Vous devez faire face à un accroissement ou un surcroît temporaire d’activité : vous envisagez d’embaucher pour épauler vos collaborateurs durant cette période. Comment faire ? Quelles sont vos obligations en la matière ? Quel formalisme devez-vous respecter ?

Le préalable : que faut-il entendre par « accroissement temporaire d’activité »

Augmentation de l’activité habituelle de l’entreprise. Est ici évoquée la situation dans laquelle se trouve une entreprise qui doit faire face à un surcroît d’activité. Par « accroissement temporaire d’activité », il faut entendre « augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise », étant précisé qu’il n’est pas nécessaire que cet accroissement présente un caractère exceptionnel.

Le saviez-vous ?

Il ne suffit pas de disposer de plusieurs motifs différents pour justifier que l’accroissement d’activité est temporaire. Ainsi, il a déjà été jugé qu’un employeur qui recourait aux services d’un intérimaire pendant 44 mois continus, faisait, en fait, face à un besoin structurel de main d’œuvre. Ces contrats de mission ont donc été requalifiés en CDI.

Autres hypothèses… Sont également visés la commande exceptionnelle à l’importation qui nécessite la mise en œuvre de moyens supplémentaires à ceux que l’entreprise utilise habituellement, la réalisation de travaux à exécuter en urgence pour prévenir la survenance de risques imminents, organiser les sauvetages ou réparer le matériel, les installations ou les bâtiments présentant un danger, l’exécution d’une tâche occasionnelle (précisément définie et non durable) qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise (comme par exemple, la mise en en place ou la refonte du système informatique de l’entreprise qui nécessite l’embauche temporaire d’un informaticien).

Exemple. La reprise temporaire d’une activité peut justifier le recours à l’intérim pour « accroissement temporaire d’activité ». C’est du moins ce qui a été jugé dans une affaire au cours de laquelle une entreprise utilisatrice a fait appel à l’intérim pour ce motif, car elle reprenait (temporairement) une activité habituellement exercée par une entreprise cliente (faisant partie du même groupe). L’intérimaire soutenait alors que son poste correspondait à un emploi permanent permettant d’assurer l’activité normale et permanente de l’entreprise. Mais le juge a confirmé que le transfert d’activité à une autre entreprise, quand bien même elle ferait partie du même groupe, justifie que l’emploi n’est pas permanent.

A noter. Il n’est pas nécessaire que l’intérimaire ou le salarié en CDD soit affecté à la réalisation même des tâches liées à l’accroissement temporaire d’activité. Mais il demeure impératif, en tout état de cause, qu’il y ait un lien établi entre le pic d’activité et le recours au CDD ou à l’intérim, et que l’employeur, ou l’entreprise utilisatrice, le cas échéant, puisse en justifier.

2 solutions. Pour faire face à cette situation, l’entreprise peut (ou doit ?) embaucher. Vous disposez ici d’un choix entre deux modes principaux de gestion : soit vous concluez un contrat à durée déterminée, soit vous faites appel à une agence d’intérim. Examinons ces deux modes de recrutement.

Attention. Vous ne pourrez pas recourir au CDD ou à l’intérim pour faire face à un accroissement d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction ne s’applique toutefois pas lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois (il en est de même, pour information, lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement).

1ère option : conclure un contrat à durée déterminée

Un formalisme précis. La première solution consiste à embaucher un salarié en contrat à durée déterminée, contrat (écrit) qui devra contenir, comme tout CDD, un certain nombre de clauses obligatoires.

Des clauses obligatoires. Rappelons, en effet, que devront obligatoirement être mentionnés dans le contrat le motif du recours au CDD (en l’occurrence, un accroissement temporaire d’activité, une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, etc.), le terme précis du contrat et l’indication de la durée de la période d’essai, la désignation du poste de travail du salarié embauché, le montant et la composition de la rémunération, la convention collective applicable, les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance. Notez que la date de signature du contrat n’est pas une mention obligatoire.

Pour ce qui est de la durée… La durée du CDD pour accroissement d’activité, obligatoirement à terme précis, est en principe limitée à 18 mois. Cette durée est portée à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans ce cas, il ne peut être inférieur à 6 mois) et elle est limitée à 9 mois lorsque le contrat a pour objet la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et à 3 mois dans l’hypothèse où l’entreprise a procédé, dans les 6 mois précédent, à un licenciement économique.

2ème option : recourir à l’intérim

Une formule plus souple ? L’autre option consiste à faire appel à une société d’intérim : si cette formule peut engendrer un coût supplémentaire, lié notamment à la rémunération de la société d’intérim, elle présente quelques avantages telle que la souplesse de gestion en collaboration avec l’agence d’intérim.

Le choix d’une agence… Vous disposez aujourd’hui d’un large choix dans le domaine de l’intérim : vous pouvez, en effet, faire appel à une agence locale ou nationale (ou dépendant d’un réseau national), faire appel à une agence généraliste ou spécialiste, etc. Idéalement, le choix d’une agence qui vous sera géographiquement proche sera un choix à privilégier, afin de faciliter les contacts avec les responsables de l’agence choisie.

Attention. Quel que soit votre choix, veillez à ce que l’agence choisie dispose d’une garantie financière suffisante et soit à jour du versement des cotisations sociales (demandez à l’agence une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations qui leur sont dues). N’oubliez pas qu’en cas de défaillance de l’agence d’intérim, l’entreprise est substituée à cette dernière pour le paiement des sommes restant dues aux salariés et aux organismes de sécurité sociale (pour la durée de la mission accomplie dans l’entreprise).

CDD ou intérim ?

Au cas par cas… En cas d’accroissement d’activité, le recours au CDD ou à l’intérim constituent les deux outils privilégiés par les employeurs. Si le choix de l’une ou l’autre formule dépendra évidemment des cas d’espèces, il est possible de dégager quelques critères qui pourront orienter votre réflexion.

La question du coût… L’une des pistes de réflexion concernera le coût de la solution choisie. S’il est difficile de comparer avec précision le coût d’un CDD par rapport à l’intérim, ayez à l’esprit les éléments de comparaison suivants : comparer le coût de facturation de l’agence d’intérim pour service rendu par rapport aux coûts directs et indirects de recrutement d’un salarié en CDD (coût de la visite médicale, coûts de gestion de la paye, etc.), budgétez le coût de l’indemnité de précarité d’emploi (fixée à 10 % éventuellement amenée à 6 % si la convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD), de l’indemnité de fin de mission dans le cadre de l’intérim, etc.

          Le saviez-vous ?

Depuis le 1er octobre 2017, le coût social du CDD de courte durée ne subit plus de majoration liée à l’assurance chômage, à l’exception du CDD d’usage pour lequel la contribution patronale passe de 4 % à 4, 5 % (appliqués dans certains secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux CDI, comme l’hôtellerie ou la restauration par exemple) d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Cette majoration a disparu au 1er avril 2019.

Autres pistes de réflexion… Le choix dépendra aussi de l’analyse précise que vous aurez faite de vos besoins : le recours à l’intérim sera plutôt à privilégier en cas de mission courte, en cas de besoin urgent, etc. Faire ce choix vous permettra aussi de bénéficier de services annexes souvent proposés par les agences (du type service juridique, service recrutement, etc.).

A retenir

2 choix s’offrent à vous : embaucher un salarié ou faire appel à une agence d’intérim. Pour des missions courtes et ponctuelles, vous avez peut-être intérêt à privilégier l’intérim. Comparez le coût de l’intérim par rapport aux coûts directs et indirects de recrutement d’un salarié en CDD.

J’ai entendu dire

Sources

Articles L 1242-2, L 1242-5, L 1242-8 du Code du TravailArticles L 1243-8 à 1243-10 du Code du TravailArticles L 1251-1 et suivants du Code du TravailCirculaire du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire (DRT n° 18/90)Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage et de ses textes associésArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 16-10999 (accroissement d’activité et besoin structurel de main d’œuvre)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286 (intérim et reprise temporaire d’une activité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-25251 (absence de mention de la date de conclusion du CDD)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712 (accroissement d’activité lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-24193 (contestation sur le caractère temporaire de l’accroissement d’activité)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-15977 (exemple d’accroissement non « temporaire »)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 20-16324 (NP) (exemple d’accroissement temporaire d’activité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n°19-23909 (NP)(CDD pour accroissement temporaire d’activité et motif de recours

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