Vous venez d’embaucher un salarié pour une durée déterminée, le temps de faire face à un accroissement d’activité. Plusieurs questions se posent : devez-vous lui donner, comme aux autres salariés, des titres-restaurant ? Doit-il participer aux élections du CSE que vous devez organiser dans peu de temps ? Devez-vous prendre en charge ses frais de transport domicile-lieu de travail ?

Le salarié embauché en CDD, un salarié comme les autres ?

Un principe à connaître. Hormis l’application de règles spécifiques s’agissant des modalités de rupture du contrat de travail, un salarié en CDD se voit, par principe, appliquer les mêmes règles qu’un salarié en CDI.

Egalité de traitement. Le premier point à valider concerne sa rémunération : celle perçue par le salarié en CDD doit être la même, ou du moins ne peut pas être inférieure à celle que percevrait un salarié embauché en CDI, pour un poste équivalent et à qualification et compétences égales. Cela signifie, a contrario que si vous embauchez un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent pour maladie par exemple, sa rémunération pourra être inférieure s’il ne remplit pas toutes les tâches dévolues au salarié absent (dans ce cas le contrat de travail à durée déterminée doit faire expressément référence à un remplacement partiel).

Pensez à tous les éléments de rémunération. Pour effectuer cette comparaison, il faut prendre en compte non seulement le salaire, mais aussi tous les autres avantages accessoires, en nature ou en espèces (titres-restaurant, frais de transport domicile-lieu de travail, etc.).

          Le saviez-vous ?

Si, à poste égal et à compétence égale, la rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que perçoit un salarié en CDI, l’inverse est aussi vrai.

Une différence à noter. N’oubliez pas qu’au terme de son CDD, le salarié a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (indemnité de précarité),sauf quelques exceptions (exemple : pour les CDD saisonniers ou encore les CDD conclus avec des étudiants durant leur vacances scolaires ou universitaires, etc.).

Une prise en compte dans l’effectif de l’entreprise. Un salarié embauché en CDD est normalement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, dès lors qu’il travaille dans l’entreprise depuis au moins 1 an, au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédents pour tous les calculs d’effectifs prévus par les textes. Il existe toutefois des exceptions : il ne faut pas tenir compte dans l’effectif de l’entreprise des salariés embauchés en CDD pour remplacer un salarié absent ou un salarié dont le contrat de travail est suspendu (notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation).

Le « statut » du salarié embauché en CDD

Pour ce qui est de la durée du travail… Le salarié en CDD se voit appliquer les mêmes règles que les salariés en CDI, en ce qui concerne l’exécution du contrat, et notamment en matière de durée du travail et d’application des dispositifs d’aménagement et de réduction du temps de travail.

Pour ce qui est des congés payés… Le salarié en CDD a droit, comme tous les salariés, aux congés payés, dans les mêmes conditions. Ce n’est que s’il n’a pu prendre ses congés du fait du régime appliqué dans l’entreprise qu’il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés (au moins égale à 10 % de sa rémunération brute), versée en fin de contrat.

Pour ce qui est des jours fériés… Là encore, il n’y a pas de différence de traitement par rapport aux autres salariés de l’entreprise : dès lors que ces derniers bénéficient du paiement des jours fériés, le salarié en CDD doit aussi en bénéficier (sauf si des conditions d’ancienneté, qu’il ne respecterait pas, sont requises).

Pour ce qui est des élections du CSE S’il en remplit les conditions (et notamment la condition d’ancienneté de 3 mois), le salarié embauché en CDD fait normalement partie des électeurs, même si, par ailleurs, il n’est pas pris en compte dans le calcul des effectifs (ce qui est le cas, par exemple, du salarié embauché en CDD pour remplacer un salarié absent). Il peut même être éligible, s’il remplit les conditions requises bien entendu.

Pour ce qui est de la formation… Le salarié embauché en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise au titre de la formation. Par ailleurs, il doit pouvoir, le cas échéant, bénéficier d’une formation à la sécurité sur son poste de travail, spécialement si ce dernier est inscrit sur la liste des postes présentant des risques particuliers (rappelons que l’accès à certains postes dangereux est interdit aux salariés embauchés en CDD). Pensez à fournir, le cas échéant, les équipements de protection individuelle nécessaires.

Pour ce qui est des équipements collectifs… Comme tous salariés de l’entreprise, le salarié embauché en CDD doit pouvoir avoir accès aux différents équipements collectifs de l’entreprise : cantine, vestiaires, douches, crèche, bibliothèque, etc.

A retenir

Le salarié en CDD se voit, par principe, appliquer les mêmes règles que celles appliquées aux autres salariés de l’entreprise, embauchés en CDI (exception faite des règles liées à la rupture du contrat de travail), que ce soit en termes de rémunération, de congés payés, de paiement des jours fériés, de durée du travail…

J’ai entendu dire

Si le salarié en CDD est malade pendant la durée de son contrat, le terme du contrat est-il prorogé pour autant ?

Non. Le contrat est suspendu pendant l’arrêt-maladie, mais cette absence pour maladie ne fera pas obstacle à l’échéance du terme du contrat. Si le contrat est conclu de date à date et que l’échéance du contrat intervient pendant l’arrêt, il prend fin à la date prévue. Si, inversement, le contrat n’a pas de terme précis, le contrat ne prend pas fin et reprend au retour du salarié, sauf si l’objet du contrat est réalisé pendant l’arrêt maladie, auquel cas le contrat prend fin.

Sources

Article L 1111-2 du Code du Travail (calcul de l’effectif)Articles L 1241-1 et suivants du Code du Travail (règles relatives au CDD)Article L1243-10 (CDD sans prime de précarité)Article L 6323-3 du Code du Travail (formation professionnelle)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 1994, n° de pourvoi 93-60329 (qualité d’électeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 octobre 2002, n° de pourvoi 00-40623 (inégalité de traitement sous conditions)