Un de vos collaborateurs multiplie les arrêts de travail (pour maladie) depuis quelques mois, ce qui occasionne au quotidien une désorganisation du travail et une surcharge pour les autres salariés qui se voient réattribuer ses missions. Vous envisagez de le licencier. Quelles sont les conditions à respecter et la procédure à suivre ?

Un licenciement sous conditions

Un risque évident. Pour que le licenciement du salarié absent soit justifié, vous devez rapporter la preuve que ces absences répétées ou longues désorganisent le fonctionnement de l’entreprise et nécessitent son remplacement définitif. A défaut, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent.

Une désorganisation de l’entreprise… Cette désorganisation pourra être appréciée différemment selon les situations : les tâches d’un salarié occupant un poste stratégique (de par son statut ou ses compétences particulières par exemple) sont parfois plus difficiles à répartir ; à l’inverse, le remplacement d’un salarié peu qualifié sera plus aisé via un contrat temporaire ; une désorganisation sera parfois d’autant plus difficile à gérer que l‘entreprise est petite ou qu’elle intervient dans un secteur connaissant une pénurie de main d’œuvre ; la (longue) durée, la fréquence, la répétition des absences sont également des critères déterminants, etc.

Exemple. Même si plusieurs salariés sont absents sur la même période, le licenciement d’un seul salarié est possible, à condition que son absence désorganise l’entreprise, notamment en raison de leur fréquence, de leur durée variable et de leur imprévisibilité.

          Le saviez-vous ?

Les perturbations doivent affecter le fonctionnement de l’entreprise. La perturbation du seul service du salarié, ou de son seul établissement, ou de son seul secteur activité ne suffira pas !

Par ailleurs, la simple gêne dans la gestion d’un service ne sera pas suffisante : la perturbation doit nécessiter un remplacement définitif.

Des preuves ! Il faut que vous puissiez tenir compte de l’ensemble des éléments relatifs, à la fois, à l’entreprise, mais aussi au salarié. Difficulté dans la répartition du travail du salarié absent, surcharges des salariés sur qui pèse le travail du salarié absent, difficulté de gestion de la clientèle, etc. Il est essentiel d’insister sur toutes les conséquences qu’induisent des absences répétées d’un salarié.

Qui impose un remplacement effectif et définitif… L’absence du salarié rend la désorganisation dans l’entreprise telle que vous devez vous trouver dans l’obligation de pourvoir à son remplacement de manière définitive. Cela signifie que vous êtes contraint, pour justifier le licenciement, de démontrer la nécessité d’embaucher un autre salarié en contrat à durée indéterminée.

A retenir ! Retenez que le licenciement du salarié absent ne sera justifié que si son remplacement est définitif, ce qui suppose donc de matérialiser cette nouvelle embauche, qui doit se faire en contrat à durée indéterminée de surcroît. En outre, ce remplacement définitif suppose d’embaucher un nouveau salarié pour un volume horaire au moins équivalent (attention à l’embauche d’un salarié à temps partiel pour remplacer un salarié à temps complet).

          Le saviez-vous ?

Les juges ont eu l’occasion de préciser qu’un employeur qui pourvoit au remplacement d’un salarié absent par une embauche en CDD n’apporte pas la preuve de la nécessité dans laquelle il se trouve de remplacer définitivement le salarié absent : en pareille situation, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Attention. Vous ne démontrerez pas la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent si vous ne faîtes que réorganiser vos équipes en confiant ses tâches à d’autres salariés de l’entreprise : trouver une solution en interne, si cela peut s’avérer plus avantageux, ne permettra pas de justifier le licenciement du salarié absent.

Un remplacement « en cascade » ? Sachez que le juge admet la légitimité du licenciement d’un salarié absent lorsqu’il est définitivement remplacé par un autre salarié de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, dans le cadre d’un CDI. Mais, dans cette hypothèse, le poste laissé vacant par le salarié remplaçant doit alors donner lieu à la conclusion d’un nouveau CDI avec un nouveau salarié.

Dans un délai raisonnable. Le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement (voire même avant). Il n’est donc pas nécessaire que ce remplacement soit immédiat mais il importe de prouver qu’il est bien consécutif au licenciement : il ne faut donc pas trop tarder à engager les démarches de recrutement une fois le licenciement effectif.

Attention. Le simple respect de ce délai ne suffit pas : tous les éléments de preuve liés à la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise et à la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent doivent, en tout état de cause, être rapportés.

          Le saviez-vous ?

Vérifiez dans votre convention collective l’existence d’une clause de garantie d’emploi : il s‘agit d’une clause aux termes de laquelle l’employeur ne peut pas licencier un salarié absent avant l’expiration d’un certain délai. Si tel est le cas, respectez le délai imposé.

Nullité du licenciement. Le licenciement prononcé pour absences répétées et/ou prolongées du salarié perturbant le fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif peut être annulé lorsque le salarié a été victime d’un harcèlement moral qui a eu des répercussions sur sa santé, matérialisées par ses arrêts de travail. Dans pareil cas, il existerait un lien de causalité entre le harcèlement dont il a fait l’objet et son licenciement.

Comportement exemplaire de l’employeur ? L’absence prolongée du salarié en raison d’un accident du travail, donnant lieu par la suite à un licenciement pour absence répétée et ou prolongée du salarié perturbant le fonctionnement de l’entreprise… ne doit pas résulter du comportement fautif de l’employeur. Dans le cas contraire, le licenciement pourra être considéré comme nul.

A noter. L’absence prolongée résultant d’une rechute d’un accident du travail ne peut pas donner lieu à un licenciement « pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant de pourvoir au remplacement définitif du salarié ». Au cours d’une absence consécutive à une rechute, l’employeur ne peut, en effet, licencier le salarié que s’il lui reproche une faute grave, ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident du travail (ou à sa maladie professionnelle). Un licenciement prononcé au mépris de cette règle serait nul.

Une procédure à respecter

A suivre. Le licenciement d’un salarié absent suppose le respect de la procédure habituelle : vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable, respecter les différents délais et respecter les règles relatives à la notification du licenciement. Vous aurez également l’obligation de verser les indemnités dues consécutivement au licenciement (indemnité légale ou conventionnelle, indemnité de congé payés, etc.).

A mentionner dans la lettre ! Vous devez impérativement mentionner sur la lettre de licenciement que, d’une part, l’absence du salarié entraîne une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, qu’elle nécessite son remplacement définitif. Evitez tout reproche à l’encontre du salarié absent, ce qui pourrait être interprété comme une sanction et une rupture du contrat fondée sur son état de santé.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

A retenir

Vous ne pourrez procéder au licenciement d’un salarié qui est fréquemment en arrêt maladie que si 1 : vous êtes en mesure de prouver que ces absences désorganisent le fonctionnement de l’entreprise, et 2 : vous justifiez ce licenciement par la nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive.

J’ai entendu dire

Sources

Article L 1132-1 du Code du TravailDécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 1994, n° 91-41282 (nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2005, n° 04-41787 (sanction du non-respect des conditions : licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2001, n° 99-40110 (nécessité d’un remplacement définitif)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2004, n° 01-46801 (preuve du remplacement définitif par l’embauche en CDD non rapportée)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 octobre 2006, n° 05-42206 (remplacement en interne insuffisant)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2011, n° 09-67073 (volume horaire équivalent)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 avril 2009, n° 07-44559 (remplacement dans un délai raisonnable)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2009, n° 08-41879 (remplacement avant le licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2010, n° 09-43074 (véritable cause du licenciement motivée par l’état de santé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2010, n° 09-41640 (absence liée à un harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2014, n° 12-21179 (remplacement en cascade)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-11533 (preuve de la nécessité du remplacement définitif non rapportée)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mai 2015, n° 13-21026 (perturbation d’un seul service)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-10010 (perturbation d’un seul magasin)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2017, n° 16-13822 (remplacement du remplaçant issu d’une autre société du groupe)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824 (absences simultanées dans l’entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-31473 (absences répétées causées par un harcèlement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-31805 (rechute d’accident du travail et impossibilité de licencier pour absence prolongée)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17394 (absence de discrimination)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 mars 2021, n° 19-11305 (licenciement pour absence répétée et comportement fautif de l’employeur)