Avant de procéder au licenciement pour motif économique d’un ou plusieurs salariés, vous avez l’obligation de rechercher leur reclassement dans l’entreprise. Quelle est l’étendue de cette obligation ? Que se passe-t-il si le salarié refuse ?

Le reclassement : une obligation préalable au licenciement

Vous êtes obligé de rechercher un reclassement possible ! La règle est claire sur ce point : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

Tout mettre en œuvre… Cela suppose donc de tout mettre en œuvre pour reclasser le ou les salariés concernés avant d’envisager un licenciement économique, et ce, quels que soient la taille de l’entreprise et son effectif et le nombre de licenciements envisagés (une recherche de reclassement s’impose même si un seul licenciement économique est envisagé).

Peu importe la taille de l’entreprise… Vous ne pouvez pas vous retrancher derrière le seul argument de la petite taille de l’entreprise pour justifier de l’impossibilité d’un reclassement. Ce n’est que si vous ne pouvez pas procéder à ce reclassement que le licenciement économique peut être envisagé.

          Le saviez-vous ?

L’obligation de rechercher et proposer un reclassement est une obligation de moyen pour vous, et non pas une obligation de résultat. Vous devez donc rechercher effectivement une possibilité de reclassement pour le salarié concerné par le licenciement économique, sans être effectivement tenu à un reclassement effectif.

Attention ! Le fait de ne pas respecter cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif économique du licenciement n’est pas contestable. Vous devez donc être en mesure de prouver que vous avez procédé à des recherches de reclassement : soit vous établissez l’absence avérée de reclassement possible, soit vous produisez les offres écrites et précises transmises au salarié.

          Le saviez-vous ?

Dans le cadre des aides au retour à l’emploi, il faut savoir que les employeurs doivent proposer à leurs salariés menacés de licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille) ou un congé de reclassement (pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), visant à faciliter leur retour à l’emploi (ces différents dispositifs sont applicables pendant une durée maximale de 12 mois). Les salariés qui s’inscrivent comme demandeurs d’emploi à l’expiration de leur contrat sont, en outre, accompagnés dans leur recherche d’emploi. Les salariés licenciés bénéficient par ailleurs d’une priorité de réembauche si un emploi devient disponible dans l’entreprise de laquelle ils ont été licenciés.

Adhésion au CSP. En adhérant au CSP, le salarié renonce aux propositions de reclassement, mais également à son droit au préavis et à l’indemnité correspondante, qu’elle soit légale, contractuelle ou conventionnelle, ainsi qu’aux droits acquis au titre du DIF, les sommes correspondantes servant à financer le dispositif.

Le financement du CSP. En contrepartie de la renonciation du salarié au préavis, l’entreprise contribue au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle versée au salarié (égale à 75 % du salaire journalier de référence, dans la limite de l’allocation maximale due au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi) en versant à Pôle emploi une somme égale à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, charges sociales comprises, dans la limite de 3 mois de salaire. En outre, l’entreprise qui finance le compte personnel de formation des salariés participe au financement des prestations d’accompagnement en versant à l’organisme paritaire collecteur agréé dont elle dépend tout ou partie de la contribution de 0,2 % en vue de financer les formations dispensées dans le cadre du CSP.

Congé de reclassement. Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur envisageant de prononcer un licenciement économique doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé a notamment pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation.

Durée. La durée de ce congé, fixée par l’employeur, varie en principe entre 4 et 12 mois. Depuis le 22 mai 2021, cette durée pourra être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Rémunération du salarié en congé de reclassement. Le montant de la rémunération du salarié en congé de reclassement doit en principe au moins être égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne soumise au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Précisions. A compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours de ces 12 mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, il devra être tenu compte, pour le calcul de cette rémunération, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Sont concernés les congés suivants :

congé parental d’éducation ;congé du proche aidant ;congé de présence parentale ;congé de solidarité familiale.

          Le saviez-vous ?

Depuis le 1er janvier 2021, le revenu de remplacement perçu par le salarié durant la période du congé de reclassement, excédant la durée du préavis, bénéficie du régime social de l’indemnité d’activité partielle. Cela s’applique uniquement dans la limite de la durée maximale prévue pour ce congé (de 12 à 24 mois).

Ainsi, le montant de l’allocation versée par l’employeur au salarié durant la durée du congé de reclassement est exonéré de cotisations sociales mais reste soumis à la CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement aux taux respectifs de 6,20 % et 0,50 % après abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

Congé de conversion. Lorsque les entreprises envisagent de procéder à des licenciements économiques, ces dernières peuvent conclure des conventions avec l’Etat afin de permettre à certains de leurs salariés de bénéficier d’un congé de conversion. Ce dispositif intéresse surtout les entreprises de moins de 1 000 salariés, non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Durée. La durée de ce congé de conversion varie de 4 à 10 mois, durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et le salarié doit percevoir des allocations et bénéficier d’actions de formation afin de favoriser son reclassement.

Rémunération du salarié en congé de reclassement. En principe, les bénéficiaires de ce congé doivent percevoir une allocation de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé et à 85 % du Smic.

Précisions. À compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours des 12 derniers mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, le calcul du montant de l’allocation devra tenir compte du salaire qui aurait été le sien si le salarié avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Sont concernés les congés suivants :

congé parental d’éducation ;congé du proche aidant ;congé de présence parentale ;congé de solidarité familiale.

Le reclassement : quand et comment ?

Une recherche… A partir du moment où vous envisagez de procéder à un licenciement économique, vous devez rechercher les postes qui sont susceptibles d’être proposés au(x) salarié(s) touché(s) par le projet de licenciement économique.

… obligatoire… Une obligation s’impose à vous : vous devez rechercher un emploi de même catégorie que celui que le salarié occupe ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, la recherche de reclassement s’effectuera sur un emploi de catégorie inférieure (si le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure, le salarié doit donner son accord exprès, s’agissant, de surcroît d’une modification du contrat de travail). Notez que cette obligation peut aussi avoir comme conséquence la nécessité de faire bénéficier le salarié d’une formation de courte durée pour lui donner les moyens de s’adapter à un poste qui ne correspondrait pas exactement à sa qualification (cette adaptation ne doit toutefois pas, comme l’a précisé le juge, vous obliger à dispenser une formation complète et totalement différente de celle dont se prévaut le salarié concerné).

Le saviez-vous ?

Le reclassement du salarié doit être tenté dès que son licenciement est envisagé : une entreprise a proposé, à un salarié, des postes relevant d’une catégorie professionnelle inférieure à la sienne alors qu’au moment où elle établissait un plan de sauvegarde de l’emploi, elle recrutait 2 personnes sur 2 postes relevant de la même catégorie professionnelle que le salarié concerné. Le licenciement économique prononcé par la suite a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

… effective… Cette recherche doit être effective, ce qui suppose une démarche active de votre part, incluant idéalement des entretiens d’étapes avec le ou les salariés concernés par le licenciement économique.

Le saviez-vous ?

Une proposition de modification du contrat de travail, telle qu’une mutation, ne constitue pas une offre de reclassement. Elle ne vous dispenserait donc pas de votre obligation de reclassement.

… dans l’entreprise. Les solutions de reclassement doivent être trouvées dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, ou encore dans le cadre de l’union économique et sociale (UES) s’il en existe une.

Une proposition de modification de contrat ? La proposition préalable à la procédure de licenciement d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste afin de respecter cette obligation.

Périmètre du groupe. Le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier les reclassements possibles est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante. Et l’existence d’une influence dominante est présumée établie lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.

          Le saviez-vous ?

Consultez votre convention collective qui peut contenir des dispositions sur votre obligation de reclassement, et notamment imposer une recherche de reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Une recherche personnalisée. La recherche de reclassement doit être personnalisée. A ce titre, le juge a déjà validé la recherche de reclassement d’un employeur qui a adressé aux autres entreprises du groupe une lettre de recherche de reclassement accompagnée d’un tableau qui récapitule, par département de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois.

Précisions. Les recherches de postes disponibles dans les entreprises d’un même groupe de sociétés n’ont pas à être accompagnées du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. Il a ainsi été jugé que seules les indications de la nature et de la classification des emplois supprimés permettent aux entreprises du groupe de fournir une réponse utile, sur l’existence ou non, de postes existants pouvant correspondre aux qualifications des salariés concernés.

Une proposition possible… Si un reclassement est possible, vous devez proposer au salarié l’offre de reclassement par écrit ou en lui communiquant la liste des postes disponibles par tout moyen. Attention, les propositions de reclassement doivent être antérieures au licenciement de sorte que les propositions peuvent avoir lieu au cours de l’entretien préalable. En revanche, l’employeur qui fait des propositions de postes dans la lettre de notification du licenciement ne respecte pas cette obligation d’antériorité.

Une offre personnalisée. Si vous optez pour la proposition écrite des offres au salarié, elles doivent préciser :

l’intitulé du poste et leur descriptif ;le nom de l’employeur ;la nature du contrat de travail ;la localisation du poste ;le niveau de rémunération ;la classification du poste.

Une offre impersonnelle ? Les offres de reclassement peuvent être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise). Dans ce cas, elles doivent :

comprendre les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ;préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;mentionner le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.

Pas de solution ? En l’absence de reclassement possible, et dans la mesure où il est établi que toutes les solutions alternatives ont été épuisées, le licenciement économique peut être envisagé.

Des reclassements externes ? Certaines conventions collectives peuvent imposer de rechercher des reclassements dans d’autres entreprises. Tel est le cas, par exemple, de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques qui prévoit que, faute de reclassement interne, l’employeur doive rechercher des possibilités de reclassement auprès d’entreprises rattachées aux industries graphiques de la localité ou de localités voisines ou, à défaut, de la région.

Le salarié refuse : que faire ?

Il en a le droit… Il peut refuser l’offre de reclassement que vous lui proposez, sans que cela soit constitutif d’une faute de sa part. Il peut même refuser systématiquement toutes vos offres de reclassement.

Et même… Si vous avez proposé une modification du contrat de travail à un salarié pour des raisons économiques et s’il l’a refusée, ce refus ne vous dispense pas de votre obligation de reclassement.

Mais s’il accepte… Si le salarié accepte une modification de son contrat de travail et qu’il n’est pas licencié, ce dernier ne peut pas reprocher à son employeur un manquement à ses obligations de loyauté et de reclassement, même s’il existe d’autres postes plus près de chez lui. C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant un salarié, qui a accepté une mutation à 1 000 km de chez lui en raison de la fermeture de son établissement, alors qu’il existait finalement des postes plus proches.

Ce que vous devez faire… La règle veut que l’entreprise poursuive ses efforts de reclassement en recherchant toutes les autres possibilités de reclassement. En pratique, toutes les possibilités de reclassement auront en général été explorées et proposées au(x) salarié(s) concerné(s). Par conséquent, en cas de refus du salarié et en dehors d’autres possibilités de reclassement, le licenciement économique peut être envisagé.

A retenir

Ce n’est qu’à défaut de reclassement possible que vous pourrez poursuivre le licenciement économique. Vous devez donc prouver avoir recherché des postes en vue de reclasser le ou les salariés concernés par le projet de licenciement économique. A défaut, le licenciement économique, sans pour autant être annulé, serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

J’ai entendu dire

Nous avons licencié pour motif économique un salarié et, après avoir notifié ce licenciement, un poste s’est libéré. Risque-t-on de voir le licenciement sanctionné pour défaut de respect de cette obligation de reclassement ?

L’obligation de reclassement suppose que vous proposiez au salarié les emplois disponibles dans l’entreprise au à partir du moment de où la rupture du contrat de travail est envisagée dans l’entreprise et jusqu’au moment de la rupture (cette rupture se situant à la date où vous avez manifesté votre volonté d’y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement). Si la disponibilité du poste intervient après cette notification, vous n’êtes pas tenu de le proposer au salarié concerné et, a fortiori, le licenciement ne saurait être, sur ce seul fondement, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais attention toutefois à respecter la priorité de réembauchage.

Sources

Articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du TravailLoi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 20)Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (article 290)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 16 et 17Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue socialDécret n° 2013-639 du 17 juillet 2013 relatif aux conditions d’exigibilité des contributions dues au titre du contrat de sécurisation professionnelleDécret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économiqueDécret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciements pour motif économiqueDécret n° 2021-626 du 19 mai 2021 relatif au congé de reclassementAccord National Interprofessionnel du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelleArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2006, n° de pourvoi 05-43841Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2011, n° de pourvoi 10-11876Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2014, n° 12-24273 et 12-24828 (obligation de reclassement et entreprise de petite taille)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2015, n° 13-25613 (reclassement et formation)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-29129 (une proposition de modification du contrat de travail ne constitue pas une offre de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mai 2017, n° 16-14779 (le reclassement du salarié doit être tenté dès que son licenciement est envisagé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mai 2017, n° 15-24398 (le refus d’une modification du contrat de travail ne dispense pas de l’obligation de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-16092 (avenant touchant au lieu de travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-16060 (propositions de reclassement concomitantes au licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-12174 (reclassement et rémunération inférieure)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583 (propositions de reclassement pendant l’entretien préalable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-27446 (adhésion au CSP et renonciation aux reclassements)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre, n° 18-17312 (périmètre du groupe pour l’appréciation e la cause économique du licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-24608 (exemple de recherche de reclassement personnalisée)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 18-21205 (reclassement imprimeries)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12146 (proposition de modification du contrat et absence de recherche de reclassement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mars 2021, n° 19-11114 (recherche personnalisée)Urssaf.fr, Actualité du 09 avril 2021 : Modification du régime social des allocations versées pendant le congé de reclassementArrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 20 octobre 2021, n°20-15.826 (licenciement pour motif personnel requalifié en licenciement économique)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2021, n°20-12616 (non-respect de la priorité de réembauche / poste de qualification inférieure)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2022, n° 21-10676 (offre de reclassement non valable à cause de l’absence de précision sur la rémunération)

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