Vous venez d’apprendre l’absence temporaire d’un de vos salariés au plus mauvais moment. Or, vous avez absolument besoin d’une équipe au complet pour assurer la bonne marche de votre exploitation. Vous envisagez donc de faire appel à une agence d’intérim. Comment fonctionne l’intérim ? Quels sont les éléments que vous devez avoir à l’esprit avant de vous lancer dans ce recrutement ?

Au préalable : quand pouvez-vous embaucher un intérimaire ?

La mission. Le recours à l’intérim suppose l’exécution d’une tâche temporaire et précise (la mission) dans le cadre de cas limitativement énumérés par la Loi. Il faut, en effet, savoir que l’intérim ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans quels cas ? Ceci explique que le recours à l’intérim ne peut se faire que dans des cas restreints : vous pourrez recourir à l’intérim pour pourvoir temporairement au remplacement d’un salarié, en cas de surcroît d’activité, en cas de recours à des emplois saisonniers, en cas d’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi, etc.

          Le saviez-vous ?

Comme pour le CDD, des cas d’interdiction de recours à l’intérim sont prévus. Consultez la fiche « Recourir à l’intérim : des possibilités limitées » pour en savoir plus.

Attention. Conclu en dehors des cadres légaux, le contrat d’intérim pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée ! Les sanctions seront les suivantes : fin de mission analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de requalification du contrat en CDI, dommages-intérêts à verser au salarié, etc.

A noter. Si une entreprise de travail temporaire conclut des contrats de mission irréguliers, la requalification des contrats de travail intérimaire en CDI est possible, peu importe que l’intérimaire ait déjà obtenu cette requalification auprès de l’entreprise utilisatrice.

Une preuve à se ménager. En cas de désaccord avec l’intérimaire sur le motif de recours à l’intérim, c’est à l’entreprise utilisatrice d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. En cas de contestation portant sur l’accroissement temporaire d’activité, par exemple, l’entreprise utilisatrice devra justifier que les tâches confiées aux intérimaires résultent d’un accroissement effectivement temporaire d’activité, si elle ne veut pas voir les contrats de mission requalifiés en CDI.

Embaucher un intérimaire : comment faire ? 

Contacter une agence d’intérim. Vous devrez choisir une agence d’intérim, ce choix pouvant être guidé par différentes considérations : proximité géographique, agence spécialisée, coût de la prestation, etc.

2 contrats distincts. Un salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (l’intérimaire) est, en pratique, embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le mettra à la disposition de l’entreprise utilisatrice : d’un côté, il y a un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, et, de l’autre, il y a un contrat de mission entre l’intérimaire et l’ETT.

Un contrat de mise à disposition. Ce contrat doit être conclu, par écrit, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition de l’entreprise du salarié intérimaire.

A vérifier ! Vérifiez que le contrat comporte effectivement :

le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire,le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer le cas échéant,le terme de la mission, ou sa durée minimale (et, le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier ce terme),les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir,la qualification professionnelle exigée,le lieu de la mission et l’horaire,la nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise (il peut être précisé si ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire),le montant de la rémunération avec ses différentes composantes,la mention éventuelle selon laquelle le poste à pourvoir expose le travailleur intérimaire au-delà des seuils réglementaires d’exposition à des facteurs de risques professionnels (ce qui suppose que vous fournissiez à l’ETT les informations nécessaires pour l’établissement de la fiche individuelle de prévention des expositions, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année, caractérisant le poste occupé),le nom et l’adresse du garant de l’entreprise de travail temporaire.

          Le saviez-vous ?

Sachez que l’ETT doit remettre, tous les ans, au salarié la fiche de prévention des expositions au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.

Un contrat de mission. Entre l’ETT et le salarié intérimaire, un contrat d’intérim doit être signé, à l’occasion d’une mission dans l’entreprise utilisatrice, qui doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Veillez à ce que le contrat soit effectivement signé. Notez que le défaut de transmission dans ce délai de 2 jours entraîne le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié (contre la requalification du contrat de mission en CDI avant le 24 septembre 2017).

A vérifier ! Le contrat de mission doit comporter :

la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition,la qualification professionnelle du salarié,les modalités de sa rémunération, y compris celles de l’indemnité de fin de mission,la durée de la période d’essai éventuellement prévue,le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire,la mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite ;en outre, si la mission s’effectue à l’étranger, le contrat doit prévoir une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT (cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié).

Pour information. Sachez que l’absence de l’une ou de plusieurs de ces mentions peut être de nature à entraîner la requalification du contrat de mission en CDI entre l’ETT et l’intérimaire, même s’il ne s’agit que d’une unique erreur ou omission pour un contrat de très courte durée. C’est ce qui a déjà été jugé alors qu’un contrat de mission mentionnait le remplacement d’un salarié absent en raison d’un stage, sans préciser, par négligence, le nom de ce salarié absent. Le contrat de mission a alors été requalifié en CDI.

Le saviez-vous ?

Depuis le 19 août 2015, les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des CDI intérimaires (similaires à des CDI « classiques ») pour l’exécution de missions successives. Il s’agissait d’une expérimentation qui devait expirer le 31 décembre 2018, mais ce dispositif est désormais pérenne depuis le 12 août 2018.

Le contrat de travail du salarié en CDI intérimaire peut comporter des périodes sans mission (intermission) assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Il doit comporter notamment les mentions suivantes :

l’identité des parties ;le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;les horaires auxquels le salarié doit être joignable pendant les périodes d’intermission ;le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;le cas échéant, la durée de la période d’essai ;le montant de la rémunération mensuelle minimale qui lui est garantie ; elle doit être au moins égale au Smic horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période ;l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

Requalification en CDI ? La succession d’un nombre important de contrat de missions peut donner lieu à la requalification de la relation de travail en CDI, lorsque ces contrats ont eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Notez que, dans ce cadre, le point de départ de l’action en requalification est la date de fin du dernier contrat liant le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Dans l’hypothèse où la demande de requalification du travailleur intérimaire est reconnue, ce dernier sera considéré comme ayant conclu un CDI avec l’entreprise utilisatrice au 1er jour de sa 1ère mission !

Embaucher un intérimaire : faites le point sur…

… le profil du poste. C’est un préalable essentiel : l’ETT est tenue de mettre à votre disposition une personne répondant aux qualifications et aux compétences recherchées. Cela suppose, au préalable, de lui fournir toutes les indications utiles : profil du poste, niveau de compétences, expériences, compétences requises…

la rémunération du salarié. C’est évidemment un élément essentiel à envisager avec l’ETT. Sachez, à cet égard, qu’un principe prévaut en la matière : la rémunération versée à l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que peut percevoir, dans votre entreprise, un salarié qui occupe le même poste de travail, à qualification professionnelle égale. Pensez également au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés (calculée en fonction de la durée de la mission et qui ne peut pas être inférieure à 10 % du montant de la rémunération brute totale perçue au titre de la mission).

          Le saviez-vous ?

Le salarié intérimaire doit pouvoir bénéficier des mêmes conditions de travail que les salariés permanents de l’entreprise. Si par exemple, vos salariés bénéficient de titres-restaurant, l’intérimaire doit pouvoir en bénéficier dans les mêmes conditions.

… la rémunération de l’agence. Le prix qui vous sera demandé par l’ETT comprendra non seulement le coût des salaires qu’elle versera au salarié intérimaire, l’indemnité de congés payés, l’indemnité de précarité si elle est due, les charges sociales correspondantes, etc. mais aussi le coût de sa propre prestation.

… le terme du contrat. En principe, le contrat de mission est conclu pour un terme précis. Mais, lorsqu’il a pour objet le remplacement d’une personne, l’attente de l’arrivée effective d’un salarié en CDI, les emplois saisonniers ou d’usage, le contrat peut ne pas avoir de terme précis : dans ce cas, il est conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

… la durée du contrat. En principe, pour les contrats à terme précis, la durée maximale ne peut pas excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, de son renouvellement (le contrat peut être renouvelé 2 fois, pour autant que sa durée totale, compte tenir de ces renouvellements, n’excède pas la durée maximale). Sachez qu’il est possible d’aménager le terme du contrat (il peut être avancé de 1 jour pour 5 jours de travail – cet aménagement ne peut pas permettre de dépasser la durée maximale, ni réduire la durée minimale prévue de plus de 10 jours). Toutefois, la durée maximale du contrat, ainsi que le nombre de renouvellements peuvent être aménagés par un accord de branche.

Attention, la durée maximale du contrat peut varier selon les situations. Ainsi, à moins qu’un accord de branche ne prévoit d’autres dispositions :

cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;elle est portée à vingt-quatre mois, lorsque la mission est exécutée à l’étranger, lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, lorsque survient dans l’entreprise une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement (dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois) ;elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage.

Le saviez-vous ?

La durée totale d’une mission confiée à un salarié en CDI intérimaire ne peut pas excéder 36 mois.

… la période d’essai. Le contrat de mission peut prévoir une période d’essai qui, à défaut de convention ou d’accord, ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois, 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois, ou 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois. Faites le point avec votre agence d’intérim sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant que la rupture anticipée d’un contrat, parce que cela suppose un accord amiable avec l’agence d’intérim et l’intérimaire, n’est pas toujours aisée en pratique.

… l’indemnité de fin de mission. Si le contrat de mission ne débouche pas sur un CDI, l’intérimaire a droit à une indemnité dite de fin de mission, égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié, versée par l’ETT à l’issue de la mission, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certaines hypothèses (en cas d’embauche en CDI dans l’entreprise, en cas de refus par le salarié à l’issue de la mission d’une embauche en CDI pour occuper un emploi identique à rémunération au moins équivalente, en cas de rupture anticipée du contrat de mission à l’initiative du salarié, en cas de rupture due à une faute grave du salarié, ou encore lorsque le contrat est conclu en vue d’assurer un complément de formation).

A noter. L’indemnité de fin de mission est destinée à compenser la précarité du salarié intérimaire. Aussi, si l’embauche en CDI ne suit pas immédiatement la mission, l’indemnité est due. C’est ce qui a été jugé dans le cas d’un salarié qui, bien qu’ayant reçu une promesse d’embauche avant le terme de sa mission, ne l’a acceptée que 9 jours après le terme. Le juge a estimé que la date d’acceptation de la promesse devait permettre de déterminer si l’embauche était immédiate ou non, comme ce fût le cas dans cette affaire.

Embaucher un intérimaire : les questions à poser

Profitez de l’expertise de l’agence. Les agences d’intérim sont rompues aux activités liées au recrutement de personnel, ce qui en fait des acteurs dont l’expertise peut vous être profitable. Validez avec l’agence un certain nombre de points, comme par exemple leur expérience, l’étendue de leur connaissance dans le domaine d’activité recherché, leurs références, leurs méthodes et critères de sélection de candidats, etc.

Qui est responsable ? Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’ETT et l’entreprise, peut prévoir une clause de responsabilité pour les dommages subis par l’intérimaire. Il faut consulter avec précision cette clause pour connaître l’étendue de votre responsabilité en la matière, en qualité d’entreprise utilisatrice, étant précisé que des contrats peuvent exonérer totalement ou partiellement l’ETT. L’agence d’intérim est, par ailleurs, tenue de mettre à votre disposition une personne répondant aux qualifications et compétences requises pour le poste.

Attention. N’oubliez pas, en tout état de cause, que vous êtes tenu d’assurer la sécurité au travail de vos collaborateurs, intérimaires inclus. Si un intérimaire est victime d’un accident du travail à la suite d’un manquement de votre part à cette obligation, vous pouvez engager votre responsabilité.

Garantie financière. L’entreprise de travail temporaire doit souscrire une garantie financière, représentant un minimum de 8 % de son chiffre d’affaires sans pouvoir être inférieure à 131 178 € (ou à 98 997 € à Mayotte) pour l’année 2021. Cette obligation vise à garantir le paiement des salaires et des charges sociales si l’entreprise de travail temporaire rencontre des difficultés financières. Notez que la délivrance de l’attestation de vigilance, par l’Urssaf, est conditionnée à l’obtention de cette garantie financière. Sachez que si cette garantie est insuffisante, vous serez substituée automatiquement à elle pour le paiement des salaires et indemnités dus à l’intérimaire et des charges sociales dues aux organismes sociaux, même si vous avez déjà versé ces sommes à l’ETT.

          Le saviez-vous ?

Rappelons à cette occasion que l’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié temporaire : c’est donc à elle que revient l’obligation de verser un salaire conforme aux obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, à charge pour elle, le cas échéant, de se retourner contre vous en cas de problème.

Attestation des organismes de sécurité sociale. Demandez à l’ETT une attestation des organismes sociaux précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations sociales.

A retenir

Le choix d’une agence d’intérim n’est pas à négliger. N’oubliez pas que, recourir à l’intérim, c’est gérer une relation tripartite entre vous, l’intérimaire et l’agence d’intérim. Voilà pourquoi le choix d’une agence géographiquement proche et/ou spécialisée dans le secteur d’activité recherché peut s’avérer payant.

Validez avec précision les compétences et qualifications requises pour le poste, afin de permettre à l’agence d’effectuer un choix correspondant effectivement à vos attentes.

J’ai entendu dire

Un contrat d’intérim vient de s’achever dans l’entreprise. Puis-je recruter immédiatement un autre intérimaire pour le même poste ?

A l’expiration d’un contrat de mission, vous ne pouvez pas, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, conclure, ni un contrat à durée déterminée, ni un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellements inclus. Ce délai de carence est, en principe, égal au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est de 14 jours ou plus ou  la ½ de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est inférieure à 14 jours (les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise). Mais un accord de branche peut prévoir d’autres dispositions.

Sachez toutefois que le délai de carence n’est pas applicable :

– lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;- lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;- lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour un emploi d’usage ;- lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant effectivement à l’activité, ou d’un associé non salarié ;- lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;- lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
Un salarié intérimaire qui rompt un contrat de mission parce qu’il vient d’être embauché en CDI doit-il respecter un préavis ?

Sauf accord des parties, l’ex-intérimaire est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellements inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à 1 jour ni supérieure à 2 semaines.

Sources

Articles L 1251-1 et suivants du Code du TravailLoi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, article 55 (renouvellement du contrat de mission)Décret n° 2015-259 du 4 mars 2015 relatif à la fiche de prévention des expositions des salariés temporairesCirculaire du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire (DRT n° 18/90)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4, 26, 27, 28Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 116 (CDI intérimaire)Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2020 du 24 décembre 2019, n°2019-1446 (article 22 – Garantie financière)Décret n° 2020-1784 du 30 décembre 2020 pris en application de l’article L. 1251-50 du code du travail et relatif au montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaireDécret n° 2021-179 du 18 février 2021 fixant le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à MayotteArrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 novembre 2006, n° 05-42853 (notion de rémunération)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 octobre 2012, n° 11-21293 (débiteur de l’obligation de paiement du salaire)Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 2 octobre 2012, n° 11-85032 (responsabilité pénale de l’entreprise utilisatrice)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 septembre 2014, n° 13-14199 (exemple d’une requalification de la mission en CDI)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mars 2015, n° 12-27855 (défaut de mention de l’indemnité de fin de mission dans le contrat de mission)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672 (indemnité de fin de mission et conclusion d’un CDI)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 15-28544 (omission du nom du salarié remplacé et requalification du contrat de mission en CDI)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 16-26535 (la preuve de la réalité du motif de recours à l’intérim pèse sur l’entreprise utilisatrice)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-16665 (requalification du contrat déjà requalifié)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-24193 (contestation sur le caractère temporaire de l’accroissement d’activité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n°19-16655 (prescription et effet de la requalification d’une succession de contrats de missions en CDI)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2022, n°21-11482 (le recours à un contrat d’intérim est valide dès lors qu’il y a bien une corrélation avec le pic d’activité lié à la période visée)

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