Comment se calcule la période de congés payés ? Un salarié en CDD a-t-il droit à des congés ? Un salarié vous informe qu’il a été malade pendant sa période de congés et vous demande si ces derniers sont automatiquement reportés : que devez-vous répondre ? Qu’entend-on par « jours de fractionnement » ? Autant de questions qui méritent une réponse : en quelques lignes, retenez l’essentiel…

Les congés payés, un droit pour les salariés

Des « droits à congés ». La règle est connue de toutes et tous : tout salarié a droit à un congé annuel, que le salarié soit embauché en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, quelles que soient sa catégorie, sa qualification, sa rémunération, etc. (notez que le salarié intérimaire perçoit, lui, une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de son contrat).

Pour qui ? Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié (il n’est plus nécessaire de justifier d’au moins 10 jours de travail effectif chez le même employeur). Il faut noter que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés que les salariés à temps plein. Il en sera de même pour le salarié embauché en CDD (dans ce cas, s’il ne peut pas prendre ses congés avant la fin du contrat, il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés).

Le saviez-vous ?

Le salarié ne doit pas travailler pendant ses congés.

Parce qu’un salarié qui travaille pour un employeur pendant ses congés payés occupe un poste qui pourrait être pourvu par un demandeur d’emploi, il peut être condamné à indemniser Pôle Emploi. De même, son employeur qui a agi sciemment peut avoir à payer des dommages-intérêts.

En outre, un salarié qui travaille pour un concurrent de son employeur manque à son obligation de loyauté, ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Combien ? Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables au salarié prévues par la convention collective), accompli pendant la période dite de référence et qui s’étend, en général, et à défaut d’accord collectif prévoyant une autre période, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (dans les entreprises relevant de caisses de congés payés, comme les entreprises du secteur du bâtiment, du transport routier ou de la manutention par exemple, la période de référence s’étend du 1er avril au 31 mars). La durée totale de congés payés ne peut pas excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

En pratique. 1 mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines (une semaine étant constituée de 6 jours ouvrables, quel que soit le nombre de jours ouvrés), ou :

24 jours de travail si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours dans la semaine ;22 jours de travail si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours dans la semaine ;20 jours de travail si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours dans la semaine.

Concrètement. Un salarié aura droit à tous ses congés s’il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence, la durée du congé payé légal étant de 5 semaines (la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder 30 jours ouvrables).

          Le saviez-vous ?

Lorsque le nombre de jours de congé acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier directement supérieur. Aussi, si un salarié a acquis 23,2 jours de congé, vous devrez lui accorder 24 jours de congé.

Qu’entend-on par « travail effectif » ? Comme son nom l’indique, la période de travail effectif correspond à la période au cours de laquelle le salarié effectue sa mission sous la subordination de son employeur, les périodes d’absence ne pouvant être en principe retenues. Seulement, en matière de droits à congés, cette notion de temps de travail effectif peut être un peu plus complexe à appréhender, parce qu’un salarié peut avoir été absent pendant un certain temps dans l’année et, selon les cas, cette absence est, ou n’est pas, assimilée à du temps de travail effectif.

En pratique… D’une manière générale, sont notamment assimilés à du temps de travail effectif :

les périodes de congés payés de l’année précédente ;les congés de formation (bilan de compétence, CIF, etc.) ;les congés dits légaux (congé maternité, paternité, évènements familiaux, etc.) ;les périodes d’absences, n’excédant pas 1 an, dues à une maladie professionnelle, un accident du travail ou un arrêt de travail pour accident de trajet (le juge a confirmé, à cet égard, que les périodes d’accident et de maladie non professionnels ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif permettant au salarié d’acquérir des congés payés) ;les contreparties obligatoires en repos, les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif prévu en matière d’aménagement du temps de travail ;les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;pour les représentants du personnel, les heures de délégation ;la période de préavis, même si vous en dispensez votre salarié.

En revanche. Le congé parental d’éducation total ne constituant pas du temps de travail effectif, il n’ouvre pas de droits à congés payés.

Mais… La Loi française n’est pas conforme au droit européen qui impose que les salariés bénéficient tous d’un repos annuel de 4 semaines, peu important qu’ils n’aient pas cumulé de congés payés pendant une période d’arrêt maladie. Cependant, vous n’êtes pas tenu d’appliquer le droit européen tant que l’Etat n’a pas mis en conformité la Loi française sauf si vous exercez une mission de service public déléguée par une autorité administrative (ex. : exploitation d’un réseau de transports en commun).

Conseil. Pensez à consulter votre convention collective qui peut contenir des informations sur la détermination du temps de travail effectif pour le calcul des jours de congés.

Comment ? La durée du congé se calcule en jours ouvrables, le premier jour de congé correspondant au 1er jour où le salarié aurait dû travailler (exemple : si un salarié travaille du lundi au vendredi, la période de congé débute au lundi suivant s’il part en congé le vendredi soir). Un décompte en jours ouvrés est possible, à condition que ce calcul garantisse aux salariés des droits au moins équivalant à ceux qui résultent du calcul en jours ouvrables.

Jour férié. Par principe, la survenance d’un jour férié chômé dans l’entreprise, correspondant à un jour ouvrable, pendant la prise des congés, prolonge d’une journée la durée du congé (sauf si le jour férié tombe un dimanche), même si le jour férié tombe un jour habituellement chômé dans l’entreprise (le samedi, par exemple).

          Le saviez-vous ?

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire légal (en principe le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l’entreprise (dans les entreprises comptant 2 jours de fermeture hebdomadaire, les semaines comptent donc 5 jours ouvrés).

Des congés supplémentaires pour les jeunes salariés. Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables (ils ne peuvent pas exiger d’indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

          Le saviez-vous ?

Les salariés étudiants qui visent l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur doivent pouvoir bénéficier d’un congé non rémunéré de 5 jours (par tranche de 60 jours ouvrables travaillés, soit 1 semestre universitaire) qui doit être pris dans le mois qui précède les examens.

Des congés supplémentaires pour les salariés chargés de famille. Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours. Les salariés de 21 ans ou plus bénéficient de Un congé supplémentaire pour les parents. Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours supplémentaires de congés supplémentaires payés par enfant à charge sans pour autant porter le nombre de jours de congés au-delà de 30. Sont considérés comme enfants à charge :

les enfants de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et vivant au foyer ;les enfants handicapés, sans condition d’âge, vivant au foyer.

Décompte et organisation du temps de travail par cycles.Certaines entreprises organisent le temps de travail par cycles, en application d’un accord collectif ; Elles peuvent accorder, dans ce cas, un jour non travaillé (jour de modulation) au salarié. Ce jour n’a pas la nature d’un RTT. Aussi, en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.

Travail par cycle : illustration. Un salarié, travaillant en continu, par cycles de 10 jours (6 jours de travail et 4 de repos), a le droit, au titre d’une année, à 30 jours ouvrables de congés payés, soit un total de 25 jours ouvrés. Il faut en effet tenir compte, afin de calculer le nombre de jours, des jours de repos liés à l’organisation particulière de ce type de travail.

Les congés payés, une obligation pour l’employeur

Un principe. Vous devez systématiquement prendre toutes les mesures propres à permettre à vos salariés d’exercer effectivement leur droit à congés, qu’il s’agisse de congés payés légaux ou conventionnels.

Concrètement. En cas de contestation, vous devrez justifier que vous avez accompli toutes les diligences nécessaires qui s’imposent légalement à vous ! Vous devez donc prouver que vous avez tout mis en œuvre pour que vos collaborateurs aient effectivement pu prendre (et pris) leurs congés. Ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été empêché de prendre ses congés.

Le saviez-vous ?

Si l’inspection du travail constate un manquement aux obligations relatives aux congés payés des salariés, vous encourrez une amende de 5ème classe, représentant un montant maximal de 7 500 € pour l’entreprise.

Une organisation à prévoir… La période de prise des congés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Un ordre à fixer… Dans le cas où l’entreprise ne ferme pas, les salariés sont amenés à prendre leurs congés à des moments différents. Il est donc important de fixer dans quel ordre ils vont partir. S’il n’est pas déterminé par convention ou accord collectif, ou par des usages en vigueur dans l’entreprise, c’est à vous de fixer l’ordre des départs en congés, après avis des délégués du personnel. Pour déterminer cet ordre, vous devez tenir compte :

de la situation de famille des salariés : présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint (sachant que les conjoints ou partenaire liés par un PACS, travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané), présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;de l’ancienneté dans l’entreprise ;de l’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs.

Une information à faire… Vous devez informer vos salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ, par tout moyen (par exemple, par mail, par affichage, en utilisant l’intranet de l’entreprise). Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ que vous avez fixés ne peuvent pas être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

          Le saviez-vous ?

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder, en principe, 24 jours ouvrables (sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou en cas de présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) : la 5ème semaine de congés payés ne doit pas être accolée aux 4 premières semaines si elles sont prises en continu. Mais ce « fractionnement des congés » est toutefois limité, puisque chaque salarié doit bénéficier d’une période minimale de 12 jours ouvrables d’affilée au cours de la période des congés.

Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu ; si le congé dépasse 12 jours, il peut être fractionné, (une des périodes fractionnées devant être au moins égale à 12 jours continus, prise pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre). Un accord collectif peut prévoir d’autres règles.

Des jours supplémentaires ? Sauf disposition conventionnelle contraire, un salarié qui prend des jours de congés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre aura droit à des jours supplémentaires (appelés « jours de fractionnement »). Il aura droit à 2 jours supplémentaires s’il prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, à 1 jour supplémentaire si ce nombre est compris entre 3 et 5 (pour apprécier le nombre de jours supplémentaires, il faut tenir compte des seuls congés principaux, à l’exclusion donc de la 5ème semaine de congés payés).

Si, par exemple, un salarié ayant droit à 30 jours de congés prend ses 4 semaines de vacances pendant l’été et prend 1 semaine de congés pendant les vacances de Noël, il n’aura droit à aucun jour supplémentaire. S’il ne prend que 3 semaines en été, puis 1 semaine à Noël et 1 semaine pendant les vacances de Pâques, il aura droit à 2 jours de congés supplémentaires.

Congé de fractionnement toujours dû ? Les jours de congé supplémentaire pour fractionnement sont dus dès que les conditions du fractionnement sont réunies. Peu importe que le fractionnement ait été causé par l’initiative de l’employeur ou du salarié, et peu importe que les congés fractionnés aient été pris par anticipation.

A noter.Il est possible de déroger aux règles de fractionnement par un accord collectif (d’entreprise ou de branche), ou, à défaut, après accord individuel du salarié.

Renonciation ? Il peut y avoir renonciation au droit à fractionnement du congé principal par avis conforme du CSE ou accord du salarié. Cependant, le juge vient de préciser qu’il n’est pas possible de renoncer à ce droit avant qu’il soit né : il n’est ainsi pas possible de renoncer à ce droit à fractionnement du congé dans le contrat de travail par exemple.

Gestion des congés payés : une indemnité à prévoir

Une indemnité de congés payés… Un salarié en congés doit percevoir une rémunération : cette rémunération correspond à une « indemnité de congés payés » qui est égale à 10 % de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (1er juin-31 mai à défaut d’accord collectif prévoyant une autre période), indemnité qui ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés payés. Concrètement, soit vous appliquez la règle du 1/10ème, soit vous appliquez la règle du maintien de salaire, étant précisé que vous devez retenir la règle qui est la plus favorable au salarié. Cette indemnité est versée lors de chaque prise de congés et supporte, au même titre que le salaire, les charges sociales et fiscales correspondantes.

Attention. Consultez votre convention collective sur ce point qui peut contenir des dispositions spécifiques en matière d’indemnisation des congés payés.

A noter. Les remboursements de frais professionnels, ne constituant pas des éléments de rémunération n’ont pas à être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Sont donc exclues de ce calcul, par exemple, les primes de panier, les indemnités de repas dans le cadre d’un déplacement professionnel, les indemnités de grand déplacement, etc.

A noter (bis). Il en est de même de la rémunération variable, basée sur la performance de l’entreprise et celle du salarié, si elle n’est pas affectée par la prise des congés payés. Si un salarié perçoit des commissions qui reposent directement sur les résultats de son travail personnel affectés par la prise de ses congés payés, son indemnité de congés payés doit les prendre en compte.

Cas de la prime vacances. La question s’est récemment posée de savoir si une prime vacances doit, ou non, être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Tout dépend, en fait, si la prime de vacances a pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues. Tel ne sera pas le cas d’une prime vacances, même allouée pour une année entière, dont le montant est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif du salarié accompli sur une période de référence : cette prime vacances doit être prise en compte pour calculer l’indemnité de congés payés.

          Le saviez-vous ?

Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié concerné n’ait pu prendre tous ses jours de congés, il aura droit à une « indemnité compensatrice de congés payés » (quel que soit le motif de la rupture du contrat). Ce sera également le cas pour un salarié titulaire d’un CDD qui n’a pas pu prendre ses congés avant la fin de son contrat.

Pensez-y ! Faites figurer sur le bulletin de paie les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante.

Un délai d’action limité dans le temps. Un salarié qui réclame une indemnité de congés payés (parce qu’il n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés une année, par exemple) ne peut agir que pendant un délai de 3 ans (prescription relative au paiement du salaire). Notez que ce délai de 3 ans ne court qu’à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. Par exemple, pour des congés relatifs à la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, le salarié ne pourra agir que jusqu’au 31 mai 2021.

Gestion des congés payés : quelques cas pratiques…

Anticipation du congé ? Le principe est que si le salarié ne peut exiger de vous que vous lui accordiez des congés anticipés, vous ne pouvez pas davantage exiger du salarié qu’il en prenne. Néanmoins, une prise des congés par anticipation est possible si vous êtes d’accord : dans ce cas, établissez un écrit formalisant votre accord.

Accord tacite. L’autorisation de l’employeur à la prise de congés payés par un salarié peut être tacite s’il n’existe pas de consigne dans l’entreprise imposant son accord préalable exprès.

Report du congé ? Le principe est que ni vous, ni le salarié ne pouvez exiger le report des congés acquis sur l’année suivante, sauf à ce que tous deux soyez d’accord sur ce point (consultez tout de même votre convention collective sur ce point). Dans ce cas il est également préconisé d’établir un écrit formalisant cet accord. La Loi aménage cependant plusieurs dérogations à ce principe de non-report des congés :

capitalisation en vue de bénéficier d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise ;capitalisation sur un compte épargne-temps ;report en cas de maternité, accident du travail ou maladie (« professionnelle » ou non).

Attention. Il a été jugé que la simple mention d’un solde de congés payés non pris et correspondant à une année antérieure pouvait valoir accord de votre part pour leur report (dans ce cas, ils ne sont donc pas perdus pour le salarié).

          Le saviez-vous ?

N’oubliez pas que vous devez mettre votre salarié en situation de pouvoir effectivement prendre ses congés payés. En cas de contestation, vous devez démontrer, notamment, avoir effectivement informé à l’avance votre salarié de la période de prise des congés payés. Et vous devez vous assurer que ce salarié est effectivement parti en vacances.

Les juges ont toutefois précisé que cette obligation ne vaut que pour les 4 semaines de congés principaux. Pour la 5ème semaine de congé, les jours de fractionnement, voire les éventuels congés supplémentaires prévus par une convention collective, il appartiendra au salarié de prouver qu’ils n’ont pu être pris à cause de vous.

Le cas échéant… Si un salarié ne peut pas prendre ses congés du fait de l’employeur, il a normalement droit au report des jours non pris. Il n’a pas droit à une indemnité, sauf dans le cas de la rupture du contrat de travail (l’indemnité compensatrice de congés payés sera majorée à due concurrence).

Maladie du salarié. 2 situations peuvent, ici, se présenter :

que se passe-t-il si le salarié tombe malade pendant ses congés ? Les congés ne sont, en principe, pas reportés, sauf disposition contraire de votre convention collective (les juges estiment que le salarié ne peut pas exiger de nouveaux droits à congés, même si, en pratique, il n’aurait pas pu profiter de ses jours de congés payés en raison de sa maladie) ;que se passe-t-il si le salarié tombe malade avant ses congés ? Le salarié malade a droit au report de ses congés payés acquis non pris.

          Le saviez-vous ?

Une jurisprudence européenne nous conduit à tempérer cette position qui retient l’absence de report lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés : la Cour de Justice de l’Union Européenne a décidé qu’un salarié tombant malade pendant une période de congés payés peut demander le report de ses jours de congés, à hauteur de la période de son arrêt de travail. La prudence peut vous inciter à respecter cette règle, la jurisprudence française pouvant évoluer dans ce sens à l’avenir.

Un report limité dans le temps ? La Loi ne prévoit pas de limite à ce report en cas de maladie, mais l’Union Européenne admet qu’une limite soit fixée. Aussi, il est probable que votre convention collective en fixe une. Sachez, à ce titre, qu’une période de report d’un an a été jugée insuffisante. La Cour de Justice de l’Union Européenne précise, en effet, que la période de report doit être substantiellement supérieure à la période de pose des congés (qui est, quant à elle, d’un an).

Vers un report illimité ? Dans une affaire récente, le juge a rappelé la règle générale selon laquelle les congés payés acquis du salarié, empêché de les poser du fait de sa maladie, étaient reportés après la date de reprise du travail ou étaient indemnisés, en cas de rupture du travail. Aucun délai n’a été fixé par le juge, ce qui pourrait impliquer, à l’avenir, un report illimité.

A noter. Le salarié qui souhaite prendre ses congés payés reportés immédiatement après un arrêt maladie doit obtenir l’accord de son employeur.

A l’inverse. L’employeur qui souhaite imposer au salarié de prendre ses congés payés reportés immédiatement après son arrêt maladie doit respecter le délai de prévenance (1 mois avant la date de départ, faute d’accord collectif contraire), au même titre que les congés payés annuels. Dans le cas contraire, le refus du salarié ne saurait être considéré comme fautif.

Fermeture de l’entreprise. Vous pouvez fermer l’entreprise pendant la période des congés payés, sous réserve, le cas échéant, de consulter au préalable les représentants du personnel (leur avis exprès, ou l’accord des salariés en l’absence de représentants du personnel, est, à cet égard, requis si la décision de fermer l’entreprise s’accompagne d’un fractionnement du congé).

A noter. Il faut, ici, noter que le salarié qui dispose d’un droit à congé inférieur à la durée de la fermeture ne peut plus être indemnisé au titre du chômage partiel, depuis le 1er juillet 2013. L’indemnisation au titre de la procédure de placement des salariés en activité partielle (nouveau régime qui remplace le chômage partiel depuis le 1er juillet 2013) suppose, en effet, que l’entreprise connaisse des difficultés économiques conjoncturelles.

Préavis. Un salarié qui quitte l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, doit, en général, effectuer un préavis. Est-il possible de confondre période de préavis et prise de congés ? La réponse est négative : vous ne pouvez pas imputer sur la période de préavis les congés payés acquis par le salarié (sauf accord de ce dernier), et le préavis qui commence à courir avant la date de départ en congé annuel du salarié fixée par l’employeur est suspendu par la prise de ce congé.

Le don de congés. Un salarié peut donner ses congés payés non pris (à partir de la 5ème semaine) à un autre salarié parent d’un enfant gravement malade, et contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés ou à un salarié « proche aidant », c’est-à-dire qui aide un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou porteur de handicap. Dans pareil cas, le don est anonyme et suppose l’accord de l’employeur. Le salarié bénéficiaire, quant à lui, sera rémunéré pendant son absence (elle-même assimilée à tu temps de travail effectif).

A retenir

L’organisation des congés relève de votre pouvoir de direction, en qualité d’employeur : consultez cependant votre convention collective qui peut contenir des dispositions relatives à la prise des congés payés. N’oubliez pas non plus de consulter les représentants du personnel, le cas échéant, pour l’organisation des congés dans l’entreprise.

J’ai entendu dire

Pendant la période de congés prise par un salarié figure un jour de pont. Il me soutient qu’il a droit, de ce fait, à un jour de congé supplémentaire. Quelle est la règle en la matière ?

Consultez au préalable votre convention collective ou les accords applicables dans l’entreprise pour vérifier si cette question est abordée ou non. En l’absence de dispositions plus favorables, il faut savoir que les ponts sont considérés comme des jours ouvrables pour les salariés en congé. Par conséquent, votre salarié ne peut pas, dans ces conditions, obtenir un jour de repos supplémentaire.La réponse est différente si un jour férié chômé est inclus dans la période de congés : dans ce cas, le congé est prolongé d’un jour ou vous comptabilisez un jour de congé en moins.

Un de mes collaborateurs n’a pas pris la totalité de ses congés, et il me demande s’il peut reporter son solde. Je ne sais pas comment gérer cette situation… Existe-t-il une règle précise en la matière ?

C’est une situation qui peut arriver fréquemment en entreprise. Des juges ont déjà eu l’occasion de préciser qu’un salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés et qui n’en a pas demandé le report perdait ses droits à congés (à condition, bien sûr, qu’il n’ait pas été empêché de prendre ses congés). Cela étant, il est généralement conseillé d’admettre ce report, mais l’accent doit surtout être mis sur la nécessité de veiller à la prise effective des jours de congés pour éviter des situations de ce type, quitte à ce que vous les imposiez à votre salarié.

Sources

Articles L 3141-1 et suivants du Code du TravailArticle D 3141-2 du Code du Travail (sanction du salarié qui travaille pendant ses congés)Article R 3143-1 du Code du Travail (sanction de l’employeur)Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (chaque Etat européen doit permettre à ses salariés de bénéficier d’un congé annuel de 4 semaines)Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, article 16 (activité partielle)Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, article 296 (congé de 5 jours pour les étudiants salariés)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 8Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicapDécret n° 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l’activité partielleDécrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administrationDécret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congésDécret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congésDécision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523, QPC du 2 mars 2016 (tous les licenciements doivent donner lieu au versement de l’indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation du 9 janvier 1987, n° 85-43471 (acquisition des jours de congé sur la période de référence)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2012, n° 11-10929 (l’employeur doit prouver qu’il a permis au salarié de prendre ses congés pendant la période de pose)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 1993, n° 90-42781 (les congés payés ne s’imputent pas sur la période de préavis sauf accord du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation chambre sociale, du 14 novembre 1990, n° 87-45288 (suspension du préavis pendant la durée des congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 avril 2009, n° 07-45525 (la mention sur le bulletin de paie de congés acquis vaut reconnaissance par l’employeur qu’ils sont dus)Arrêt de la Cour de Cassation du 13 mars 2013, n° 11-22285 (les périodes de maladie non professionnelle n’ouvrent pas droit à des congés payés)Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 21 juin 2012, affaire C78/11, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED)/Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) e.a (report des congés en cas de maladie)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2012, n° 08-44834 (accident de trajet assimilé à du temps de travail effectif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 mars 2014 (respect des obligations de l’employeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 octobre 2014, n° 13-15467 (prouver que le salarié peut effectivement exercer son droit à congés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mai 2015, n° 13-20349 (preuve congés non pris hors congés principaux)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juillet 2015, n° 14-10051 (la mention du solde des congés payés antérieurs vaut accord de leur report)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-20111 (une entreprise gérant les transports publics doit accorder au minimum 4 semaines de congés payés par an)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-14583 (preuve de l’exercice effectif du droit à congé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26202 (preuve par l’employeur de l’exercice effectif du droit à congé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15623 (salariée qui travaille chez un concurrent, au même poste)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022 (limite au report des congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-25427 (prouver que le salarié peut effectivement exercer son droit à congés payés légaux et conventionnels)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-27285 (primes de panier et indemnités de grand déplacement et indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2018, n° 17-13444 (point de départ de la prescription des indemnités de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2018, n° 17-14107 (preuve congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957 (fractionnement et congés anticipés à l’initiative du salarié)Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 4 octobre 2018, n° C 12/17 (pas d’acquisition de congés payés en congé parental)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-23650 (report des congés payés après un arrêt maladie)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-15060 (fermeture de l’entreprise pendant 1 semaine à Noël et absence de fractionnement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-10921 (obligations de l’employeur dans la prise effective des congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16351(prime de vacances et prise en compte dans le calcul de la rémunération des congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre 2019, n° 18-14294 (indemnité de repas et prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-10367 (rémunération variable et prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13604 (sort du jour de modulation après les congés payés en cas de travail par cycles)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498 (pas de report des congés payés automatiquement après un arrêt maladie)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21681(imposer l’ordre des départs en congés et congés annuels reportés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 octobre 2020, n°19-12.510 (rémunération variable et prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 décembre 2020, 19-12739 (preuve des congés payés et erreur sur le bulletin de paie)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 mars 2021, n° 19-15.638 (travail par cycle et mode de calcul des CP)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 05 mai 2021, n° 20-14390 (renonciation congé supplémentaire de fractionnement et contrat de travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 mars 2022, n°20-22261 (aucune distinction n’est faite entre les 4 premières semaines et la 5ème semaine de congé quant à l’impossibilité pour l’employeur de modifier l’ordre des départs en congés)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 avril 2022, n° 20-22.055 (accord tacite)Actualité du service public du 18 mai 2022

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