A son retour de congé maladie et suite à sa visite médicale de reprise, un de vos collaborateurs est déclaré inapte par le médecin du travail. Face à cette situation, vous devez savoir quelles sont vos obligations et prendre plusieurs précautions pour éviter d’être pris en défaut, surtout si vous décidez d’engager une procédure de licenciement à l’égard de ce salarié.

Inaptitude du salarié : comment est-elle constatée ?

Qui décide de l’inaptitude ? La décision appartient au médecin du travail : seul ce dernier est compétent pour déclarer un salarié inapte à exercer ses fonctions. Vous devez toutefois veiller à ce qu’une procédure particulière soit respectée. A défaut, l’éventuel licenciement prononcé contre le salarié inapte peut être considéré comme nul.

Un seul examen médical. Depuis le 1er janvier 2017, l’inaptitude d’un salarié peut être constatée grâce à un seul examen médical pratiqué par le médecin du travail. Il n’est plus nécessaire d’organiser 2 examens médicaux, espacés de 15 jours.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen. Mais ce second examen n’est pas obligatoire.

Déclaration d’inaptitude par un avis médical motivé. Le médecin qui déclare inapte un salarié doit respecter un certain formalisme et doit réaliser :

un examen médical du salarié, et, le cas échéant, des examens complémentaires ;une étude de poste dans l’entreprise (notez qu’une erreur de désignation du poste dans l’avis d’inaptitude ne remet pas en cause sa validité dès lors que le médecin a concrètement vérifié les conditions de travail du salarié) ;une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;un échange, par tout moyen, avec le salarié, puis un échange avec l’employeur.

Les échanges entre le médecin, l’employeur et le salarié. Ces échanges doivent permettre, pour chacune des parties, de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser. Le dialogue entre le médecin et le salarié permet d’échanger sur les mesures d’adaptation, d’aménagement ou de mutation du poste, et, le cas échéant, sur la nécessité d’un changement de poste.

Le saviez-vous ?

Les échanges entre le médecin et l’employeur peuvent se faire par tout moyen. En pratique, vous pouvez être amené à dialoguer avec le médecin du travail par téléphone, par mail, par courrier…

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. En présence d’une seconde visite, l’avis d’inaptitude doit être notifié à l’issue de cette seconde visite. Il doit être notifié à l’employeur et au salarié par tout moyen conférant une date certaine. De plus, l’avis devra être assorti par des indications écrites relatives au reclassement du salarié. Des mesures de reclassement devront alors être envisagées par l’employeur.

A noter. Le médecin pourra, en outre, consulter le médecin inspecteur du travail avant de rendre son avis.

Modèles d’avis d’inaptitude. L’avis médical pris par le médecin du travail doit être conforme à un modèle établi par arrêté ministériel. Les modèles des avis d’aptitude, d’inaptitude et de suivi médical ont, par ailleurs, changé au 1er novembre 2017.

Le saviez-vous ?

A compter du 31 mars 2022, dès lors que votre salarié est déclaré inapte ou que le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude, vous pourrez lui proposer de conclure une convention de rééducation professionnelle, qui devra recueillir sa signature et la vôtre, mais également celle de la caisse primaire d’assurance maladie. Vous devrez alors faire signer un avenant à votre salarié sans que cela ne modifie sa rémunération.

Avis d’aptitude… Un avis d’aptitude n’est pas un avis d’inaptitude. Toutefois, peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Un avis à conserver !Non seulement le médecin du travail doit conserver dans le dossier médical du salarié les motifs de l’avis médical qui a été rendu, mais vous devez conserver également une copie de cet avis afin de pouvoir le présenter, à tout moment, à l’inspection du travail et au médecin du travail inspecteur.

Inaptitude du salarié : comment réagir ?

Un impératif. Vous devez absolument respecter un certain nombre d’étapes pour garantir la validité de la procédure.

Premièrement : demandez des précisions écrites au médecin du travail. Dès réception de l’avis unique d’inaptitude, vous devez demander des précisions au médecin du travail sur les aspects de son avis qui vous posent des questionnements. Faites-le impérativement, même si une étude de poste a déjà été réalisée. Elle vous permet de vérifier que vous avez correctement identifié les contraintes médicales auxquelles est soumis le salarié, avant de procéder aux recherches de solutions de reclassement.

Les conclusions du médecin du travail. Depuis le 1er janvier 2017 également, le médecin doit impérativement assortir l’avis d’inaptitude de conclusions écrites dont l’employeur doit tenir compte. S’il refuse, l’employeur doit faire part de ses motifs, par écrit, au médecin et au salarié.

Deuxièmement : demandez au salarié son périmètre de mobilité géographique. Dès réception de l’avis constatant l’inaptitude physique du salarié, il est recommandé de lui demander par écrit (lettre recommandée avec AR) son périmètre de mobilité géographique et de vous communiquer un curriculum vitae complet (si vous ne l’avez pas déjà). L’objectif : vous permettre de mieux cibler vos recherches de reclassement. Il se peut que vous ne receviez aucune réponse du salarié. Dans ce cas, à l’issue d’un délai raisonnable (une semaine à 10 jours ouvrés), vous pouvez prendre le parti de continuer la procédure.

Troisièmement : procédez aux recherches de solutions de reclassement. Dès que vous obtenez une réponse du médecin du travail et, éventuellement, du salarié, vous devez procéder aux recherches de solutions de reclassement.

     =>  Pour connaître la procédure à suivre lors de la recherche de postes de reclassement, consultez notre fiche Envisager le reclassement d’un salarié inapte

Le saviez-vous ?

Il a été jugé qu’en cas de cessation totale d’activité d’une entreprise en cours de liquidation judiciaire qui n’appartient pas à un groupe, la recherche de reclassement est alors impossible. Dans ce cas, le licenciement d’un salarié inapte n’est pas nul.

Quatrièmement : informez les représentants du personnel. Vous devez, le cas échéant, informer les délégués du personnel (ou le CSE, s’il existe) des solutions de reclassement que vous proposez au salarié.Aucun formalisme n’est imposé pour cette information. C’est pourquoi, il a déjà été admis que la convocation des délégués du personnel par mail à une réunion extraordinaire, destinée à leur présenter les éventuels reclassements, est valable.

A noter. L’avis des représentants du personnel doit être recueilli préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement (c’est-à-dire avant d’adresser au salarié une convocation à son entretien préalable à un éventuel licenciement).

Sanction. Le non-respect des règles relatives au reclassement du salarié déclaré inapte (quelle que soit l’origine de cette inaptitude), et notamment de celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Une régularisation possible ? Les juges ont reconnu la possibilité à l’employeur de régulariser la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu’il a omis de les consulter avant de faire une proposition de reclassement au salarié. La régularisation procède de la convocation ultérieure, préalable à de nouvelles propositions de reclassement (ou au renouvellement des propositions antérieures).

A noter : en cas de transfert d’entreprise. En cas de reprise d’entreprise (avec transfert des contrats de travail) conservant son autonomie, il faut savoir que si l’entreprise cédante n’avait pas de représentants du personnel pour cause de carence (et avait établi un procès-verbal en ce sens), ce PV vous profite jusqu’à son échéance, à moins qu’un salarié ou une organisation syndicale ne vous demande, avant cette date, d’organiser de nouvelles élections.

Une procédure inapplicable dans certains cas. Si vous concluez une rupture conventionnelle avec un salarié inapte, vous n’êtes pas tenu de procéder à son reclassement. De même, l’obligation de reclassement ne s’applique pas au profit de l’apprenti déclaré inapte à son poste d’apprenti.

Le saviez-vous ?

Le médecin du travail est votre meilleur allié en cas d’inaptitude. Il vous aidera à trouver un poste de reclassement lorsque c’est possible. Le lien régulier et constant entre l’employeur et le médecin du travail permet d’attester, en cas de contentieux, de la bonne foi de l’employeur dans la recherche de reclassement.

Inaptitude du salarié : et après ?

2 options possibles. Vous disposez, en réalité, de 2 options :

vous pouvez procéder au changement de situation du salarié parce qu’il a accepté l’une de vos propositions de reclassement ;vous devrez envisager la rupture de son contrat parce que vous ne disposez pas de solutions de reclassement satisfaisantes, parce que le salarié refuse vos propositions de reclassement, ou encore parce qu’il n’a pas répondu aux propositions de reclassement que vous avez formulées à l’issue du délai que vous aviez prédéfini.

Si vous décidez de rompre le contrat. Respectez à la lettre la procédure de licenciement pour motif personnel ! Lorsque vous avez fait le constat de l’impossibilité de trouver une solution de reclassement, et après en avoir informé le salarié par écrit, vous devez :

convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, en respectant un formalisme précis ;réaliser l’entretien préalable, au cours duquel vous exposerez oralement au salarié les différentes étapes de la procédure que vous avez menée et lui confirmerez, sauf changement de dernière minute, que vous ne disposez d’aucun poste correspondant à ses restrictions médicales et/ou à ses compétences professionnelles ;notifier le licenciement en raison de l’impossibilité dans laquelle vous vous trouvez de reclasser le salarié suite à la constatation de son inaptitude physique.

Attention au motif de licenciement ! Le licenciement doit être motivé à la fois par l’inaptitude et l’impossibilité, pour l’employeur, de procéder au reclassement du salarié. Ce motif doit figurer très clairement dans la lettre de licenciement. Remplit cette condition la lettre notifiant à un salarié son licenciement pour inaptitude, en raison de l’absence de poste disponible au regard de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Le saviez-vous ?

En aucun cas le refus de reclassement du salarié ne peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle

Attention ! Vous ne pouvez pas prononcer un licenciement pour inaptitude pendant une période de suspension du contrat de travail. Ainsi, un licenciement pour inaptitude a déjà été déclaré nul pour avoir été prononcé à l’issue d’un examen médical non qualifié de visite médicale de reprise, ayant eu lieu 3 mois après la reprise effective du salarié. Le contrat de travail était donc toujours suspendu du fait de l’absence de cette visite médicale de reprise.

Quelles indemnités ? Lorsque vous prononcez un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, votre salarié bénéficie de l’indemnité de congés payés et de l’indemnité de rupture. Celle-ci est égale à l’indemnité légale (1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans) ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement. On appliquera toujours le principe de faveur, c’est-à-dire les dispositions les plus favorables au salarié.

Attention. L’inaptitude consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle obéit à des règles spécifiques.

Une indemnité de préavis ? Le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle ne bénéficiera pas d’une indemnité compensatrice de préavis. En conséquence, même un travailleur handicapé qui pourrait, habituellement, prétendre à un doublement de son préavis, ne sera pas indemnisé. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture. Enfin, retenez que si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra nécessairement prétendre à l’indemnité de préavis.

Contestation de l’avis du médecin du travail. Pour contester l’avis du médecin du travail, le salarié (ou l’employeur) dispose d’un délai de 15 jours pour saisir le conseil des prud’hommes « en référé » (le référé est une procédure d’urgence). Il est donc conseillé d’attendre l’expiration de cette procédure de recours avant de licencier le salarié car si l’avis d’inaptitude venait à être annulé, le licenciement serait privé de cause réelle et sérieuse.

A noter. Les délais et modalités de recours doivent être mentionnées sur les avis du médecin du travail.

Expertise médicale. Si votre contestation est antérieure au 1er janvier 2018, le tribunal désignera un médecin-expert qui se prononcera à son tour sur l’(in)aptitude du salarié. Cependant, l’expertise qu’il réalisera sera évidemment payante. Le tribunal décidera alors du montant de la rémunération de l’expert et ordonnera sa consignation. Nous sommes actuellement dans l’attente d’un Décret qui permettra au tribunal de solliciter le médecin-inspecteur du travail et non plus un médecin expert.

Coût de l’expertise. Notez que ce n’est pas parce que c’est le salarié qui conteste l’avis du médecin du travail que les frais d’expertise seront nécessairement à sa charge ! C’est, en effet, le juge qui déterminera qui, du salarié ou de l’employeur, devra assumer les frais de l’expertise.

Déroulement de l’expertise. Le médecin-expert se fera communiquer par le médecin du travail le dossier médical de santé au travail concernant le salarié. Il pourra entendre, s’il le souhaite, le médecin du travail. Ses conclusions se substitueront systématiquement à celles du médecin du travail.

Un autre avis possible… Si le tribunal l’estime nécessaire, il pourra, en plus, consulter le médecin inspecteur du travail.

Depuis le 1er janvier 2018. Pour les actions en justice postérieures au 31 décembre 2017, le tribunal peut solliciter l’intervention du médecin-inspecteur du travail. Il fixe, le cas échéant, sa rémunération qui sera, en principe, assurée par la partie perdante, sauf décision contraire motivée du Conseil de Prud’hommes. Elle est égale à 8 fois le coût de la consultation au cabinet augmentée de la majoration pour le médecin généraliste (acte C de la nomenclature générale des actes professionnels + MMG), c’est-à-dire 8 × 25 € = 200 €.

Le saviez-vous ?

Si votre salarié est déclaré inapte après que vous l’ayez reclassé pour des raisons économiques, le licenciement reposera alors sur l’inaptitude et non pas sur le motif économique. Si vous choisissez le mauvais motif, le licenciement pourra être requalifié par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention aux accords collectifs ! Des accords collectifs peuvent prévoir une procédure spécifique en cas de licenciement. A titre d’exemple, la charte du football professionnel prévoit une conciliation préalable à toute rupture du contrat qui trouverait sa cause dans un manquement d’une partie. Ainsi, cette conciliation n’est pas requise en cas de licenciement pour inaptitude.

Inaptitude du salarié : le point sur sa rémunération

Et la rémunération du salarié dans tout ça ? Avant toute chose, vérifiez les dispositions de la convention collective applicable afin de vous assurer que le salarié ne bénéficie pas de dispositions dérogatoires par rapport à celles du Code du travail. Si ce n’est pas le cas :

dans un 1er temps, le salarié déclaré inapte étant dans l’incapacité d’occuper ses fonctions habituelles, vous ne serez pas tenu de maintenir sa rémunération ;dans un 2nd temps, si vous n’avez pas procédé au reclassement du salarié ou à la rupture de son contrat de travail dans un délai d’un mois à compter de la date du constat de l’inaptitude, vous devez reprendre le versement de son salaire.

          Le saviez-vous ?

Ce principe est valable dans toutes les situations : que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, qu’elle soit temporaire ou définitive, cela n’impacte pas votre obligation de rémunérer le salarié.

Cette obligation ne s’applique toutefois pas lorsque le salarié inapte est apprenti.

Quelle rémunération ? La rémunération à reprendre correspond au salaire afférant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail et comprend l’ensemble des éléments de rémunération (y compris, le cas échéant, la prime de 13e mois). Elle ouvre droit à une indemnité de congés payés, et, le cas échéant, à la prime de vacances qui y est liée.

En revanche… Les indemnités de repas, de salissure et de remboursement de frais de transport correspondent à un remboursement de frais professionnels, engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail. Elles ne constituent donc pas un élément de rémunération et n’ont pas à être prises en compte dans le calcul de la rémunération à reprendre.

Décompte du délai d’un mois. A compter de la visite de reprise, vous disposez d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier votre salarié inapte. A l’issue de ce délai, vous devrez reprendre le versement du salaire. Ce délai ne peut pas être interrompu, ce qui signifie que si le licenciement n’a pas été porté à la connaissance du salarié avant son expiration, le versement des salaires devra reprendre, peu importe que le salarié ait alors continué à vous adresser des arrêts de travail.

Cas particulier. Lorsqu’un avis « d’aptitude » est transformé en avis « d’inaptitude », suite à une contestation du salarié, l’employeur doit reprendre le versement des salaires dans le délai d’un mois suivant la date de la décision modificative.

Fin de l’obligation de reprise du versement des salaires. Par ailleurs, la rémunération doit lui être versée jusqu’à la présentation au salarié de la lettre de licenciement (et non pas jusqu’à la réception), peu importe que le salarié ait, avant la présentation de la lettre de licenciement, déjà retrouvé un emploi à temps complet.

Attention ! Aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements. L’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

A retenir

Une fois reçu l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, vous devez impérativement lui demander des précisions (pour identifier les contraintes médicales avant toute proposition de reclassement), demander au salarié son périmètre de mobilité géographique et rechercher des solutions de reclassement.

L’issue ultime consistera en un licenciement, à condition qu’il n’existe pas de solutions de reclassement ou que le salarié n’y a pas répondu ou les a refusées.

Sources

Articles L 1226-2 et suivants du Code du TravailArticles L 4624-1 et suivants du Code du TravailArticles R 4624-10 à R 4624-32 du Code du TravailLoi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 28)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 8Circulaire DGT 13 du 9 novembre 2012Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travailDécret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (décret d’application de la Loi travail du 8 août 2016)Réponse ministérielle Louwagie, Assemblée Nationale, du 22 janvier 2013, n° 2405 (délai de 2 mois pour contester l’avis d’inaptitude et incidence au regard du licenciement)Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travailDécret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 portant diverses dispositions procédurales relatives aux juridictions du travail (précisions sur la contestation de l’avis du médecin du travail)Décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017 portant diverses mesures relatives à la procédure suivie devant le conseil des prud’hommesDécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementDécret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu’à la convention de rééducation professionnelle en entrepriseRéponse ministérielle Louwagie, Assemblée Nationale, du 22 janvier 2013, n° 2405 (délai de 2 mois pour contester l’avis d’inaptitude et incidence au regard du licenciement)Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de posteArrêté du 27 mars 2018 relatif au montant des honoraires dus aux médecins inspecteurs du travail en application du IV de l’article L. 4624-7 du code du travailArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mars 2008, n° 07-40039 (obligation de l’employeur de demander une deuxième visite médicale si les mentions obligatoires ne figurent pas dans l’avis médical dans le cadre de la procédure d’urgence)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2004, n° 02-47686 (compatibilité du reclassement proposé avec la qualification et le niveau de formation du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2010, n° 08-44177 (sanction de l’absence de tentative sérieuse de reclassement du salarié déclaré inapte)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 octobre 1997, n° 95-43207 (obligation de reclassement en cas d’inaptitude temporaire, définitive, ou à tout emploi dans l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2005, n° 02-46173 (obligation de reclassement en cas d’inaptitude temporaire, définitive, ou à tout emploi dans l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2015, n° 14-10163 (avis du médecin déclarant un salarié définitivement inapte)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2015, n° 14-11879 (recherche de solutions de reclassement après la visite de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-11858 (recherche de solutions de reclassement après la visite de reprise)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 janvier 2016, n° 14-21244 (licenciement pour inaptitude d’un salarié inapte à son poste de reclassement pour motif économique)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2016, n° 14-20852 (le dialogue médecin du travail/employeur justifie d’une recherche sérieuse de reclassement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 février 2016, n° 14-14519 (délai d’un mois pour reclasser ou licencier non-susceptible d’interruption)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 février 2016, n° 14-16156 (proposition de CDD à faire pour justifier de la recherche de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 13-25927 (pas d’obligation de former sur un autre métier nécessitant une autre qualification que celle du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314 (les propositions de reclassements ne sont pas obligatoirement écrites)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n°13-24468 (l’employeur doit faire des « efforts » de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-23799 (pas de licenciement pour inaptitude si le contrat est suspendu du fait de l’absence de visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 206, n° 15-20917 (recherche exhaustive de reclassement peu importe le refus du salarié)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 novembre 2016, n° 15-21948 (recherche de reclassement malgré l’avis d’inaptitude à tout poste)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-18092 (tenir compte des souhaits de reclassement du salarié)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563 (les indemnités de congés payés ne valent pas reprise des paiements des salaires)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 15-24713 (pas de formalisme imposé à la consultation des DP)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-13222 (le refus de reclassement n’est pas un motif de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-10156 (le licenciement doit être motivé non seulement par l’inaptitude du salarié mais aussi par l’impossibilité de le reclasser)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-16441 (absence de reclassement et cessation totale d’activité)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-13883 (prise en compte de la durée du préavis pour le calcul de l’ancienneté)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-22276 (indemnité de préavis en cas de licenciement abusif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367 (avis d’aptitude remplacé par un avis d’inaptitude et reprise des versements des salaires)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-17620 (avis d’inaptitude malgré une coche dans la case « apte »)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836 (manquement à l’obligation de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-18170 (reprise des salaires et de l’indemnité de congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-20801 (ancienneté et fin du versement du salaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-18771 (frais professionnels et reprise des versements du salaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27053 (motif précis et notification du licenciement pour inaptitude)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478 (inaptitude, transfert des contrats de travail et absence de représentants du personnel)Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 1ère chambres réunies, du 27 février 2019, n° 417249 (régularisation consultation des représentants du personnel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-11930 (avis des représentants du personnel préalable à l’engagement de la procédure de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-28767 (absence reclassement et rupture conventionnelle)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 18-10618 (inaptitude de l’apprenti)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 17-20163 (conciliation préalable charte du football professionnel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10719 (reprise du paiement des salaires et nouvel emploi du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-11974 (sanction défaut de consultation des représentants du personnel)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-14006 (arrêts maladie envoyés après la constatation de l’inaptitude)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mars 2021, n° 19-21263 (exposer par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement d’un salarié inapte)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 05 mai 2021, n° 19-22456 (rémunération du salarié ni licencié ni reclassé et 13e mois)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 juin 2021, n° 20-10386 (avis d’inaptitude et erreur matérielle sur la désignation du poste occupé par le salarié inapte)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 20-14767 (licenciement pour inaptitude et indemnité de préavis)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n° 19-25.613 (licenciement économique d’un salarié inapte)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 octobre 2021, n° 20-20194 (requalification en inaptitude professionnelle causée partiellement par un accident du travail)

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