Le télétravail est une organisation du travail qui permet à votre salarié de travailler hors des locaux de votre entreprise de façon régulière et volontaire. Ce qui implique quelques conséquences sur le statut du salarié qui bénéficie de ce mode d’exécution du travail un peu particulier.

Le télétravail : pour qui ?

Qui peut bénéficier du télétravail ? Parce qu’elle permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d’élu local le cas échéant, d’améliorer la qualité des conditions de travail des salariés, et par voie de conséquence les performances et la productivité de l’entreprise, cette organisation peut s’avérer favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Tous les salariés peuvent-ils toutefois en bénéficier ?

Concrètement… Sur le plan strictement légal, n’importe quel salarié de l’entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l’embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, force est de reconnaître que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d’entreprise peuvent réduire la capacité d’user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

          Le saviez-vous ?

Si le télétravail hors de l’entreprise doit être régulier, il peut tout de même être fait en alternance hors et dans des locaux de votre entreprise. Par contre, si vos salariés se connectent occasionnellement sur le réseau de l’entreprise, ce ne sont pas des télétravailleurs.

Un accord ? Les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel sur le sujet du télétravail, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée.

Restreint… Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Le salarié « télétravailleur » : un statut à connaître

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d’un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Oui, mais… Tout d’abord, votre télétravailleur doit bénéficier d’une formation particulière sur les équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés à ce type de travail. Ensuite, il bénéficie de dispositions particulières s’agissant des dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise.

Sécurité. Vous devez, en effet, vous assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur. Dans cette optique, il vous est permis, ainsi qu’aux représentants du personnel et à l’inspecteur du travail, de visiter le domicile du salarié. L’accès au logement de votre salarié devra toutefois être obligatoirement précédé d’une notification à ce dernier, qui devra alors donner son accord.

Le saviez-vous ?

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devrez aborder, au titre des négociations périodiques obligatoires, le droit à la déconnexion, qui empêche les salariés de travailler sur leur temps de repos (dans le but d’éviter tant que possible les risques psychosociaux). Mais les entreprises comptant moins de 50 salariés ne sont pas pour autant dispensées de mettre en place un système garantissant à leurs salariés ce droit à la déconnexion

Accident du travail. En principe, l’accident du salarié survenu à son domicile n’est pas un accident du travail. Néanmoins, pour un salarié en télétravail, l’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail et dans le local du logement destiné au télétravail, sera présumé être un accident du travail. Dans les autres cas, la CPAM décidera du caractère professionnel ou non de l’accident.

Télétravailleur handicapé. Vous devez vous assurer que les logiciels nécessaires à l’exercice de leur profession, installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés en situation de télétravail, sont accessibles.

          Le saviez-vous ?

En plus des entretiens prévus pour l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit bénéficier d’un entretien annuel portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Conseil. A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, n’oubliez pas les télétravailleurs ! Ils peuvent voter et être élus, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf précise, par ailleurs, que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Quelle prise en charge des frais professionnels ? L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise. Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Frais de transport domicile-lieu de travail. L’employeur prenddoit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (par exemple, le métro, le bus, le train, etc.).

Fin du télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le salarié « télétravailleur » : un contrôle à exercer ?

Une possibilité. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur, ce qui suppose toutefois que vous deviez respecter vos obligations, notamment en ce qui concerne l’information préalable auprès des représentants du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

En outre… Dans le cadre du télétravail, vous devez respecter la législation relative à la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos, …). Vous aurez donc soin de fixer dans le contrat de travail ou l’avenant qui met en place le télétravail le nombre de jours de télétravail au domicile du salarié, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté, notamment par téléphone.

Contrôle du temps de travail. Vous déterminerez les modalités du contrôle du temps de travail de votre salarié télétravailleur, en définissant un décompte du temps de travail obligatoire adapté : auto déclaration du salarié, système de décompte informatique du temps de travail, etc. Notez que vous êtes tenu de contrôler le temps de travail : en cas de litige quant aux heures effectivement travaillées, vous devez pouvoir produire les éléments de ce contrôle. Sans quoi, les éléments apportés par le salarié, s’ils sont suffisamment précis, seront utilisés à votre charge.

Respect des horaires. Retenez que pendant les plages horaires fixées dans l’avenant ou le contrat de travail, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

A retenir

Si le télétravailleur est un salarié comme les autres, il n’en demeure pas moins que certaines de vos obligations doivent être adaptées, notamment en ce qui concerne le contrôle du temps de travail, le respect des règles de sécurité, le contenu des entretiens professionnels, etc.

J’ai entendu dire

Sources

Articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travailLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 55 et 56)Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publiqueAccord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravailArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 1999, n° 97-40186 (pas de tickets restaurants pour les travailleurs à domicile)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2004, n° 01-45889 (absence du télétravailleur à son poste en dehors de la plage horaire fixée conjointement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2021, n° 17-31046 (contrôle du temps de travail)urssaf.fr