Vous recevez un signalement qui vous relate des faits de harcèlement dans l’entreprise : c’est une situation d’urgence qui vous impose de réagir. Comment faire ? Que pouvez-vous faire ? Que ne devez-vous surtout pas faire ? Quelles sont vos obligations dans ce domaine ?

Harcèlement dans l’entreprise : de quoi parle-t-on ?

Identifier… Réagir face à des cas de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, suppose au préalable de savoir précisément définir ce que recouvrent ces notions qui font l’objet d’une définition légale.

… le harcèlement moral. Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

Focus sur la notion de « répétition ». La répétition rendue nécessaire pour la qualification de l’infraction n’est pas exigée d’une seule même personne. En effet, depuis le 6 août 2018, l’infraction est également constituée :

par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

          Le saviez-vous ?

Le harcèlement moral suppose des actes répétés : un acte isolé, même grave, ne peut pas caractériser un harcèlement moral.

Néanmoins, des agissements à la fois multiples et répétés peuvent concourir à caractériser le harcèlement, même si certaines victimes n’ont eu à faire qu’à un acte isolé, dès lors que d’autres ont subi des agissements répétés.

Par exemple. Une salariée qui a fait l’objet de 2 sanctions en l’espace d’1 mois a été reconnue victime de harcèlement : l’une des 2 était disproportionnée au regard des faits qui lui étaient reprochés, l’autre était injustifiée. Dans cettea affaire, l’employeur n’avait pas non plus justifié d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Exemple du non-respect des préconisations du médecin du travail. Le juge, qui constate que l’employeur a confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l’état de santé de son salarié, a fait ressortir l’existence d’éléments laissant supposer un harcèlement moral et l’absence de preuve par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… caractérisant ainsi le harcèlement moral.

A ne pas confondre. Cette définition ne liste pas de manière exhaustive les cas de harcèlement moral, ce qui rend parfois cette notion parfois difficile à caractériser en pratique. C’est d’ailleurs pourquoi il ne faut pas la confondre avec le stress en entreprise ou une ambiance délétère au travail.

… le harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle (ou, depuis le 6 août 2018, à connotation sexiste), en principe, répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut aussi consister en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (on parle alors de « chantage sexuel »). Le harcèlement sexuel suppose des comportements imposés à la victime et non désirés.

Focus sur la notion de « répétition ». La répétition rendue nécessaire pour la qualification de l’infraction n’est pas exigée d’une seule même personne. En effet, depuis le 6 août 2018, l’infraction est également constituée :

lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Un fait unique peut suffire ! Il a déjà été jugé qu’un fait unique pouvait suffire à caractériser le harcèlement sexuel. C’est ce qui a été admis dans une affaire dans laquelle une salariée, employée en tant qu’animatrice dans un camp de vacances, s’était plainte à son employeur de coups de soleil douloureux. Ce dernier, présent sur le camp, l’avait alors invitée à dormir dans sa chambre, pour la soulager. Cette attitude a suffi au juge pour caractériser et qualifier un harcèlement sexuel.

Attention. Le harcèlement sexuel suppose une menace ou une contrainte en vue d’obtenir des faveurs sexuelles. Ce ne sera pas nécessairement le cas en présence de sentiments amoureux exprimés au travail qui ne comportent aucune menace ou aucune forme de contrainte (c’est ce qui a, par exemple, été jugé à propos de sms envoyés par un supérieur hiérarchique à une salariée avec qui il a entretenu par le passé une liaison amoureuse, ces sms ne traduisant que la persistance d’un attachement sentimental, insuffisant à présumer un harcèlement sexuel). Ce ne sera pas non plus le cas si la salariée qui s’estime victime de harcèlement sexuel adopte, en réalité, dans l’entreprise, une attitude ambiguë et familière de séduction.

Un cas de discrimination ? Un salarié ne peut pas être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de promotion, de formation, etc.) parce qu’il a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement, parce qu’il a témoigné à propos de tels agissements ou parce qu’il les a simplement relatés. Une mesure de licenciement prise pour de tels motifs serait nulle.

Mais, inversement… Cette protection ne vise que les personnes de bonne foi. Un salarié qui colporte des accusations mensongères de harcèlement à l’encontre de collègues ou de supérieurs hiérarchiques peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

          Le saviez-vous ?

Il faut savoir que les agissements correspondant au harcèlement, s’ils peuvent faire l’objet de sanctions dans l’entreprise, sont également pénalement répréhensibles (30 000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement au plus, 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il est commis par une personne qui abus de l’autorité conférée par ses fonctions) ou s’il est exercé notamment sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ou par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par email).

A noter. Une condamnation (pénale) pour harcèlement n’exclut pas une condamnation de l’employeur (devant le Conseil des Prud’hommes) pour manquement à l’obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Mais une relaxe (au pénal) n’aura pas systématiquement pour effet d’écarter la responsabilité civile de l’employeur. Tel fut le cas, par exemple, d’un employeur relaxé par le juge (pénal), du fait de l’absence d’élément intentionnel et pourtant condamné par le juge (civil) à indemniser la salariée victime de faits de harcèlement sexuel.

L’outrage sexiste. Depuis le 6 août 2018, il existe également une nouvelle infraction : l’outrage sexiste. La création de cette infraction résulte de la volonté des politiques de sanctionner le harcèlement de rue. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise. En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette infraction peut être caractérisée en l’absence de répétition.

Sanction de l’outrage sexiste. L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;sur un mineur de moins 16 ans ;sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;dans les transports au commun ;en raison de l’orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

A noter. Les mineurs bénéficient d’une protection renforcée contre les violences sexuelles ou sexistes, et particulièrement le mineur de moins de 16 ans (qui peut être embauché, par exemple, dans le cadre d’un job d’été ou d’un contrat d’apprentissage) : dans certains cas, il pourra déposer plainte contre l’auteur d’une agression sexuelle jusqu’à ce qu’il atteigne l’âge de 48 ans, les peines prononcées seront alourdies, etc.

Harcèlement dans l’entreprise : quelles réactions ?

Un préalable : ne pas rester sans rien faire. En qualité d’employeur, dès lors que vous entendez parler ou que l’on vous dénonce un cas de harcèlement dans l’entreprise, ou de toute autre forme d’atteinte au droit des personnes et de leur intégrité physique ou morale, il faut obligatoirement mener une enquête, protéger la victime et sanctionner l’auteur des faits.

Enquêter. L’une des premières choses à faire sera, en effet, de mener une enquête pour vérifier la véracité des agissements qui vous sont rapportés et qui laissent présumer un ou des cas de harcèlement. Cette enquête interne peut être menée tout à la fois auprès de l’auteur et de la victime présumés, mais aussi auprès des collègues de travail (associez, le cas échéant, un membre du CHSCT à vos démarches).

A noter. Il a été jugé que le compte-rendu d’une enquête diligentée sans information préalable des salariés pouvait être utilisé contre l’auteur de faits de harcèlement sans que ce moyen de preuve soit jugé illicite (il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance du salarié).

          Le saviez-vous ?

Une médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le médiateur, choisi par elles d’un commun accord, soumettra par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Protéger la victime. C’est aussi l’une des premières choses à faire en cas de harcèlement : il est impératif de mettre fin aux agissements en cause. N’oubliez pas qu’en qualité d’employeur, vous avez l’obligation de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs. Cela pourra, par exemple, passer par une mise à pied de l’auteur des faits ou d’une affectation à un autre poste pour l’éloigner de la victime.

Exemple. Dans une copropriété, le syndicat des copropriétaires, représenté par le syndic, peut agir contre des copropriétaires indélicats qui feraient subir à la gardienne d’immeuble des faits de harcèlement. Cette action s’inscrit dans le cadre des mesures destinées à faire cesser les agissements.

Pour la petite histoire. Il a été jugé qu’une salariée victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues hors du temps et du lieu de travail ne peut reprocher à son employeur, qui n’était pas au courant de la situation, de ne pas l’avoir suffisamment protégée.

Protéger et non pas licencier ! Le licenciement d’un salarié qui fait immédiatement suite à sa dénonciation de faits pouvant caractériser un harcèlement doit être déclaré nul (sauf mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu’il sait inexacts, sans qu’il soit d’ailleurs nécessaire de prouver une intention de nuire de sa part). Il a déjà été jugé, en effet, que la proximité entre de ces 2 événements suffit à établir le lien entre la déclaration et le licenciement. Tel n’est pas le cas de la dénonciation postérieure à l’entretien préalable lorsque le licenciement est motivé par des actes d’insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu’il soit reproché au salarié d’avoir relaté des faits de harcèlement moral.

Le saviez-vous ?

L’employeur n’est pas obligé de mentionner la mauvaise foi du salarié dans la lettre de licenciement : l’absence éventuelle dans la lettre de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé.

Exemples de licenciements nuls. Il a déjà été jugé que la proximité entre la dénonciation de faits pouvant caractériser un harcèlement et un licenciement suffit à établir le lien entre la déclaration et le licenciement. Tout comme un licenciement prononcé à une période contemporaine à des faits de harcèlement est réputé prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Attention. Il peut arriver qu’un salarié victime de harcèlement finisse par démissionner. Et cette démission peut se retourner contre vous : si le harcèlement est reconnu par le juge, la rupture du contrat vous sera imputée et la démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait aussi être caractérisé si, le harcèlement étant reconnu, un salarié prend acte de la rupture de son contrat, vous reprochant de ne pas avoir respecté vos obligations contractuelles.

Exemple. Un employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat : il n’a pas donné suite aux demandes d’un salarié de déclarer un accident de travail résultant d’une situation de souffrance au travail, ni ouvert d’enquête lui permettant de vérifier la réalité des faits.

A noter. Le désengagement ou le comportement déloyal d’un salarié qui fait suite au harcèlement dont il a été victime n’est pas fautif. Le licenciement de ce salarié pour ce motif pourrait être annulé par le juge.

Licenciement nul. Le licenciement prononcé parce que le salarié a subi ou refusé de subir un harcèlement moral encourt la nullité. Encore faut-il que le salarié prouve qu’il a effectivement été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. La seule circonstance que des faits de harcèlement soient contemporains au licenciement ne suffit pas.

Le rôle de la direction des ressources humaines (DRH). La DRH doit notamment veiller à la sécurité des salariés et au climat social. A cette fin, elle doit mettre un terme aux agissements inacceptables dont elle a connaissance, même si ceux-ci sont exercés par le directeur de son établissement.

Sanctionner l’auteur des faits. Le harcèlement commis par un salarié constitue une faute qui doit être sanctionnée. Dans la plupart des cas, il s’agira d’une faute grave justifiant un licenciement, a fortiori précédée d’une mise à pied conservatoire (notamment pour éloigner l’auteur et protéger la victime).

Attention ! Le juge a validé le licenciement d’un salarié licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe, alors même qu’il avait lui-même dénoncé des faits de harcèlement à son égard.

Action pénale contre l’auteur des faits. Par principe, vous ne pourrez pas obtenir une indemnisation d’un salarié, sauf à prouver qu’il a commis une faute lourde. Néanmoins, si une action pénale est engagée contre le salarié et qu’il est effectivement condamné pour harcèlement, il a déjà été admis que l’employeur puisse être indemnisé parce que ces faits auront terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés, sans qu’il soit nécessaire de prouver la faute lourde.

Le saviez-vous ?

En cas de contentieux, le salarié doit apporter des éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit, quant à lui, prouver que les faits ne relèvent pas d’un harcèlement.

Harcèlement commis par des tiers à l’entreprise. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est commis par des personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés. Ce dernier n’est donc pas tenu de verser de quelconques dommages-intérêts aux salariés concernés.

Attention à la diffamation ! Dans une affaire récente, une salariée a adressé un mail à son employeur ainsi qu’à différents cadres de son entreprise, à l’inspecteur du travail, à son mari et au fils de la personne qu’elle mettait en cause pour dénoncer des faits de harcèlement moral et sexuel en provenance d’un dirigeant de l’entreprise. Celui-ci a déposé plainte pour diffamation… avec succès : non seulement la dénonciation s’adressait aussi à des tiers mais ses propos ne reposaient sur une base factuelle suffisante (pas de dépôt de plainte, ni certificat médical ou témoignage de la situation ou de son désarroi).

Responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié. L’entreprise peut être condamnée à indemniser un salarié victime d’un harcèlement moral exercé par un collègue. Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’entreprise devra justifier cumulativement que son salarié, déclaré coupable de harcèlement, ait agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation, et à des fins étrangères à ses attributions.

Harcèlement dans l’entreprise : quelle prévention ?

Une obligation pour l’employeur. Vous avez une obligation générale de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Cette obligation couvre bien entendu la lutte contre le harcèlement au travail. En cas de manquements, vous risquez de devoir verser des dommages-intérêts au salarié victime de harcèlement, non seulement au titre du préjudice effectivement subi, mais aussi au titre de l’absence de prévention des faits de harcèlement.

Un travail de prévention nécessaire. Vous devez donc prévenir le harcèlement, en recensant les éventuels risques que vous pourriez détecter, que ce soit via des conflits répétés entre personnes, des plaintes de salariés, des comportements violents, des absences répétées, des alertes de la médecine du travail, etc. N’oubliez pas d’intégrer ce travail d’évaluation dans le document unique de prévention des risques professionnels.

Formez vos salariés… Vous pouvez aussi envisager de former vos salariés sur cette question, en vue d’améliorer leur connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement dans l’entreprise (propos dégradants, agissements de mise à l’écart, etc.).

… et informez-les ! Vous devez afficher dans les lieux de travail les textes liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (textes des articles 222-33 et 222-33-2 du Code Pénal). Le cas échéant, insérez ces textes dans le règlement intérieur, ainsi que les dispositions relatives aux sanctions applicables contre l’auteur de faits de harcèlement.

          Le saviez-vous ?

Associez à vos démarches les représentants du personnel (et, le cas échéant, le CHSCT) qui disposent aussi d’un droit d’alerte dans ce domaine.

Pensez aussi à solliciter les services de santé au travail et de l’inspection du travail qui peuvent vous conseiller dans les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement dans l’entreprise.

A titre d’exemple… Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.

De nouvelles mesures de prévention impératives. Depuis le 1er janvier 2019, différents moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont imposés à l’employeur :

obligation d’afficher dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l’embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;pour les entreprises d’au moins 250 salariés, , la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Un référent au sein du CSE. Depuis le 1er janvier 2019, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise doit désigner, lui aussi, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE. Notez qu’en l’absence de précision de la Loi, la désignation du référent harcèlement sexuel au sein du CSE est impérative, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

De nouveaux outils de prévention ? Enfin, les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Obligation de prévention et harcèlement non caractérisé. L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction de faits de harcèlement (moral ou sexuel) et ne se confond pas avec elle. Cela signifie qu’un salarié peut être indemnisé en cas de manquement à l’obligation de sécurité même s’il n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

A retenir

Qu’il s’agisse de faits de harcèlement moral ou sexuel, l’urgence vous commande de réagir : menez une enquête interne, protégez la victime de tels agissements et sanctionner l’auteur des faits.

Pensez aussi à prévenir le harcèlement dans l’entreprise (il s’agit d’une illustration de votre obligation de sécurité et de protection des salariés).

Sources

Article 222-33 du Code Pénal (harcèlement sexuel)Article 222-33-2 du Code Pénal (harcèlement moral)Articles L 1152-1 et suivants du Code du Travail (harcèlements)Article L 2313-2 du Code du Travail (enquête)Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistesLoi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 104 et 105Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 1Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2011, n° 09-66704 (obligation de prévention)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er mars 2011, n° 09-69616 (responsabilité du fait des personnes extérieures à l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 novembre 2011, n° 10-19242 (licenciement pour faute grave)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 novembre 2014, n° 13-17729 (dommages-intérêts au titre du préjudice et de l’absence de prévention)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 janvier 2015, n° 13-22378 (licenciement d’un salarié auteur d’accusations mensongères de harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2015, n° 14-17143 (harcèlement sexuel et simple attachement sentimental)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2015, n° 14-17701 (parler travail hors temps de travail avec une subordonnée peut constituer un harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702 (harcèlement moral et nécessité de prévention)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418 (partage de la preuve du harcèlement entre le salarié et l’employeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872 (signalements de faits de harcèlement et obligation de réagir en établissant un diagnostic)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-26965 (licenciement nul si prononcé suite à une dénonciation de harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-14630 (les agissements répétés n’impliquent pas une victime unique pour caractériser le harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624 (harcèlement commis par des tiers à l’entreprise)Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406 (inaction de la DRH et cautionnement du harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 15-19300 (un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161 (indemnisation de l’employeur et condamnation pénale du salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925 (licenciement qui n’est pas motivé par la dénonciation d’un harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-20020 (sanctions injustifiées et disproportionnées et harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072 (double indemnisation)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 17-14305 (licenciement lié à harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-10901 (action des copropriétaires-employeurs contre l’auteur du harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2018, n° 17-81398 (responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 18-14317 (nullité du licenciement prononcé contre un salarié victime de harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 2019, n° 17-31171 (attitude ambiguë sur le lieu de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733 (harcèlement moral vs pouvoir de direction)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2019, n° 18-85367 (intention de nuire non obligatoire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-10551 (enquête obligatoire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207 (dénonciation et mauvaise foi)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 26 novembre 2019, n° 19-80360 (exemple d’une salariée condamnée pour diffamation)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682 (relaxe au pénal et condamnation civile)Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 2 juin 2020, n°18-05421 (mise au placard et harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-20482 (licenciement validé en cas de harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-24320 (obligation de prévention et absence de faits de harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-10364 (absence d’élément intentionnel)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 17-17514 (mauvaise foi et lettre de licenciement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2020, n° 19-13168 (faits de harcèlement sexuel qui ont lieu hors temps et lieu de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-11626 (non-respect des préconisations du médecin du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-15901 (inaptitude et faits de harcèlements contemporains)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2021, n° 18-25597 (moyen de preuve constitué par un compte-rendu d’enquête)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 20-15525 (dénonciation d’un harcèlement moral et licenciement nul)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2021, n°19-25145 (harcèlement moral entre des délégués syndicaux)