Obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le régime de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise n’est pas l’apanage des grandes entreprises : si vous employez moins de 50 salariés, vous pouvez mettre en place ce régime. Quel intérêt pouvez-vous y trouver ?

Participation des salariés : qui est concerné ?

Une obligation ? Les entreprises dont l’effectif comprend au moins 50 salariés sont dans l’obligation de mettre en place le régime de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. A contrario, les entreprises employant moins de 50 salariés ne sont pas visées par cette obligation.

Comment apprécier le seuil de 50 salariés ? Tout d’abord, vous serez tenu de mettre en place le régime de la participation si vous employez « habituellement » au moins 50 salariés. Jusqu’alors, cette condition était remplie lorsque votre effectif de 50 salariés avait été atteint, au cours des 3 derniers exercices, pendant une durée de 12 mois au moins, consécutifs ou non. Mais, à compter de l’année 2019, seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime.

Qui compose l’effectif ? Par principe, tous les salariés ne sont pas nécessairement à prendre en compte pour apprécier ce seuil d’effectif :

prenez en compte les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée du travail appliquée dans l’entreprise ;prenez en compte les salariés titulaires d’un CDD, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (qui sont présents dans vos locaux et y travaillent depuis au moins un an), ainsi que les salariés temporaires, à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois qui précèdent immédiatement la date à laquelle est décompté l’effectif (premier mois de l’exercice suivant) ;ne tenez pas compte des salariés titulaires d’un CDD, des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure et des salariés temporaires, s’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;ne tenez pas compte des apprentis, des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation (jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée), d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat initiative emploi, d’un contrat d’accès à l’emploi (pendant la durée d’attribution de l’aide financière).

         Le saviez-vous ?

A partir du 1er janvier 2019, l’obligation de mettre en place un régime de participation s’applique à compter du 1er exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives de franchissement du seuil.

Une faculté ? Si votre effectif ne dépasse pas ce seuil de 50 salariés, vous n’êtes pas obligé de mettre en place ce régime de participation ; mais vous pouvez toutefois l’appliquer volontairement. Vous pouvez y trouver un intérêt, dans la mesure où vos salariés pourront bénéficier d’un complément de rémunération (élément de motivation et de fidélisation supplémentaire), assorti d’allègements fiscaux et sociaux. L’adoption volontaire de la participation supposera un accord avec les salariés.

Exclusion de certains salariés. Tous les salariés de l’entreprise où l’accord de participation est conclu doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise (même ceux qui, le cas échéant, bénéficient d’un congé de reclassement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi). Peu importe qu’ils n’exercent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés. La clause qui leur interdirait le bénéfice de la participation pour ces motifs est réputée « non-écrite ». Cela signifie qu’en cas de contentieux, le juge considèrerait que cette clause n’existe pas, parce qu’elle n’est pas valable.

Participation des salariés : comment la mettre en place ?

Conclure un accord de participation. Par principe, la mise en place de la participation suppose un accord entre vous et les salariés. Mais vous pouvez aussi opter pour l’application de la participation négociée dans la cadre d’un accord de branche.

Concrètement. Plusieurs cas de figure sont possibles, selon les cas : soit vous négociez la mise en place de la participation dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit vous concluez un accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit vous mettez en place la participation en accord avec les représentants du personnel, soit vous soumettez un projet de participation aux votes des salariés (qui devra alors être ratifié à la majorité des 2/3). Dans tous les cas, vous devrez, le cas échéant, soumettre, pour avis, le projet d’accord aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel ou, s’il est en place, comité social et économique).

Mise en place par accord de branche. Notez qu’à compter du 1er novembre 2021, toute entreprise peut faire application d’un dispositif de participation conclu au niveau de la branche professionnelle, à la condition que cet accord de branche ait été agrée par le Ministère du travail. Les conditions de mise en place de cette procédure d’agrément viennent d’être précisée ici.

Un contenu précis. Le contenu de l’accord de participation est fixé par la règlementation : il doit ainsi prévoir la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes constituant la réserve spéciale de participation.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés.Un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d’un accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix retenus.

Information préalable au document unilatéral. L’employeur devra, avant de prendre un document unilatéral, avoir préalablement informé le comité social et économique (CSE), s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tout moyen.

Déposer l’accord auprès de l’administration. L’accord (ou le document unilatéral, dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A noter. Lorsque l’accord d’intéressement résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix. Par ailleurs, lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d’une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l’employeur selon laquelle il n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Un document supplémentaire ? Notez que lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le Comité social et économique (CSE) ou avec le ou les délégués syndicaux en place dans l’entreprise, les documents déposés sur la plateforme doivent inclure le procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les différentes propositions des parties à l’accord.

          Le saviez-vous ?

Un accord de participation peut être conclu sans limitation de durée ou pour une période déterminée (et renouvelable par tacite reconduction, pour autant que cette possibilité soit effectivement prévue dans l’accord).

Information des salariés. L’accord doit également prévoir les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de son application dans l’entreprise : non seulement vous devez informer vos salariés de l’existence et du contenu de cet accord (par tous moyens), mais vous devez également, dans les 6 mois de la clôture de l’exercice, pour chaque salarié, l’informer individuellement des éléments de calcul de la participation au titre de l’exercice écoulé, de la quote-part lui revenant, ainsi que des sommes qu’il détient au titre de la participation.

Exclusion des absences et calcul de la participation. Il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif du calcul de la participation. Mais dans ce cas, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Le juge a déjà conclu au caractère discriminatoire d’un accord de participation qui assimilait les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 12 mois mais qui excluait les autres absences (notamment liées à une grève).

Accord-type. Pour faciliter la mise en place d’un tel accord, pour les entreprises qui ne disposent pas d’un conseil juridique, le Ministère du travail a publié un accord-type reprenant les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation, étant entendu que le choix de la formule de calcul ainsi que des modalités de répartition restent entièrement soumis à la négociation collective.

     =>  Pour consulter cet accord-type, cliquez ici.

Exclusion des absences et calcul de la participation. Il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif du calcul de la participation. Mais dans ce cas, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Le juge a déjà conclu au caractère discriminatoire d’un accord de participation qui assimilait les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 12 mois mais qui excluait les autres absences (notamment liées à une grève).

Le saviez-vous ?

Les absences du salarié liées à un congé pour deuil ou encore à une mise en quarantaine (dans le cadre de la crise sanitaire) doivent être assimilées à des périodes de présence pour le calcul de la participation. Dans ces situations, l’entreprise devra ainsi prendre en compte le salaire du salarié comme s’il n’avait pas été absent.

En cas de litige. En principe, les litiges relatifs à la participation aux résultats relèvent de la compétence du tribunal judiciaire. Néanmoins, en cas de litige individuel entre un salarié et son employeur, le conseil de prud’hommes sera compétent.

Participation des salariés : comment est-elle calculée ?

Constituer une réserve spéciale de participation. Ce régime a pour finalité de faire participer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise, l’objectif étant de les intéresser aux performances de leur entreprise. Voilà pourquoi, dès lors que vous appliquez le régime de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, vous devez calculer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation (RSP).

Une formule de calcul à appliquer. Cette réserve spéciale est calculée en appliquant la formule suivante : RSP = ½ (B – 5 C/100) x (S/VA). En pratique, les éléments de calcul correspondent aux données suivantes :

B correspond au bénéfice net de l’entreprise, à savoir le bénéfice de l’entreprise diminué de l’impôt correspondant ;C correspond aux capitaux propres de l’entreprise (qui comprennent le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l’impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d’impôts) ;S correspond aux salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations sociales ;VA correspond à la valeur ajoutée produite par l’entreprise, déterminée en faisant le total des postes suivants du compte de résultats : résultat courant avant impôt, charges de personnel, impôts, taxes et versements assimilés (à l’exclusion des taxes sur le chiffre d’affaires), charges financières, dotations de l’exercice aux amortissements et aux provisions (à l’exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles).

          Le saviez-vous ?

Les rémunérations des travailleurs qui ne sont pas sous la subordination effective de l’employeur n’ont pas à être prises en compte pour le calcul de la réserve de participation. N’ont ainsi pas à être prise en compte les rémunérations des salariés d’un GIE dont l’entreprise est membre, si ces derniers sont sous la subordination du GIE et non pas de l’entreprise.

Attention aux crédits d’impôt. Le juge, comme l’administration, considère que, pour déterminer le montant de l’IS retenu pour le calcul de la participation, il ne faut pas tenir compte des crédits et réductions d’impôt, ce qui a pour effet de minorer le montant de la participation. Ainsi, par exemple, ne retenez pas dans votre calcul le montant du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ou du crédit d’impôt recherche.

Faites établir des attestations. Sachez que les montants correspondant au bénéfice net et aux capitaux propres sont établis par une attestation faite par l’administration fiscale, votre expert-comptable ou votre commissaire aux comptes. Pensez à demander ces attestations. Le montant du bénéfice net ainsi établi ne peut pas être remis en cause dans le cadre d’un litige relatif à la participation. Rien ne vous empêche, cependant, de contester cette attestation fiscale devant le juge judiciaire (même si l’attestation est émise par l’administration fiscale).

          Le saviez-vous ?

Vous pouvez déroger à cette formule en adoptant un mode de calcul différent, à la condition toutefois qu’il comporte pour les salariés des avantages au moins équivalents. Attention l’accord dérogatoire n’ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux que si la réserve spéciale de participation n’excède pas la moitié du bénéfice net comptable, ou, au choix, l’un des trois plafonds suivants : le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres, la moitié du bénéfice net fiscal.

Conséquences d’une rectification fiscale ? A la suite d’un redressement fiscal, vous devez modifier la réserve spéciale de participation et la répartir entre les salariés présents lorsque la rectification est devenue définitive. Par exemple : une entreprise a fait l’objet d’un redressement en 2009, devenu définitif en 2010. Elle a rectifié le montant de la réserve spéciale de participation et procédé, à juste titre, au versement du complément de participation pour les seuls salariés présents dans l’entreprise en 2010.

Intéressement des salariés : un contrôle administratif

Principe. Une fois l’accord déposé, l’administration du travail exerce dans un premier temps un contrôle sur le contenu de cet accord pour vérifier s’il est conforme aux dispositions légales puis transmet l’accord à l’un des organismes de recouvrement des cotisations sociales dont relève l’entreprise.

Depuis le 1er septembre 2021 : un récépissé. Pour les accords déposés à compter du 1er septembre 2021, l’administration du travail disposera d’un délai d’un mois pour délivrer un récépissé qui atteste du dépôt d’un accord d’intéressement ou de participation ou d’un règlement de plan d’épargne d’entreprise valablement conclu. Dans ce délai, l’administration pourra demander des pièces complémentaires ou formuler des observations, sans quoi, malgré l’absence de récépissé, l’accord ou le règlement sera réputé valablement conclu.

Le saviez-vous ?

Les autorités compétentes pour effectuer ce contrôle sont :

les directeurs départementaux de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ;les directeurs départementaux de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS-PP) ;et, en Ile-de-France, les directeurs d’unités départementales de la direction régionale et interdépartementale de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DRIEETS)./li>

Depuis le 1er septembre 2021 : une transmission aux organismes de recouvrement. Simultanément à la délivrance du récépissé ou, à défaut, à l’expiration du délai pendant lequel elle peut demander des pièces complémentaires ou formuler des observations, l’administration du travail transmettra l’accord ou le règlement et, le cas échéant, son récépissé à l’un des organismes de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf, MSA, CGSS) qui effectuera, lui aussi un contrôle.

Depuis le 1er septembre 2021 : un second contrôle. L’organisme de recouvrement des cotisations sociales concerné disposera à son tour d’un délai de 3 mois à compter de la délivrance du récépissé ou de la date à compter de laquelle l’accord ou le règlement est réputé valide, pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires à la Loi. Toutefois, ces organismes n’ont pas à se prononcer quant au respect des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords.

Depuis le 1er septembre 2021 : des avantages réputés acquis. En l’absence d’observation de l’un des organismes de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf, MSA, CGSS) à l’expiration du délai de contrôle (qui sera fixé par Décret et qui est actuellement de 4 mois), les avantages fiscaux et sociaux liés au dispositif d’intéressement seront réputés acquis pour l’exercice en cours.

Depuis le 1er septembre 2021 : un délai supplémentaire. Notez que l’organisme de recouvrement des cotisations sociales disposera d’un délai supplémentaire de 2 mois à compter de l’expiration du délai de contrôle pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse mettre l’accord en conformité avec la règlementation applicable pour les exercices suivant celui du dépôt. A défaut de telles demandes dans ce nouveau délai de 2 mois, les exonérations fiscales et sociales seront réputées acquises pour les exercices ultérieurs.

Depuis le 1er septembre 2021 : durée du contrôle. Tous ces délais cumulés ne pourront pas excéder 4 mois.

Participation des salariés : quels avantages ?

Un droit pour les salariés. La participation bénéficie à tous les salariés, même à ceux qui ne sont pas pris en compte pour déterminer le seuil d’application obligatoire de ce régime. Vous pouvez toutefois conditionner le bénéfice de cette participation à une ancienneté minimum qui ne peut pas, toutefois, excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut être exigée.

Une répartition à prévoir. Par principe, la participation est répartie entre les salariés proportionnellement au montant du salaire perçu (retenu dans la limite d’un plafond fixé par l’accord, qui ne peut pas dépasser, depuis 2019, 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (contre 4 fois auparavant), soit 123408 € pour l’année 2021). Mais il est possible de prévoir d’autres modes de répartition, en fonction, par exemple, de la durée de présence des salariés au cours de l’exercice ou encore en appliquant une répartition uniforme.

Un maximum ? Quelle que soit la modalité de répartition choisie, un salarié ne pourra pas percevoir un montant de participation supérieure aux ¾ du plafond annuel de sécurité sociale (soit 30852 € pour l’année 2021). Sachez que les sommes qui excèderaient ce plafond sont à nouveau réparties, selon les mêmes modalités, entre les salariés n’ayant pas atteint cette limitation.

          Le saviez-vous ?

Par principe, les dirigeants ne peuvent pas bénéficier de la participation (sauf à cumuler un contrat de travail avec le mandat social). Toutefois, si vous employez moins de 250 salariés, vous pourrez en bénéficier à condition de conclure un accord dérogatoire, et uniquement pour la part de la réserve qui excède le montant qui résulterait de la formule de calcul de droit commun. Le cas échéant, prévoyez dans l’accord de participation, la possibilité de vous en faire bénéficier en qualité de dirigeant.

Un avantage pour les salariés. Au moment de percevoir leur quote-part de participation, les salariés disposent d’un choix : soit le salarié opte pour le versement immédiat des sommes lui revenant, soit il décide de les placer pendant un certain délai au cours duquel les fonds correspondants seront indisponibles (durée fixé à 5 ans minimum). Ce n’est que si les sommes restent indisponibles pendant 5 ans que le salarié peut prétendre aux avantages fiscaux : concrètement, les sommes lui revenant sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais restent soumises à la CSG et la CRDS (l’exonération profite également aux revenus produits par ces sommes pendant cette période de 5 ans, à condition d’être eux-mêmes placés et rendus indisponibles pendant 5 ans).

Un délai de versement. La participation doit être versée dans un certain délai : les sommes doivent être bloquées au plus tard le 1er jour du 6ème mois qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due (la date limite de versement des sommes ou d’attribution des droits de la participation est donc fixée au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés). En cas de retard de versement, des intérêts sont dus dont le montant est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP).

     => Consulter le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP)

Un déblocage anticipé possible. Sans que soit remis en cause l’avantage fiscal, un salarié pourra débloquer, par anticipation, les sommes placées au titre de la participation, en cas de survenance d’un évènement ou d’une des hypothèses suivantes :

mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité ;naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile du salarié ;invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS (à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle) ;décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;rupture du contrat de travail, cessation d’activité pour un entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de PACS, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, non commerciale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle ;affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;situation de surendettement du salarié, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé ;depuis le 7 juin 2020, en cas de violences commises contre l’intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :○ soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales,○ o soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen, ou à une condamnation pénale, même non définitive.

Un avantage pour l’entreprise. Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont, d’une part, déductibles des résultats imposables de l’entreprise (au titre de l’exercice de dotation de la réserve spéciale ou du versement immédiat sur demande du salarié), et, d’autre part, exonérées en totalité de cotisations sociales (à l’exception, toutefois, de la CSG, de la CRDS et du forfait social). En outre, les sommes attribuées au titre de la participation, si elles restent soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires, échappent aux autres taxes et participations assises sur les salaires (formation continue, taxe d’apprentissage et participation à l’effort de construction).

A noter. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de la participation, quel que soit le support sur lequel ce sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises). En revanche, les sommes versées à ce titre par les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises au forfait social au taux de 20 %.

PEE et modifications. Si vous choisissez d’investir ces sommes dans un plan d’épargne d’entreprise, sachez que la modification de ce PEE, qui est conforme au règlement du plan, s’impose à tous, peu importe votre consentement ou la date de votre abondement à ce plan.

Forfait social à 16 %. Le taux du forfait social est réduit à 16 %, si la participation est versée sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco) prévoyant que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion sécurisée et qu’elles sont affectées à l’acquisition de parts de fonds comportant au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire. La Loi Pacte porte le pourcentage de titres susceptibles d’être employés dans un « PEA-PME » à 10 %, à une date qui sera fixée par Décret.

Attention. Il ne faut pas perdre de vue que les avantages fiscaux et sociaux du régime de la participation sont conditionnés, d’une manière générale, par un dépôt de l’accord auprès de la Direccte et par une conformité de cet accord aux textes réglementant le régime de la participation.

A retenir

L’objectif du régime de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise sera d’intéresser financièrement vos salariés aux performances de l’entreprise. Pour cela, vous calculer le montant qui leur sera alloué au moyen d’une formule de calcul liée aux résultats dégagés au titre de l’exercice, montant qui sera ensuite réparti entre tous les salariés.

Les sommes ainsi attribuées échappent aux cotisations sociales, sont déductibles des résultats imposables et sont exonérées des taxes assises sur les salaires. Quant à vos salariés, ils bénéficieront d’une exonération d’impôt, s’ils rendent les sommes leur revenant indisponibles pendant au moins 5 ans.

J’ai entendu dire

Sources

Articles L 3321-1 et suivants et R 3321-1 du Code du Travail (régime de la participation)Article L 1111-2 du Code du Travail (décompte de l’effectif)Articles 163 bis AA et 237 bis A du Code Général des Impôts (régime fiscal)BOFiP-Impôts-BOI-BIC-PTP-10-10-20-10Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressementLoi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (articles 153, 156, 158 et 171)Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, articles 11, 65, 71 et 155 à 165Loi d’accélération et de simplification de l’action publique n°2020-1525 du 7 décembre 2020 – articles 118, 119Décret n° 2015-1526 du 25 novembre 2015 portant application de l’article 149 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiquesDécret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorisant le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugalesDécret n° 2020-795 du 26 juin 2020 actualisant certaines dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et aux accords et plans d’épargne salarialeDécret n° 2021-1122 du 27 août 2021 précisant les délais et modalités de contrôle des accords d’épargne salariale et actualisant certaines dispositions relatives à l’intéressement et à la participationDécret n° 2021-1398 du 27 octobre 2021 précisant les conditions et délais d’agrément des accords de branche d’épargne salarialewww.travail-emploi.gouv.fr : Questions Réponses | La suppression du forfait social, du 14 janvier 2019www.travail-emploi.gouv.fr, actualité du 7 février 2019 : Épargne salariale | suppression du forfait social pour les plus petites entrepriseswww.economie.gouv.fr, actualité du 12 février 2019 : TPE/PME : nouvelles mesures pour favoriser l’épargne salarialeArrêt du Conseil d’Etat du 20 mars 2013, n° 347633 (non prise en compte des crédits d’impôt pour le calcul de la participation)Avis de la Cour de Cassation du 14 septembre 2015, n° 15006, demande n° 15-70003 (non prise en compte des crédits d’impôt pour le calcul de la participation)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-12614 (pas de complément de participation pour les salariés absents au moment où la rectification fiscale est devenue définitive)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-16779 (modalités de décompte des CDD)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-50015 (pas de remise en cause du montant du bénéfice net en cas de fraude)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-13682 (compétence du conseil des prud’hommes en cas de litige individuel entre un salarié et son employeur)Arrêt du Conseil d’Etat, du 26 avril 2018, n° 396196 (remise en cause de l’attestation devant le juge judiciaire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-14372 (intéressement au profit des salariés qui travaillent dans une succursale étrangère)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-18936 (participation des salariés en congé de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-26837 (déduction des absences)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n°18-20210 (modification du plan d’épargne entreprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n°19-50017 (calcul réserve de la participation et salariés GIE)Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, du 28 janvier 2022, n° 1950