Vous venez de conclure un entretien préalable au licenciement d’un de vos salariés. Après réflexion, vous avez pris la décision de procéder à ce licenciement. Voici quelques conseils quant aux modalités de notification du licenciement, tant sur le fond que sur la forme…

Notification du licenciement : respectez les délais !

Un minimum de 2 jours ouvrables. Vous ne pouvez pas envoyer votre lettre de licenciement au salarié concerné avant d’avoir respecté un délai minimum de 2 jours ouvrables (si l’expiration de ce délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant). Il s’agit du délai de réflexion qui est imposé à l’employeur comme au salarié à la suite de l’entretien préalable. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement serait affecté d’un vice de forme : la sanction serait alors, pour l’employeur, le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi par le salarié.

          Le saviez-vous ?

Même si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, vous devez respecter ce délai de 2 jours ouvrables décomptés à partir de la date de cet entretien, pour éviter toute irrégularité.

Et un maximum ? Non, sauf en cas de licenciement pour faute. En présence d’un licenciement disciplinaire, vous êtes, en effet, tenu de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable : à défaut, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le défaut d’acheminement du courrier de notification par les services postaux ne prive, toutefois, pas le licenciement de cause réelle et sérieuse si l’employeur a adressé le courrier à l’adresse exacte du salarié dans ce délai d’un mois.

Attention ! Relisez la convention collective applicable à votre entreprise : il arrive que des conventions collectives imposent des délais plus courts pour notifier un licenciement.

A ce sujet… Si vous envisagez de licencier un salarié pour faute grave, ne tardez pas à agir. La faute grave se caractérisant par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, retenir ce qualificatif suppose de se séparer rapidement du salarié en question. Ne faites pas comme cet employeur qui s’est retrouvé sanctionné par les juges : il a convoqué en entretien préalable un salarié en vue de son licenciement pour faute grave, due à un manquement du salarié à une obligation de sécurité et a laissé s’écouler un délai d’un mois entre les faits fautifs et la notification du licenciement. Les juges ont ici estimé que le licenciement était injustifié : laisser le salarié continuer d’exercer ses fonctions pendant un délai d’un mois tout en alléguant une faute grave est incompatible.

Une mésaventure à éviter… Un employeur envisage le licenciement d’un salarié pour faute et le convoque à un entretien préalable : le salarié ne se présente pas à cet entretien. Parce qu’il a estimé que la présence du salarié à l’entretien préalable était essentielle, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable, en l’espèce après les congés d’été pour cause de fermeture estivale de l’entreprise. Cette fois-ci, le salarié s’y rend et, quelques jours plus tard, l’employeur lui notifie son licenciement. Le salarié conteste ce licenciement, estimant que le délai d’un mois imposé à l’employeur pour le notifier n’a pas été respecté. Et le juge lui a donné raison : il a estimé ici que le délai d’un mois courrait à compter de la date initialement fixée pour l’entretien préalable, et non pas à compter du second entretien. La notification a été jugée trop tardive, et le jugement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, l’employeur n’a pas été récompensé : il aurait dû, comme il en avait le droit, poursuivre la procédure et prononcer le licenciement, en faisant fi de l’absence de son salarié à l’entretien préalable, pourtant institué dans son intérêt !

Encore un exemple. Un employeur a convoqué une salariée à un entretien préalable, mais n’a pas prononcé de sanction à la suite de cet entretien. 1 mois et demi après, il la convoque à un nouvel entretien pour les mêmes faits et la licencie. A tort, d’après le juge : ayant renoncé à sanctionner ces faits, il ne pouvait reprendre une procédure de licenciement plus d’un mois après le 1er entretien préalable.

          Le saviez-vous ?

Dans le cadre d’un licenciement d’ordre disciplinaire, sachez que le délai d’un mois qui vous est imposé pour notifier le licenciement court à compter de la date de l’entretien préalable, même si le salarié ne s’y rend pas délibérément. Et si vous décidez de reporter, de votre propre initiative, la date de cet entretien, n’oubliez surtout pas que le point de départ de la notification est toujours fixé à la date initialement prévue.

Ce n’est que si l’entretien est reporté à la demande du salarié ou si vous êtes informé que le salarié est dans l’impossibilité de s’y rendre (en cas de maladie par exemple) que vous pourrez tenir compte de la date du second entretien pour apprécier le délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Cas de l’enquête réalisée après l’entretien préalable… Le juge a déjà eu l’occasion de confirmer la validité d’un licenciement pour faute prononcé plus d’un mois après le 1er entretien préalable mais moins d’un mois après le 2ème, dans la seule hypothèse où le 2nd entretien était justifié par la réalisation d’une enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié émises lors du 1er entretien et avait, par ailleurs, révélé d’autres faits fautifs.

Cas du conseil de discipline. Lorsqu’une convention collective impose de soumettre la proposition de sanction à un organisme disciplinaire, l’employeur doit saisir ce dernier avant l’expiration du délai d’un mois. Après avis du conseil de discipline (ou après que le salarié ait exercé un recours interne contre la sanction), l’employeur dispose à nouveau d’un délai d’un mois pour notifier au salarié sa sanction.

Cas d’un ancien salarié protégé. Dans le cas où l’employeur solliciterait l’autorisation de l’inspecteur du travail en raison de la protection spécifique attachée au représentant du personnel, il a déjà été jugé que le délai d’un mois court à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, et même s’il se déclare incompétent au motif que le salarié n’est plus protégé.

Notification du licenciement : la forme…

Ménagez-vous des preuves ! Vous devez notifier au salarié votre décision de procéder à son licenciement. Nul besoin d’insister sur le fait que cette notification doit être faite par écrit, et envoyée au salarié pour lettre recommandée avec accusé réception pour donner date certaine à cette notification. Il est essentiel d’être en mesure d’établir que le salarié a effectivement eu connaissance de la lettre de licenciement, la notification de ce licenciement pouvant être apportée par tous moyens.

Un peu de souplesse ? Les juges ont tendance à considérer que l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. C’est pourquoi ils ont admis que la remise de la lettre de licenciement au salarié, à son domicile, par un tiers (en l’occurrence, le conseiller ayant assisté le salarié pendant l’entretien préalable, dans cette affaire) ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si cette notification était, en l’espèce, irrégulière.

Attention toutefois ! La notification du licenciement par lettre remise en main propre contre signature ne vaut pas notification par lettre recommandée avec AR : la transaction conclue après la notification d’un licenciement par lettre remise en main propre contre signature est nulle.

A noter. A un salarié qui a prétendu que le pli ne contenait pas la lettre de licenciement, alors qu’il a accusé réception du courrier, le juge a répondu qu’il lui appartenait de prouver que le pli était vide.

          Le saviez-vous ?

La jurisprudence a admis que la notification du licenciement puisse se faire par lettre remise en main propre, en précisant à cet effet que la notification par lettre recommandée avec accusé réception ne constitue pas une formalité substantielle.

En tout état de cause, privilégiez l’envoi d’une lettre recommandée avec AR comme cela est prescrit par le Code du Travail : la date de la rupture du contrat de travail sera ainsi déterminée avec exactitude sans contestation possible.

De la rigueur ! Faites attention au libellé de l’adresse du salarié : si le formulaire du recommandé avec AR mentionne une adresse erronée, la notification du licenciement ne sera pas valable. Il risque donc d’être considéré sans cause réelle et sérieuse, même si l’enveloppe contenant la lettre est, quant à elle, exactement libellée.

Une date importante… C’est en effet au jour de l’envoi de la lettre notifiant le licenciement que la date de rupture du contrat de travail est effective. Notez toutefois que c’est la date de présentation de la lettre recommandée qui marque le point de départ du préavis (sauf dispositions conventionnelles contraires – consultez votre convention collective à ce sujet).

L’enjeu. La date à laquelle la notification (écrite) du licenciement marque la rupture du contrat de travail, bien qu’un préavis puisse s’imposer. C’est pourquoi, l’annonce de son licenciement par téléphone, le jour où l’employeur a envoyé la lettre recommandée avec AR, ne constitue pas nécessairement un licenciement verbal.

Notification du licenciement : le fond…

Un élément fondamental de votre dossier… Et pour cause : en cas de litige, les juges s’appuieront sur le contenu de la lettre de licenciement pour apprécier les conditions et circonstances du licenciement.

Un contenu précis. Vous aurez soin d’indiquer, clairement et sans équivoque, votre décision de licencier le salarié concerné en précisant le ou les motifs retenus de rupture du contrat de travail. Cette motivation est véritablement très importante parce qu’en cas de contestation du licenciement, le juge fondera sa décision sur le contenu de la lettre : vous ne pourrez pas invoquer devant le juge d’autres motifs que ceux indiqués dans la lettre notifiant le licenciement au salarié.

<p<>strong>Motifs et qualification des faits. En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement doit mentionner les griefs retenus contre le salarié et les conséquences sur le contrat de travail, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Ainsi, par exemple, le juge devra vérifier si les manquements invoqués relèvent d’un manquement à l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur.

Des modèles de courrier pour vous aider.Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique individuel

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés)

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (10 salariés et plus)

Salarié ayant fait l’objet de plusieurs sanctions. Lorsqu’un salarié a fait l’objet de plusieurs sanctions, vous pouvez les évoquer dans la lettre de licenciement ; peu importe alors que les avertissements aient sanctionné des faits de nature différente.

Des sanctions. L’absence de motifs (ou des motifs imprécis) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour les licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017, l’insuffisance de motif, quant à elle, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum.

Le saviez-vous ?

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire (même s’ils peuvent être mentionnés pour éviter toute contestation)

Quelques conseils… Un rappel de la procédure suivie peut être envisagé (indiquez la date de l’entretien préalable par exemple). De même, quelques mots sur le poste occupé par le salarié ainsi que ses principales missions peuvent permettre d’éclairer les motifs retenus pour le licenciement.

Attention ! Un motif précis de licenciement doit être matériellement vérifiable. Par exemple, une lettre de licenciement qui reproche un « comportement irresponsable » du salarié ou « la manière dont il mène ses fonctions », est imprécise car les éléments reprochés ne constituent pas un motif matériellement vérifiable.

          Le saviez-vous ?

Dans l’hypothèse où vous licenciez un salarié en raison d’absences répétées, indiquez dans la lettre de notification de son licenciement que ses absences désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent son remplacement définitif.

Des précisions correctives possibles. Pour les licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017, il est possible de préciser les motifs énoncés dans votre lettre de licenciement, après qu’elle ait été notifiée au salarié :

soit, à la demande du salarié : il doit, dans ce cas, vous adresser une lettre recommandée avec AR ou vous remettre sa lettre en main propre contre décharge dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement ; vous n’êtes pas obligé de répondre mais si vous le souhaitez, vous devrez utiliser les mêmes formes (lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge) et le même délai (15 jours à compter de la réception de la demande du salarié) ;soit de votre propre initiative : vous disposez, dans ce cas, d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, pour en préciser les motifs, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Pensez aussi… D’autres mentions doivent, le cas échéant, être reprises dans la lettre de licenciement. Ainsi :

si vous envisagez de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, mentionnez-le dans la lettre ;en ce qui concerne le préavis, indiquez la durée de celui-ci ou, si vous envisagez de dispenser votre salarié de l’effectuer, mentionnez expressément cette dispense ;si le salarié bénéficie d’heures au titre du compte personnel de formation (CPF), vous devez indiquer dans la lettre les droits dont il est titulaire et la possibilité qui lui offerte de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, exécuté ou non, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (cette information est obligatoire même en cas d’inexécution du préavis en raison de la maladie du salarié, ou encore d’inaptitude du salarié).

          Le saviez-vous ?

Si la lettre de licenciement ne précise pas les mentions relatives au DIF, vous pourrez être condamné au versement de dommages-intérêts, les juges considérant que dans cette hypothèse le salarié subit nécessairement un préjudice lié à ce défaut d’information.

A signer ! La lettre doit être signée par l’employeur ou un représentant dûment mandaté à ce titre. Un défaut de signature est une cause d’irrégularité de la procédure susceptible d’entraîner un préjudice que l’employeur pourra être amené à indemniser.

Qui signe ? Par principe, c’est l’employeur ou son représentant qui doit signer la lettre de licenciement. Attention toutefois : son représentant ne peut pas être extérieur à l’entreprise (ni avocat, ni expert-comptable), sous peine que le licenciement soit considéré sans cause réelle et sérieuse.

Une délégation de pouvoir ? Aucune disposition ne vous impose de formaliser une délégation du pouvoir de licencier par écrit : cela signifie donc que cette délégation peut découler des fonctions mêmes de votre collaborateur. Un directeur général délégué, un responsable des ressources humaines, etc., peuvent donc être tacitement investis de cette mission. Cela étant, il est tout de même préférable de procéder par écrit pour déléguer ce pouvoir.

Exemple dans un groupe de sociétés. Le licenciement du directeur général d’une filiale prononcé par le directeur général (DG) de la société mère a été validé. Si ce dernier ne disposait pas d’une délégation de pouvoir écrite de la filiale, les juges ont reconnu que la délégation de pouvoir n’était pas nécessairement écrite. Par ailleurs, les juges ont noté que le DG de la société mère supervisait directement les activités du DG de la filiale, de sorte qu’il ne pouvait pas être considéré comme un tiers au contrat de travail de ce dernier (c’est l’argument que soulevait le DG de la filiale pour réclamer l’invalidation de son licenciement, mais en vain).

Attention ! Une signature illisible et une mention « le responsable » qui ne nomme pas la personne ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier. Il a déjà été jugé qu’un licenciement prononcé sans que l’on puisse identifier l’auteur de la notification est sans cause réelle et sérieuse.

Pour l’anecdote… Un responsable des ressources humaines avait signé la lettre de licenciement ; or, le règlement intérieur prévoyait que seul l’employeur pouvait prononcer un licenciement. Le signataire de la lettre de licenciement n’ayant pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur dans cette affaire, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Un exemple riche d’enseignements qui confirme qu’il faut faire attention dans ce domaine et s’assurer que le signataire de la lettre de licenciement est effectivement habilité à agir.

Pour l’anecdote (bis)… Dans un groupe de sociétés, le fait que le courrier de notification du licenciement d’un salarié soit à l’en-tête de la société-mère, alors que le salarié est employé par une filiale est sans importance, pour autant que le signataire du courrier soit bien le représentant légal de cette filiale, et qu’il a effectivement conduit la procédure de licenciement.

Une rétractation possible ? Si vous avez un peu trop hâtivement prononcé le licenciement d’un salarié, il est possible de vous rétracter… à condition, toutefois, que le salarié accepte votre rétractation. Cette acceptation résulte d’une volonté claire et non-équivoque du salarié. Veillez donc à obtenir une preuve de cette acceptation.

A retenir

Le contenu de votre lettre de licenciement est important : cette lettre va fixer les limites du juge, de sorte qu’en cas de contestation, ce seul contenu sera analysé pour apprécier les circonstances et la motivation du licenciement.

J’ai entendu dire


Sources

Article L 1232-6 du Code du TravailArticle L 1332-2 du Code du TravailArticle L 1234-3 du Code du TravailArticle L 6323-19 du Code du TravailArticle R 1231-1 du Code du TravailOrdonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 4Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciementDécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2010, n° 08-45103 (notification du licenciement pour faute grave et exécution du préavis, remise en cause du motif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2009, n° 08-40722 (remise en mains propres contre décharge)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mai 2009, n° 08-40395 (rupture du contrat à la date d’envoi de la lettre de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2009, n° 96-45247 (le lettre de licenciement doit énoncer les faits qui justifient le motif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 1999, n° 97-42208 (lettre de licenciement non signée et licenciement injustifié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2004, n° 01-46318 (report de l’entretien après un mois et demi et notification valable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juin 2007, n° 05-43957 (report de l’entretien préalable et notification tardive)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2013, n° 11-22724 (report de l’entretien préalable et notification tardive)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2013, n° 12-12700 (une notification irrégulière ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2011, n° 08-43475 (délégation tacite du pouvoir de licencier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 2013, n° 12-20310 (obligation d’information du DIF en cas de licenciement pour inaptitude)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2013, n° 12-24848 et 12-24993 (défaut de pouvoir de licencier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2014, n° 12-28463 (délai d’un mois pour notifier un licenciement pour motif disciplinaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 septembre 2014, n° 13-19499 (appréciation du délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2014, n° 12-26932 (preuve de la notification du licenciement par tous moyens)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1e octobre 2014, n° 13-18945 (appréciation du délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 novembre 2014, n° 13-18663 (contenu du pli recommandé avec AR)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mai 2015, n° 14-10670 (licenciement notifié par LRAR et annoncé par téléphone)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2015, n° 14-15565 (la datation dans la lettre de licenciement des faits invoqués n’est pas nécessaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-27154 (une signature illisible et une mention « le responsable » ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 15-25204 (licenciement conduit par un expert-comptable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 15-19105 (plusieurs entretiens préalables et délai de notification)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-22569 (défaut d’acheminement du courrier de notification et validité du licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-16362 (notification et erreur sur le formulaire du recommandé avec AR)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-23701 (licenciement du DG d’une filiale prononcé par le DG de la société mère)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, ° 16-20898 (imprécision du motif de licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-14068 (délai de notification du licenciement ancien salarié protégé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-10066 (nullité de la transaction conclue après notification du licenciement par lettre remise en main propre)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808 (délai de notification du licenciement pour faute en présence de 2 entretiens préalables)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-15251 (modèle de courrier utilisé pour notifier un licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-13749 (délai de convention pour le licenciement d’un architecte)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27089 (une rétractation doit être acceptée par le salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 18-12546 (l’acceptation de la rétractation résulte d’une volonté claire et non-équivoque)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 16-29102 (rappel, dans la lettre de licenciement, de 2 avertissements antérieurs)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-31228 (report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 17-31328 (en présence d’un conseil de discipline)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-15195 (délai d’un mois pour notifier un licenciement et report entretien préalable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mars 2020, n° 18-25-999 (délégation tacite du pouvoir de licencier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-25307 (précision du motif et appréciation par le juge)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2021, n° 20-11485 (licenciement notifié par une personne étrangère à l’entreprise)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2022, n°21-11466 (un gérant de plusieurs sociétés ne peut licencier un salarié qu’avec la société dans laquelle ce dernier est employé)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 juin 2022, n° 20-22220 (absence d’obligation pour l’employeur de détailler avec précision les motifs dans la lettre de licenciement)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, n° 21-15136 (le délai d’un mois pour notifier le licenciement expire à minuit le même jour du mois suivant que celui fixé pour l’entretien préalable)

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