Vous comptez parmi vos collaborateurs un ou des travailleurs à temps partiel. Comment sont-ils pris en compte dans l’effectif salarié de l’entreprise ? Parce qu’ils sont soumis à une organisation du travail différente des autres employés, notamment s’agissant de leur temps de présence dans l’entreprise, faut-il en conclure pour autant qu’ils ne bénéficient pas des mêmes droits et prérogatives que l’ensemble de vos collaborateurs ?

Employer un salarié à temps partiel

Temps partiel : de quoi s’agit-il ? Un salarié sera considéré comme travaillant à temps partiel dès lors que son horaire contractuel de travail est inférieur à celui d’un salarié qui travaille à temps plein. Ce statut sera appliqué à tous les salariés, dès lors que leur durée contractuelle de travail est inférieure à la durée du travail appliquée dans l’entreprise, même si elle n’est inférieure que d’une heure par exemple.

Concrètement. Pour apprécier la durée du travail, et donc savoir si un salarié est ou non à temps partiel, il est donc fait référence à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1 607 heures annuelles) ou la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.

          Le saviez-vous ?

Il faut rappeler que, par principe, depuis le 1er janvier 2014, les contrats de travail à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine (cette obligation est toutefois suspendue pour la période comprise entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014). Une durée inférieure peut toutefois être fixée, soit par convention collective ou accord de branche, soit à la demande du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités, dans le cadre de CDD conclus pour remplacement ou de contrats de travail conclus pour une durée, au plus, égale à 7 jours.

Qui décide du travail à temps partiel ? D’une manière générale, la mise en place du travail à temps partiel se fait sur la base d’un accord collectif (en règle générale, la convention collective ou les accords collectifs de branche ou d’entreprise prévoient les modalités d’application du travail à temps partiel). Mais, en l’absence d’un tel accord, vous pouvez mettre en place le travail à temps partiel dans l’entreprise, après avoir consulté pour avis vos instances représentatives du personnel (CSE) ou, à défaut, après en avoir informé l’inspection du travail. Inversement, un salarié pourra demander à bénéficier d’un travail à temps partiel : dans ce cas, il vous fait part de sa demande (par lettre recommandée avec accusé réception) et vous avez 3 mois pour vous positionner.

          Le saviez-vous ?

Vous ne pouvez refuser une demande de temps partiel d’un salarié que si vous démontrez que ce changement a des conséquences préjudiciables au niveau de l’organisation du travail dans l’entreprise et de la production. Vous pouvez également refuser la demande d’un salarié si vous justifiez de l’absence d’emploi disponible dans sa catégorie professionnelle.

Comment est-il pris en compte dans l’entreprise ? Employer un ou des salariés à temps partiel aura une incidence sur la méthode de calcul de l’effectif de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les seuils d’effectif. Pour ce calcul, vous devez prendre en compte vos salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail : ainsi quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle de travail.

A noter. Les salariés bénéficiant d’un temps partiel de moins de 24 heures par semaine bénéficient d’une priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler pour une durée au moins égale à 24 heures par semaine. L’employeur a la possibilité de refuser en l’absence d’emploi disponible.

Salarié à temps partiel, salarié à temps complet : mêmes droits ?

Pour ce qui est de la rémunération… Sous réserve de la règle de proportionnalité, il ne doit pas être fait de différence entre le salarié à temps partiel et le salarié à temps complet, à qualification et poste équivalents. Cela signifie qu’un salarié à temps partiel ne doit pas être lésé par rapport aux salariés occupés à temps plein dans l’entreprise (notez que l’inverse est vrai également).

Pas de différence ! Concrètement, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Pour apprécier l’application de cette règle de proportionnalité, vous devez prendre en compte tous les éléments de rémunération, y compris ceux qui ont un caractère complémentaire. C’est ainsi, par exemple, que vous ne pouvez pas refuser le versement d’une prime à un salarié au seul motif qu’il est employé à temps partiel. De la même manière, vous devez attribuer des titres-restaurant au salarié à temps partiel si ses horaires de travail incluent la pause déjeuner.

          Le saviez-vous ?

La règle de proportionnalité ne s’applique pas aux primes à caractère forfaitaire : si un accord collectif prévoit le versement de primes forfaitaires à vos salariés et ne contient pas de stipulations expresses relatives aux conditions d’attribution de ces primes, vous ne pouvez pas les réduire au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour ce qui est de la période d’essai… La période d’essai du salarié à temps partiel ne peut être prévue pour une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Pour ce qui est de l’ancienneté… Voici la marche à suivre pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié à temps partiel : la durée de l’ancienneté est décomptée comme s’il avait été occupé à temps complet.

Pour ce qui est de l’absence pour maladie… Il n’y a, là encore, pas de différence à faire entre un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein : le salarié à temps partiel aura donc les mêmes droits qu’un salarié à temps complet en cas d’absence pour maladie ou pour une période de congé maternité (garantie de l’emploi, prise en charge total ou partiel du salaire, etc.).

Pour ce qui est des congés payés… Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein : le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail, ce qui explique, par exemple, qu’un salarié à mi-temps n’acquiert pas 1,25 jours de congés par mois, mais bien 2,5 jours de congés par mois. Corrélativement, le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie, même pour les salariés à temps partiel : il faut déduire 1 jour de congé pour chaque journée d’absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement. Ainsi, un salarié qui ne travaille pas le mercredi et qui prend 1 semaine de vacances se verra décompter 6 jours ouvrables, et non pas 5.

Pour ce qui est des jours fériés… Par principe, si un jour férié tombe un jour où le salarié à temps partiel est censé travailler, il aura droit au paiement de la rémunération correspondante, au même titre que les autres salariés employés à temps plein dans l’entreprise. Inversement, si le jour férié tombe un jour où il n’est pas censé travailler, le salarié à temps partiel ne bénéficiera pas d’indemnité.

Au cas où… Il peut arriver qu’une convention collective prévoit l’attribution d’un jour de repos supplémentaire lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos habituel du salarié (hors repos dominical) ; sachez, cependant, que cette règle ne s’applique pas au salarié à temps partiel lorsque le jour férié tombe, non pas un jour de repos hebdomadaire, mais un jour où il ne travaille pas conformément à son contrat de travail à temps partiel.

Pour ce qui est des élections des représentants du personnel… Là encore, il n’y a pas de différence de situation entre un salarié à temps partiel et un salarié à temps complet : il s’ensuit donc que le salarié à temps partiel est électeur aux élections des représentants du personnel et éligible aux fonctions de représentants du personnel. A ce titre, le crédit d’heures dont bénéficie un salarié à temps partiel, représentant du personnel, est le même que celui d’un représentant du personnel employé à temps plein. Mais il faut toutefois savoir, à ce sujet, que le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’1/3 par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient au sein d’une entreprise, le solde éventuel de ce crédit d’heures payées pouvant être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé.

A retenir

Retenez qu’un salarié à temps partiel est un salarié comme les autres : il bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. Il n’est donc pas possible de prévoir un traitement différent. Ainsi, en ce qui concerne, notamment, la rémunération du salarié à temps partiel, elle doit être équivalente à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise, même si, bien entendu, cette rémunération doit être calculée proportionnellement à la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise.

J’ai entendu dire

Qu’en est-il de la prise en charge des frais de transport pour les salariés à temps partiel ?

      – le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet ;
      – inversement, s’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, il bénéficiera d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Sources

Articles L 3123-1 et suivants du Code du Travail (travail à temps partiel)Articles D 3123-1 et suivants du Code du Travail (travail à temps partiel)Article L 1111-2 du Code du Travail (prise en compte dans l’effectif de l’entreprise)Circulaire DTR n° 94-4 du 21 avril 1994 relative à l’organisation du travailLoi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 12)Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, article 20 (suspension de la durée minimale de 24 heures pour les contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014)Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel issues de la Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploiLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 8)Communiqué de presse du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social du 10 janvier 2014 (report du délai d’entrée en vigueur au 1er juillet 2014 de la durée minimale de 24 heures)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juin 1987, n° 84-41754 (congés payés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 décembre 2001, n° 99-45281 (convention collective et attribution d’un jour de repos supplémentaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2010, n° 08-45050 (la règle de proportionnalité ne s’applique pas aux primes forfaitaires)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2013, n° 10-30028 (titres-restaurant)

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