et manquement à l’obligation de reclassement)