Une de vos salariées vous annonce qu’elle est enceinte et qu’elle devra, dans un laps de temps plus ou moins long, s’absenter dans le cadre d’un congé maternité : quelle est la durée de ce congé ? Comment gérer cette absence ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de la femme enceinte ?

Toutes les femmes enceintes ont-elles droit à un congé maternité ?

Par principe, oui ! Retenez la règle suivante : toute salariée qui atteste, sur le plan médical, être en état de grossesse bénéficie d’un congé maternité avant (congé prénatal) et après (congé postnatal) son accouchement dont la durée peut varier en fonction du nombre d’enfants à charge de la salariée concernée.

Pas de conditions ? Aucune condition d’ancienneté ne peut être opposée à la salariée enceinte, pour le bénéfice de ce congé.

Une information obligatoire. Afin de justifier de son intention de prendre un congé maternité, la salariée doit vous fournir un certificat médical attestant de l’état de grossesse et la date présumée de son accouchement (ou la date effective de celui-ci), ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période du congé maternité. La salariée doit également vous préciser la date à laquelle elle entend reprendre son poste. Ces informations doivent être fournies par lettre recommandée avec AR.

En cas de travail de nuit. Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation s’impose également lorsque le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse. Par ailleurs, à son retour de congé de maternité, la salariée qui travaille de nuit est affectée, pour une durée d’un mois maximum, à un poste de jour si le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Le saviez-vous ?

Dès lors que la salariée enceinte, accouchée ou allaitante accomplit une partie de ses fonctions en horaire de nuit, elle doit être qualifiée de travailleur de nuit et, par conséquent, bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés enceintes, accouchées ou allaitantes travaillant de nuit.

En cas de décès de la mère. Si la mère décède au cours de son congé maternité, quelle que soit la cause du décès, le père peut prendre un congé postnatal et suspendre son contrat de travail. Il bénéficie alors du transfert des IJSS maternité (si le père n’exerce pas ce droit, le conjoint ou le ou la partenaire de la mère pourra, le cas échéant, en bénéficier).

Quelle est la durée du congé maternité ?

Une durée qui est susceptible de varier. La durée du congé de maternité, qu’il s’agisse du congé prénatal ou du congé postnatal, est établie en fonction de la charge de famille de la salariée enceinte, et en fonction du nombre d’enfants à naître. En outre, la salariée peut également bénéficier d’un congé pathologique, sur attestation médicale, qui aura pour objet, le cas échéant, de prolonger le congé prénatal et le congé postnatal.

Pour simplifier, voici un tableau résumant les différentes durées de congés, selon les situations :

 

Congé prénatal

Congé postnatal

Durée totale du congé maternité

 Congé pathologique

 2 semaines maximum

 4 semaines maximum

 6 semaines maximum


En cas de naissance unique

 Naissance du 1er ou du   2ème enfant

 Naissance du 3ème        enfant (ou plus)

 
 6 semaines

 

 8 semaines

 
 10 semaines

 

 18 semaines

 
 16 semaines

 

 26 semaines


En cas de naissances multiples

 2 enfants

 Plus de 2 enfants

 12 semaines

 24 semaines

 22 semaines

 22 semaines

 34 semaines

 46 semaines


Quelques précisions…
Si la durée du congé prénatal est d’au moins 6 semaines, elle est augmentée à partir de la naissance du 3ème enfant ou en cas de naissances multiples (voir tableau ci-dessus). Cette durée de congé prénatal peut, en outre, être augmentée ou réduite à la demande de la salariée :

elle est augmentée de 2 semaines au maximum, lorsque la salariée a déjà au moins deux enfants, la durée du congé postnatal étant alors diminuée d’autant ;elle est augmentée de 4 semaines au maximum, lorsque la salariée est enceinte de 2 enfants, la durée du congé postnatal étant alors diminuée d’autant ;elle peut être réduite de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant alors augmenté d’autant (sous réserve d’un avis favorable du médecin qui suit la grossesse de la salariée).

Un congé supplémentaire. Les conventions collectives peuvent prévoir un congé supplémentaire, après le congé maternité légal. Lorsque le congé maternité est prolongé en raison d’un état pathologique, le congé supplémentaire suivra alors ce congé pathologique.

          Le saviez-vous ?

Le point de départ du congé prénatal est fixé à partir de la date présumée de l’accouchement, mentionnée dans le certificat médical.

Le point de départ du congé postnatal est fixé à partir de la date de l’accouchement. Dans l’hypothèse où la salariée accouche prématurément, la durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée et s’ajoute au congé postnatal. Inversement, en cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est reporté d’autant.

Circonstances particulières… La salariée peut voir sa grossesse interrompue. Dans ce cas, voici ce que vous devez savoir :

s’il s’agit d’une interruption volontaire de grossesse (qui doit avoir lieu dans 12 premières semaines de grossesse), la salariée n’a pas droit à un congé de maternité ;si l’interruption intervient pour un motif thérapeutique (ou spontanément) avant un délai fixé à 22 semaines d’aménorrhée, la salariée ne peut pas bénéficier d’un congé maternité ;inversement, si la grossesse a été déclarée, et que l’enfant à naître est dit viable (délai d’au moins 22 semaines d’aménorrhée ou fœtus pesant au moins 500 grammes), la salariée qui voit sa grossesse interrompue pour motif thérapeutique ou spontanément bénéficie du congé maternité dans sa totalité.

Quelles sont vos obligations ?

Une période de repos obligatoire. Vous devez savoir qu’en tout état de cause, vous ne pouvez pas employer une femme enceinte pendant une période de 8 semaines au total avant et après l’accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement (et ce, même si la salariée est d’accord).

Contrat suspendu. Le contrat de travail de la salariée en congé maternité est simplement suspendu. La durée du congé de maternité est assimilée à du temps de travail effectif pour l’appréciation du congé annuel (une salariée de retour de congé maternité a droit à son congé annuel), son absence ne doit pas avoir d’effet sur ses perspectives de promotion professionnelle, sur le calcul de son ancienneté, de son droit individuel à la formation, de ses droits en matière d’intéressement, de participation, etc.

Augmentations salariales ? De même, la salariée doit bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à ses collègues pendant son absence, en vertu du principe d’égalité salariale. Sont ici visées les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

          Le saviez-vous ?

Par principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit.

Indemnisation. Dès le début du congé prénatal, vous devez compléter et envoyer aux organismes de sécurité sociale compétents une attestation de salaire qui servira au calcul et au versement des indemnités journalières de sécurité sociale dont bénéficiera la salariée pendant la durée de son congé maternité. Il faut savoir que, pour en bénéficier, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

cesser effectivement tout travail salarié durant la période d’indemnisation et au moins pendant 8 semaines (durée du repos obligatoire);justifier de 10 mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour bénéficier des IJSS ;avoir cotisé sur une base :○ au moins égale à 1 015 fois la valeur du SMIC horaire (soit 11236,05 € pour l’année 2022) au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé prénatal ou ou 2030 fois le SMIC horaire au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé prénatal ;○ ou avoir effectué au moins 150 heures de travail au cours des 3 mois civils précédents cette date ;○ ou avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois précédant cette date (intérim, CDD, activité saisonnière ou discontinue).

Complément de salaire ? Aucun texte légal ne vous oblige à maintenir le salaire pendant le congé maternité. Pour autant, ce complément de salaire est souvent imposé par les conventions collectives, selon des modalités variables : maintien du salaire pendant tout ou partie du congé, condition d’ancienneté, etc. Consultez votre convention collective sur ce point, d’autant que de nombreuses conventions prévoient le maintien intégral de la rémunération mensuelle durant l’arrêt de travail pour maternité.

Gérer l’absence. Bien évidemment, pendant la période du congé maternité, vous avez la possibilité de pourvoir au remplacement de la salariée absente, en recourant soit au contrat à durée déterminée, soit à l’intérim.

A retenir

La durée du congé de maternité varie en fonction de la charge de famille de la salariée, qui peut ainsi aller de 16 semaines au total à 46 semaines en cas de naissances multiples, sans compter l’éventuel congé pathologique sur avis médical.

Pendant ce congé, le contrat avec la salariée est simplement suspendu, de sorte qu’elle doit retrouver son poste à l’issue du congé, ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Sources

Articles L1225-16 et suivants du Code du travail (autorisations d’absence et congé de maternité)Articles R1225-1, R4624-22 et R4624-23 du Code du travailArticle L3141-2 du Code du travail (droit au congé)Article L6315-1 du Code du travail (entretien professionnel)Article L2212-1 du Code de la santé publique (interruption pratiquée avant la fin de la 14e semaine de grossesse)Circulaire DSS/2A n° 2006-166 du 12 avril 2006 relative à la période supplémentaire de congé maternité des mères d’enfants prématurés hospitalisésLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, (article 5, entretien professionnel)Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, (articles 9 et 11)Décret n° 2015-86 du 30 janvier 2015 portant modification des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces des assurances maladie, maternité et invalidité et au congé de paternité et d’accueil de l’enfantDécret n° 2015-771 du 29 juin 2015 fixant les modalités de bénéfice par le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, de l’indemnisation due à la mère au titre du régime d’assurance maternitéLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 10 et 123)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 avril 2014, n° 12-27849 (conditions de réintégration d’une salariée suite au congé maternité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-12321 (décompte du délai de 4 semaines et protection relative de la salariée)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 8 juillet 2015, n° 14-15979 (pas de report du délai de 4 semaines en cas d’arrêt maladie)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 15 décembre 2015, n° 14-15283 (pas de report du délai de 4 semaines en l’absence de visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1 décembre 2016, n° 15-24693 (prime d’assiduité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190 (motivation du licenciement pour inaptitude au retour du congé maternité)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14/02/2018, n° 16-25323 (rattrapage salarial à l’issue du congé maternité)Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 22 février 2018, n° C‑103/16 (licenciement collectif comprenant une salariée enceinte)Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 19 septembre 2018, n° C 41/17 (protection des salariées travaillant partiellement ou exclusivement de nuit)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23988 (congé supplémentaire prévu par la convention collective)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-19189 (difficultés économiques et licenciement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 octobre 2020, n° 19-20570 (point de départ de la protection de 10 semaines et absence de visite médicale de reprise)Avis de la Cour de cassation, chambre sociale, du 07 juillet 2021, n° 15010 (nullité du licenciement et respect de l’obligation d’organiser un entretien professionnel au retour du congé)

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