Vous rencontrez de sérieuses difficultés économiques et vous êtes contraint de procéder à un licenciement économique. Vous avez déjà établi le nombre de salariés concernés et il s’avère que vous pouvez procéder à un licenciement « individuel ». Quelle est la procédure à suivre ?

Apprécier le nombre de licenciement envisagés

Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou plus de 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).

Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1ère réunion de consultation du CSE ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).

Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.

Licenciement économique individuel : des règles spécifiques

Un licenciement « individuel ». Une fois que le salarié concerné a été ciblé, vous devez respecter la procédure de licenciement selon ses règles habituelles, mais avec toutefois quelques spécificités…

Vous devez le convoquer à un entretien préalable. Avant de prendre une décision, vous devez convoquer le salarié concerné par le licenciement économique à un entretien préalable, en précisant dans votre courrier de convocation (envoyé en recommandé avec accusé réception).

l’objet de l’entretien (en pratique, le projet de licenciement économique) ;la date, le lieu et l’heure de l’entretien qui ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la présentation du courrier ;la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien par un membre du personnel de son choix (ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département ; votre lettre de convocation doit, dans ce cas, préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition, à savoir l’adresse de l’Inspection du Travail et de la mairie du domicile du salarié ou du siège social de l’entreprise).

Attention. L’absence de mention sur votre courrier de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller, de même que l’absence des mentions complètes relatives au conseiller du salarié, constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par le versement d’une indemnité égale au plus à 1 mois de salaire.

Au cours de cet entretien. Il est conseillé de remettre une note économique au salarié : cette note comprend notamment un énoncé des motifs économiques, les critères d’ordre retenus et les mesures d’accompagnement au reclassement du salarié. Vous devez, par ailleurs, l’informer qu’il peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (ou, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, d’un congé de reclassement). Il s’agit d’un dossier d’information que vous pouvez obtenir auprès des services de Pôle Emploi et que vous devez remettre au salarié (pensez à faire signer un récépissé de remise). Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour donner sa réponse quant à cette proposition de CSP ; s’il l’accepte, il n’y a pas lieu de procéder à un licenciement : la rupture du contrat prendra alors fin d’un commun accord qu’il conviendra de confirmer par écrit (vous n’avez alors pas à notifier de licenciement à proprement parler).

Après un délai de réflexion, vous notifiez le licenciement. Vous devez respecter un délai de réflexion, pendant lequel il ne vous est pas possible de procéder au licenciement : ce délai est de 7 jours ouvrables pour les salariés non-cadres et de 15 jours pour les salariés cadres. Une fois ce délai passé, et si la décision de licencier est prise, vous devez le notifier par écrit (en recommandé avec accusé réception).

Attendre 21 jours ? N’oubliez pas que le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour vous faire connaître sa réponse suite à la proposition du CSP. Par conséquent, si vous notifiez le licenciement avant l’expiration de ce délai, précisez dans votre courrier que ce délai n’est pas expiré et qu’en cas de refus de sa part suite à cette proposition, ce courrier vaudra notification de licenciement. Une autre solution consiste à attendre l’expiration du délai de 21 jours : soit il refuse la proposition, et vous lui notifiez son licenciement ; soit il l’accepte, et vous confirmez alors par écrit la rupture du contrat d’un commun accord.

Attention au contenu de vos courriers. Pour plus de sécurité et leur donner date certaine, adressez vos courriers en recommandé avec accusé réception. Quant au contenu, il faut veiller à ce que les mentions suivantes soient clairement reprises :

le motif économique du licenciement, indiqué clairement sous peine de voir ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (la simple mention du caractère économique du licenciement est insuffisante) ;l’impossibilité de reclasser le salarié ;le cas échéant, la proposition du congé de reclassement (pour les entreprises de 1 000 salariés ou plus) ;le bénéfice pour le salarié d’une priorité de réembauche ainsi que ses modalités de mise en œuvre (cette priorité étant acquise pendant une année à  à compter de la date de la rupture du contrat de travail si le salarié en fait la demande) ;la date d’expiration du préavis ;le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre de son droit individuel à la formation ;le délai dont il dispose pour contester le licenciement économique (12 mois s’il conteste la régularité du licenciement, 2 ans dans les autres hypothèses) ;la portabilité de la prévoyance.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique personnel

Le saviez-vous ?

La lettre de notification du licenciement doit mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (pour permettre au salarié d’en bénéficier s’il en fait la demande dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail). Notez qu’il est possible, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié à la suite d’une proposition de réembauche.

Si l’omission de cette mention cause un préjudice au salarié (et à condition qu’il en justifie), l’employeur devra le réparer en lui versant une indemnité.

Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’’employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.

Informez l’administration. Dans les 8 jours de la notification du licenciement au salarié, vous devez informer de cette situation la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). N’oubliez pas non plus de compléter le registre du personnel et, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de mentionner ce licenciement sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés.

Le saviez-vous ?

Avant de procéder à un licenciement économique, l’entreprise doit s’assurer de respecter ses obligations en matière de représentation du personnel.

Ainsi, il a été jugé qu’une entreprise, ayant licencié un salarié pour motif économique alors même qu’elle n’avait pas procédé aux élections professionnelles (ni établi de procès-verbal de carence), devait verser à ce dernier des dommages et intérêts.

A retenir

Lorsque vous devez procéder à un licenciement économique, vous devez respecter les règles communes du licenciement économique (établir l’ordre des licenciements et rechercher des postes de reclassement) et des règles spécifiques qui dépendent du nombre de salariés visés. Dans le cadre d’un licenciement individuel, la procédure de licenciement reprend les règles du licenciement pour motif personnel en y ajoutant des garanties particulières pour le salarié (proposition de CSP, information de l’administration du travail).

J’ai entendu dire

J’ai entendu dire que le licenciement d’un salarié dit « protégé » (membre du CSE, délégué syndical, etc.) était soumis à des conditions supplémentaires. Qu’en est-il ?

Si vous envisagez le licenciement d’un salarié protégé, vous devez effectivement obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Sources

Articles L 1233-1 et suivants du Code du TravailDécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, 15-28782 (priorité de réembauche et absence de manifestation du salarié licencié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-27796 (défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175 (priorité de réembauche et délai de réponse imposé au salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-11220 (priorité de réembauche sur un poste préalablement refusé par le salarié)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 9 juin 2021, n° 20-11796 (versement de dommages et intérêt en cas de licenciement économique en l’absence d’un CSE)