Depuis quelques années, les médias abordent fréquemment le sujet des lanceurs d’alerte : qui sont-ils ? Que font-ils ? Quelle position adopter face à un lanceur d’alerte ? Depuis le 1er janvier 2018, certaines entreprises doivent impérativement mettre en place une procédure de recueil des signalements…

Lanceur d’alerte : qui est-il ?

Notion. Dans un 1er temps, les lanceurs d’alerte ont été reconnus dans le domaine de la santé publique : il s’agissait de salariés (ou de fonctionnaires) qui signalaient ou témoignaient des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions. Puis, cette notion s’est élargie aux signalements des crimes et des délits.

Définition actuelle. Aujourd’hui, la Loi définit le lanceur d’alerte comme une personne qui signale un crime ou un délit (qui doit être caractérisé), ou toute violation grave et manifeste de la réglementation ou toute menace pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Ces signalements doivent être désintéressés et effectués de bonne foi.

Le saviez-vous ?

Les faits, informations ou documents couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client ne sont pas concernés.

Sanction du lanceur d’alerte de mauvaise foi. Si le lanceur d’alerte se rend coupable de diffamation (si son signalement est effectué de mauvaise foi), il encourt une amende de 30 000 €.

Lanceur d’alerte : une procédure de signalement à respecter !

Une procédure de signalement ? Le lanceur d’alerte ne peut pas se manifester auprès de n’importe qui. Certaines entreprises sont même tenues, depuis le 1er janvier 2018, de mettre en place une procédure de signalement, que l’auteur de l’alerte doit respecter.

Obligation du lanceur d’alerte. Le lanceur d’alerte doit rapporter les faits visés par l’alerte à son supérieur hiérarchique ou à son employeur (ou à un référent que ce dernier aura désigné), sauf en cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles auquel cas le signalement peut être porté directement au Procureur de la République, ou à l’Administration, ou aux ordres professionnels. En cas de doute sur l’autorité à informer, le lanceur d’alerte peut solliciter le Défenseur des Droits qui l’orientera.

Renforcement du rôle du Défenseur des droits. Depuis le 22 mars 2022, en plus d’orienter les lanceurs d’alerte, il les informe, les conseille et défend leurs droits et libertés. Ces nouvelles missions sont assurées par un nouvel adjoint chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte.

Notez aussi que les lanceurs d’alerte peuvent désormais adresser directement un signalement au Défenseur des droits, et qu’il peut être saisi par toute personne pour rendre un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte ou sur son éligibilité à tout autre dispositif spécifique de protection.

Cas vécu. Dans une affaire récente, la bonne foi du lanceur d’alerte a été retenue, même si ce dernier a diffusé des informations sensibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, le juge ayant constaté que le salarié en avait informé son employeur au préalable et que celui-ci s’était abstenu d’agir.

Le saviez-vous ?

En l’absence de vérification effectuée par l’employeur dans un délai raisonnable, le lanceur d’alerte peut s’adresser au Procureur de la République, à l’Administration ou aux ordres professionnels. A défaut de traitement de l’alerte dans un délai de 3 mois, l’alerte peut être rendue publique.

Attention ! Toute personne qui fait obstacle à la transmission d’un signalement à l’employeur ou à son référent, au Procureur de la République, à l’Administration ou aux ordres professionnels encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an et une peine d’amende de 15 000 € maximum.

Désignation d’un référent. L’employeur peut désigner un référent qui est chargé de recueillir les alertes. Ce référent peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il doit disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises.

Un seuil d’effectif. Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent, depuis le 1er janvier 2018, mettre en place une procédure de recueil des signalements. Ce seuil de 50 salariés est atteint lorsque l’entreprise compte effectivement 50 salariés (à l’exclusion des apprentis, des titulaires d’un contrat initiative-emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière, des titulaires d’un contrat de professionnalisation pendant la durée de l’action de professionnalisation), pendant 12 mois sur une période de 3 ans.

Le saviez-vous ?

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par cette obligation.

Procédure de recueil des signalements : à définir ! Les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place une procédure de recueil des signalements doivent définir :

les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :○ communique son signalement à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou au référent désigné par ce dernier (et mentionner ses coordonnées, le cas échéant) ;○ fournit les faits, informations ou documents dont il dispose, le cas échéant, qui permettent d’étayer son signalement ;les dispositions de l’entreprise pour :○ accuser réception de l’alerte auprès de son auteur ;○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte, même en cas de communication à des tiers ;○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification du lanceur d’alerte ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée, dans un délai (prévu dans la procédure) qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

Le saviez-vous ?

Jusqu’au 25 mai 2018, l’existence d’un traitement automatisé des signalements doit être autorisé préalablement par la CNIL. Pour connaître les modalités de protection des données, après cette date, consultez notre fiche : Organiser la protection des données personnelles.

A diffuser ! La procédure de recueil des signalements doit être diffusée par tout moyen (par exemple : par mail ou par LRAR, ou par affichage, ou par publication sur le site internet de l’entreprise) et doit être accessible par l’ensemble de son personnel et de ses collaborateurs extérieurs ou occasionnels.

Lanceur d’alerte : salarié protégé ?

Protection de l’identité du lanceur d’alerte. L’entreprise doit, sous peine de lourdes sanctions, garantir la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte. Elle ne peut pas être dévoilée, sauf à l’autorité judiciaire, sans le consentement de l’intéressé et après que les vérifications aient confirmé que l’alerte était justifiée.

Protection de l’emploi du lanceur d’alerte. Le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière. Il est donc interdit :

de faire obstacle au recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle d’un lanceur d’alerte qui aura respecté la procédure d’alerte ;de sanctionner, de licencier ou de prononcer une quelconque mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, etc.) à un lanceur d’alerte qui aura respecté la procédure d’alerte.

Attention ! Le simple fait pour un salarié de relater des dysfonctionnements qu’il a constatés dans l’entreprise, et d’attirer l’attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d’alerte : encore faut-il qu’il procède à une « dénonciation » de ces faits.

Une protection relative… Si l’alerte ne peut pas être un motif de refus d’embauche, ni un motif de sanction à peine de nullité, cette protection est relative. Il vous est, en effet, possible de licencier un lanceur d’alerte si vous justifiez que votre décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Le saviez-vous ?

Une dénonciation de faits, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, n’est pas fautive si le salarié a alerté le Procureur de la République en toute bonne foi. Cette dénonciation résulterait même de la liberté d’expression. Un licenciement prononcé en raison de cette dénonciation doit être déclaré nul.

Sanctions. Le fait de divulguer l’identité du lanceur d’alerte, les informations ou les personnes visées par l’alerte est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, au maximum (ou 150 000 € si l’entreprise est condamnée).

Lanceur d’alerte : les nouveautés à compter du 1er septembre 2022

Une définition modifiée. Les conditions dans lesquelles le lanceur d’alerte fait son signalement sont facilitées avec, notamment, le remplacement de la notion de « désintérêt » de la part du lanceur d’alerte par une notion de « bonne foi » ainsi qu’une absence de contrepartie financière directe. De plus, le caractère grave et manifeste de la violation pouvant être dénoncée disparaît, permettant ainsi de pouvoir faire un signalement en cas de simple violation. Il sera également possible de dénoncer une tentative de dissimulation d’une violation, en plus des autres signalements possibles déjà existants. Le lanceur d’alerte n’a plus besoin d’avoir eu personnellement connaissance des faits, sauf si les informations dont il dispose n’ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles.

Des exclusions. Certains faits, informations ou documents restent exclus de cette possibilité de révélation ou de divulgation (comme ceux protégés par le « secret défense »).

Notez que le règlement intérieur doit maintenant rappeler, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux agissements sexistes et au harcèlement moral et sexuel, l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

La procédure de signalement. 3 types de signalement seront possibles :

le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d’alerte estime qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’il ne s’expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés auront l’obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitements des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l’absence de procédure interne, les signalements pourront être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l’employeur ou à un référent ;le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement, ou après un signalement interne. Ce signalement s’adressera à une autorité compétente (qui devrait être définie par décret), au défenseur des droits, à l’autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent ;le signalement public, qui s’adressera aux lanceurs d’alerte qui ont effectué un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise à l’issue d’un délai qui devrait être précisé par décret.

Un signalement public conditionné. Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s’appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d’une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d’alerte, ou qu’elle ne permettrait pas d’y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l’affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées).

Une protection étendue. La protection des lanceurs d’alertes sera étendue aux facilitateurs (personnes qui aident le lanceur dans sa révélation ou sa divulgation), aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte, aux entités juridiques contrôlées par un lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est lien dans un contexte professionnel.

En cas de recrutement. Les candidats lanceurs d’alerte ne pourront plus être écartés d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir signalé ou divulgué des informations.

Des mesures discriminatoires interdites. Il est rappelé qu’aucun salarié lancer d’alerte ne peut être sanctionné, licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, y compris en matière d’horaires de travail et d’évaluation de la performance. Cette protection propre aux salariés sera également étendue aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d’alerte.

De nouveaux publics. Les mesures de protection des lanceurs d’alerte seront aussi applicables :

aux personnes qui dénoncent, de bonne foi, des faits de harcèlement moral ou sexuel ;en Outre-mer, à toute personne victime de harcèlement sexuel, ou qui a refusé de le subir et pour les personnes qui ont, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;aux salariés ou agents des établissements et services sociaux et médico-sociaux qui ont témoigné, de bonne foi, de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie, ou qui ont relaté de tels agissements.

La notion de « bonne foi », sera ajoutée en ce qui concerne le bénéfice de la protection des personnes qui ont témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elles ont eu connaissance pendant l’exercice de leurs fonctions.

Les irresponsabilités. Les lanceurs d’alerte pourront bénéficier d’une irresponsabilité civile dès lors que les signalements ou la divulgation publique des faits ont eu lieu car ils avaient des motifs raisonnables de croire en leur nécessité pour la sauvegarde des intérêts en cause. Le lanceur d’alerte ne pourra pas non plus être poursuivi pour soustraction, détournement ou recel de documents ou de tout autre support, dès lors qu’ils contiennent des informations dont il aura eu connaissance de manière licite et qu’il remplit les conditions liées au signalement ou à la divulgation.

Un nouvel abondement. Le Conseil des Prud’hommes pourra, à l’occasion d’un litige, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié lanceur d’alerte.

Une renonciation impossible. Les lanceurs d’alerte ne pourront plus renoncer aux droits relatifs à leur protection, droits qui ne peuvent pas non plus être limités, quelle que soit la forme de la limitation.

De nouveaux soutiens. Le lanceur d’alerte pourra bénéficier d’un soutien psychologique, ainsi que d’un secours financier temporaire.

A retenir

Une alerte est une dénonciation de faits ou de manquements graves à la Loi ou à la règlementation. Pour permettre à son auteur de bénéficier d’une protection, elle doit respecter une procédure définie par l’employeur.

Sources

Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte, article 11 (alerte sanitaire)Loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, article 35 (dénonciation de crimes ou délits)Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (protection des lanceurs d’alerte et procédure d’alerte)Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerteLoi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerteDécret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l’EtatArrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557 (nullité du licenciement du lanceur d’alerte)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-21926 (« relater » des faits n’est pas les « dénoncer »)Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 26 novembre 2019, n° 19-80360 (exemple d’une salariée condamnée pour diffamation)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 18-15669 (crime ou délit non caractérisé)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2021, n° 19-25989 (protection du lanceur d’alerte et bonne foi)