Si, d’une manière générale, on sait qu’une visite médicale est obligatoire en cas d’embauche d’un nouveau salarié, ce n’est pas la seule hypothèse qui rend obligatoire une visite médicale. Dans quels autres cas vos salariés doivent-ils consulter la médecine du travail ?

Renouvellement périodique obligatoire de la visite médicale

Examen médical ou visite d’information ? Depuis le 1er janvier 2017, il a été fait une distinction entre 2 types de visites qui sont organisées par la médecine du travail. Les salariés devront se rendre soit à une visite d’information et de prévention, soit à un examen médical d’aptitude. Si le but de ces 2 visites est différent, en pratique, vous êtes toujours tenu, en tant qu’employeur, de planifier une visite médicale pour chacun de vos salariés.

Un renouvellement tous les 5 ans. D’une manière générale, la visite d’information et de prévention doit être renouvelée, au minimum, tous les 5 ans.

Le saviez-vous ?

L’absence d’organisation des visites périodiques n’a pas pour effet de causer un préjudice automatique au salarié. Si ce dernier met en cause son employeur sur ce point, il devra donc prouver l’existence d’un préjudice pour prétendre à une indemnisation.

Déroulement de la visite d’information et de prévention. La visite d’information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

d’interroger le salarié sur son état de santé ;de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Renouvellement tous les 3 ans pour… Les travailleurs de nuit, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les travailleurs handicapés ou percevant une pension d’invalidité bénéficient d’une visite médicale au moins tous les 3 ans.

Attention ! Pour chaque salarié, le médecin du travail peut convenir d’une périodicité différente de renouvellement de la visite médicale. En effet, la périodicité de renouvellement de la visite médicale est une périodicité maximale. Le médecin du travail peut adapter cette périodicité en fonction de l’âge, de l’état de santé, des conditions de travail et des risques professionnels auxquels est exposé le salarié.

Le saviez-vous ?

Un salarié qui travaille de nuit, sauf pendant les nuits du samedi et du dimanche, ne pourra être convoqué à la visite médicale que le lundi (en raison, notamment, des conséquences pratiques liées au droit au repos quotidien et aux heures d’ouverture des services de la médecine du travail).

Une surveillance médicale renforcée. Certains salariés font l’objet d’une surveillance médicale renforcée qui se caractérise par un suivi médical plus régulier. Ces salariés sont ceux qui sont affectés à un poste de travail à risque qui les expose :

à l’amiante ;au plomb ;aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ;aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;aux rayonnements ionisants ;au risque hyperbare ;au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudage.

En pratique. Les salariés qui occupent l’un de ces postes à risques sont soumis à un examen médical d’aptitude au minimum tous les 4 ans. Une visite intermédiaire à la médecine du travail doit être prévue au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail. En pratique, par exemple, un salarié reçu par un médecin du travail pour un examen médical en février 2017, devra bénéficier d’une visite médicale avant février 2019, tandis que le prochain examen médical d’aptitude devra avoir lieu avant février 2021.

Travail sur écran. Les salariés travaillant sur écran doivent aussi bénéficier d’un examen préalable des yeux et de la vue par le médecin du travail, examen qui doit être renouvelé périodiquement, et à chaque fois que le salarié se plaint de troubles dus à l’utilisation de l’écran.

A la demande du salarié… Tout salarié qui anticipe un risque d’inaptitude peut solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

Agents chimiques présents dans l’atmosphère du lieu de travail. Certains agents chimiques peuvent parfois se trouver dans l’atmosphère des lieux de travail. Leur taux de concentration ne doit pas dépasser certains seuils, prévus par décret.

=> Vous pouvez consultez en annexe le détail des valeurs limites d’expositions à ces agents chimiques présents dans l’atmosphère des lieux de travail

Organiser une visite médicale après une absence prolongée

Un rendez-vous de liaison.A compter du 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié pourra organiser un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail de longue durée. Ce rendez-vous aura pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle. Lors de ce rendez-vous, le salarié pourra se faire assister par le référent handicap. Si le salarié refuse de s’y rendre, cela ne devra entraîner aucune conséquence. Enfin, l’employeur aura l’obligation d’informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.

En cas de future reprise du travail après un arrêt de travail. Une visite médicale de pré-reprise doit être organisée si l’arrêt a duré plus de 3 mois. Elle peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant et du médecin conseil. A compter du 31 mars 2022, en cas de retour anticipé du salarié, le médecin du travail pourra également en solliciter une.

Issue de l’examen de pré-reprise.Au cours de l’examen, le médecin du travail peut recommander :

des aménagements ou des adaptations de poste,un aménagement du temps de travail,une reconversion professionnelle,un reclassement ou une formation afin de faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.

Le médecin pourra alors, sauf avis contraire du salarié, vous en informer. Cet examen de pré-reprise a pour but de vérifier si le poste de travail est toujours en adéquation avec l’état de santé du salarié.

En cas de retour de votre salarié.La visite de reprise doit avoir lieu, si possible, avant le retour effectif du salarié à son poste, et, le cas échéant, au plus tard, dans les 8 jours suivant son retour :

après un congé maternité ;après une absence pour cause de maladie professionnelle ;après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.

Une obligation pour l’employeur.Elle est obligatoire, même si le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise. Le défaut d’organisation de visite médicale dans ce délai maintient la période de suspension du contrat de travail. Aussi même si un salarié revient travailler 1 jour puis s’absente de nouveau, sans justificatif, cette absence n’est pas fautive.

Attention (pour l’employeur). Ne pas organiser une visite de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié, justifiant l’octroi de dommages-intérêts (et peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur).

Attention (pour le salarié). Par ailleurs, un refus du salarié de se rendre à la visite médicale de reprise peut constituer un comportement fautif, susceptible de justifier son licenciement (voire même une faute grave si le salarié fait obstacle de façon réitérée à l’examen de reprise par le médecin du travail). Mais attention au motif de licenciement que vous serez susceptible de retenir.

Exemple. Un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant environ 10 mois. A l’issue de cet arrêt maladie, il a refusé de se rendre à la visite médicale de reprise, sans pour autant reprendre le travail, ce qui a motivé, selon l’employeur, un licenciement pour abandon de poste. Mais le juge a sanctionné l’employeur dans cette affaire : en l’absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu. Il n’est donc pas possible de reprocher au salarié un abandon de poste. Il aurait mieux valu que l’employeur motive son licenciement par le refus du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire.

Convoquer le salarié à une visite ? Pour permettre au salarié de passer effectivement sa visite médicale, vous devez lui adresser personnellement la convocation. Tel n’est pas le cas d’une convocation affichée dans les vestiaires de l’entreprise.

Fin de la suspension du contrat de travail ? Suite à une période d’absence pour accident de travail d’au moins 30 jours, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu (dans un délai maximum de 8 jours après la reprise du travail par votre salarié), le contrat de travail est suspendu. Il est alors impossible d’envisager un licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Exemple. A la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, une salariée a repris son poste pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 LRAR de son employeur lui demandant de justifier son absence. Il l’a finalement licenciée pour faute grave. Licenciement validé par le juge qui estime que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite de reprise alors qu’il était resté sans nouvelles malgré ses démarches par courrier RAR. La même décision a été prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas repris le travail à l’issue de son arrêt de plus de 30 jours et a laissé son employeur sans nouvelles malgré une mise en demeure de ce dernier.

Ou encore. Le licenciement d’une autre salariée qui, quant à elle, n’a pas repris le travail, a également été validé : elle n’avait pas, elle non plus, répondu à la lettre recommandée avec AR de son employeur lui demandant de reprendre son poste ou de fournir des explications. Dans ces conditions, le juge a estimé que l’employeur, resté sans réponse, n’avait pas à organisé la visite de reprise. De même, le salarié, qui ne s’est pas présenté dans l’entreprise après la fin de son arrêt de travail et qui n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise ne peut pas reprocher à son employeur un manquement grave justifiant une prise d’acte.

Contre-exemple. A la suite d’un arrêt de travail, un salarié du BTP reprend son poste. Son employeur l’affecte sur un chantier situé à 300 km de chez lui. Ce que le salarié refuse, estimant que son contrat reste suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise). Ce qui constitue une faute grave, selon l’employeur. Mais pas selon le juge : le refus du salarié n’est pas fautif puisque lors de son refus, le salarié n’avait pas encore passé la visite médicale et son aptitude n’avait pas encore été vérifiée. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le saviez-vous ?

Dans le cas où un salarié est en arrêt de travail sur une durée de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise doit être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. L’administration admet qu’une visite de pré-reprise peut aussi être organisée dans l’hypothèse d’un arrêt de travail de moins 3 mois, à l’initiative des mêmes personnes.

Pour information. Sachez que le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical.

Organiser une visite médicale de mi-carrière

Une date soumise à plusieurs conditionsA compter du 31 mars 2022, une visite médicale de mi-carrière pourra être organisée à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut, dans l’année du 45ème anniversaire du salarié. Elle pourra également être réalisée dès le retour à l’emploi du salarié, s’il remplit les conditions de l’accord de branche ou les conditions légales d’âge.

Une anticipation possible.Si le salarié a une visite médicale prévue dans les 2 années qui précédent cette date, il sera alors possible d’anticiper la visite de mi-carrière (pour réaliser les 2 visites en même temps).

Plusieurs objectifs.Cet examen médical aura pour objectif :

d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié ;d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle ;de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail ainsi que sur la prévention des risques professionnels.

A l’issue de cet examen médical.Après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail pourra alors proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il pourra également proposer des aménagements du temps de travail du salarié en fonction de son état de santé.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus.A la demande du salarié, le référent handicap pourra participer à ces échanges, tout en respectant son obligation de discrétion concernant les informations personnelles qu’il sera amené à connaître à cette occasion.

Le saviez-vous ?

Cet examen pourra également être réalisé par un infirmier en santé au travail, exerçant en pratique avancée. Toutefois, ce dernier ne pourra, en aucun cas, prescrire les mesures que peut prescrire le médecin du travail à l’issue de la visite. En revanche, il pourra, s’il l’estime nécessaire, renvoyer le salarié vers le médecin du travail.

Organiser une visite médicale de fin de carrière

Travailleurs à risque. Les travailleurs occupant des postes à risque pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Visite médicale de fin de carrière. A compter du 1er octobre 2021, les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou qui en ont bénéficié au cours de leur carrière (ou qui ont bénéficié, avant le 1er janvier 2017, de l’ancien suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de risques) devront, être impérativement examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite, au cours d’une visite médicale de fin de carrière.

Le saviez-vous ?

Cet examen médical s’adresse à l’ensemble des travailleurs, qu’il relève du régime général ou du régime agricole de la Sécurité sociale.

Rôle de l’employeur. Afin d’organiser la visite médicale de fin de carrière du salarié concerné, l’employeur doit informer son service de santé au travail (SST) de son départ ou de sa mise à la retraite, dès qu’il en a connaissance. Il doit ensuite prévenir sans délai ce salarié du fait qu’il a transmis cette information à la SST.

A noter. Les services de santé au travail deviendront, à compter du 31 mars 2022, les services de prévention et de santé au travail. Ce changement de dénomination s’accompagne notamment d’un élargissement des missions qui leur sont confiées.

Le saviez-vous ?

Notez qu’un travailleur qui estime remplir les conditions pour bénéficier d’une telle visite et qui n’a pas été prévenu peut, durant le mois précédant son départ, demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son SST. Il doit néanmoins informer son employeur de cette démarche.

Rôle du SST. Une fois informé, le SST doit déterminer par tout moyen si le salarié remplit effectivement les conditions pour bénéficier de cette visite et, si tel est le cas, organiser la visite.

Déroulement de la visite. Lors de cette visite, le médecin du travail doit établir un état des lieux des expositions du salarié aux différents facteurs de risques professionnels, notamment sur la base des informations contenues dans son dossier médical en santé au travail, ainsi que des déclarations du travailleur lui-même et de ses employeurs successifs.

Fin de la visite. A l’issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur un document dressant cet état des lieux.

Vers une surveillance post-professionnelle ? Si ce document fait état de l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou si l’examen fait apparaître d’autres risques professionnels, le médecin du travail devra préconiser, le cas échéant, la surveillance post-professionnelle du salarié.

Marche à suivre. Le médecin du travail devra transmettre ce document et, le cas échéant, les informations complémentaires au médecin traitant du salarié. Cette transmission s’effectuera uniquement si le médecin du travail le juge nécessaire et avec l’accord du travailleur. Les documents transmis devront être assortis de préconisations et de toutes informations utiles à la prise en charge médicale ultérieure. Pour finir, notez que le médecin du travail devra informer le travailleur remplissant les conditions pour bénéficier de cette surveillance post-professionnelles des différentes démarches à effectuer.

Organiser une visite médicale de fin d’exposition à un risque professionnel

Quoi ? Les travailleurs occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité (ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat) bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé. A compter du 31 mars 2022, ces salariés devront être impérativement examinés par le médecin du travail, au cours d’une visite médicale, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

Pourquoi ? L’objectif de cet examen est d’établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquels le salarié a été soumis. Vous pouvez retrouver la liste de ces facteurs de risques ici.

Quelles conséquences ? Si le médecin du travail constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, ce dernier doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Un nouvel acteur dans le suivi médical des salariés ?

Qui ? A compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2023, un médecin praticien correspondant (MPC), pourra, en lien avec le médecin du travail et au sein des services de préventions et de santé au travail interentreprise, (SPSTI) contribuer au suivi médical des salariés, à l’exception du suivi médial renforcé prévu pour les salariés exposés à des risques professionnels.

Précisions. Le médecin praticien correspondant ne pourra pas cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant.

Comment ? Le MPC devra conclure un protocole de collaboration avec le SPSTI, qui :

prévoira, le cas échéant, les garanties supplémentaires en termes de formations, justifiées par les spécificités du suivi médical des travailleurs pris en charge par le SPSTI ;définira les modalités de la contribution du MPC à ce suivi médical.

A noter. La conclusion d’un tel protocole de collaboration ne sera autorisée que dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs. Les modalités d’application de ce dispositif seront déterminées par décret (non encore paru à ce jour).

Visite médicale : questions pratiques

Combien ça coûte ? Lorsque les entreprises ne disposent pas, en interne, d’un service de santé au travail, il leur est possible d’adhérer à un service de santé au travail interentreprises (SSTI). Le coût de leur cotisation dépend de l’effectif de l’entreprise adhérente : elle correspond à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise. Concrètement, la cotisation de l’entreprise se calcule selon la formule suivante :

Cotisation de l’entreprise E = Montant des dépenses engagées par le SSTI ÷ nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes × nombre de salariés (ETP) de l’entreprise E

A noter. Il peut être appliqué à ce calcul, le cas échéant, un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver et tenir à la disposition de l’inspection du travail.

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail. Pour information, sachez que les examens peuvent être réalisés dans l’enceinte même de l’entreprise pour les établissements comptant au moins 200 salariés.

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

La télémédecine.A compter du 31 mars 2022, le salarié pourra effectuer ses consultations ou ses entretiens avec la médecine du travail à distance. Ce recours à la télémédecine ne pouvant lui être imposé, son consentement devra être recueilli au préalable. Le professionnel de santé devra utiliser des technologies adaptées, respectant la confidentialité des échanges. Enfin, le professionnel de santé au travail pourra proposer qu’un professionnel de santé choisi par le salarié ou que son médecin traitant participe à l’entretien ou la consultation. Cette proposition pourra être faite dès lors que l’état de santé du salarié le justifie, mais également dès lors qu’il est exposé à des risques professionnels.

Le saviez-vous ?

Les frais de transport engagés à l’occasion de la visite médicale doivent être pris en charge par l’entreprise (le temps de transport est assimilé à du temps de travail effectif).

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

un examen médical du salarié ;une étude de poste dans l’entreprise ;une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées, si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail. En cas de contestation par un salarié concernant l’aménagement de son poste selon les recommandations de la médecine du travail, c’est bien à l’employeur de solliciter à nouveau la médecine du travail.

Attention ! Un licenciement fondé sur l’état de santé est discriminatoire et donc nul. C’est le cas lorsqu’il est prononcé à l’encontre d’un salarié qui refuse de reprendre son poste, incompatible avec les observations du médecin du travail.

En revanche… Une proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Incidence du remplissage du formulaire… Peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Avis « de complaisance » ? Sachez que, comme tout médecin, le médecin du travail doit s’abstenir de délivrer un certificat de complaisance. Ainsi, il doit, pour établir un lien entre l’(in)aptitude et les conditions de travail, se baser sur ses connaissances personnelles de l’entreprise, acquises, notamment, grâce aux consultations des autres salariés. En cas d’un avis « de complaisance », causant un préjudice à l’employeur, celui-ci peut saisir le conseil de l’ordre d’une plainte afin que des sanctions disciplinaires soient éventuellement prises contre le médecin concerné.

A retenir

L’employeur n’est pas tenu d’organiser qu’une seule visite médicale au cours de la carrière de ses salariés. Non seulement la visite médicale doit être renouvelée régulièrement, mais certains évènements (notamment un arrêt maladie de plus de 30 jours) donnent lieu à une visite médicale de reprise.

J’ai entendu dire

Comment faire lorsque le salarié refuse de se rendre à la visite médicale ?

Un salarié qui refuse de se présenter à une visite médicale peut se voir infliger une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement (le juge a déjà eu l’occasion de préciser qu’un tel refus pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement). Notez qu’en principe, si vous avez d’ores et déjà payé le coût de la visite médicale, vous ne pouvez pas vous retourner contre le salarié indélicat pour en obtenir le remboursement.

Dispose-t-on d’un recours contre le service de santé au travail qui n’organise pas la visite médicale obligatoire, malgré nos demandes ?

Par principe, votre responsabilité est engagée si une visite médicale obligatoire n’est pas réalisée, même si vous avez demandé au service de santé de procéder à cette visite. Mais les juges admettent que vous puissiez, dans l’hypothèse d’une demande restée sans suite de la part de la médecine du travail, mettre en cause sa responsabilité.

Sources

Article L4624-1 du Code du travailArticles R4624-10 et suivants du Code du travailArticle R4624-16 du Code du travail (périodicité de la visite d’information et de prévention)Loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021, n°2021-1018Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travailArrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de posteDécret n° 2021-434 du 12 avril 2021 fixant des valeurs limites d’exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiquesDécret n° 2021-1065 du 9 août 2021 relatif à la visite médicale des travailleurs avant leur départ à la retraiteDécret n° 2021-1547 du 29 novembre 2021 relatif aux modalités de mise en œuvre au sein de la mutualité sociale agricole de l’expérimentation du transfert de certaines activités des médecins du travail à des infirmiers qualifiés en santé au travailDécret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu’à la convention de rééducation professionnelle en entrepriseArrêté du 3 mai 2021 fixant des valeurs limites d’exposition professionnelle indicatives pour certains agents chimiquesArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 novembre 2006, n° 04-47302 (faute grave en cas de refus réitéré de se rendre à la visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mars 2013, n° 12-14779 (le refus de passer la visite médicale de reprise n’est pas assimilé à un abandon de poste)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2011, n° 10-13568 (prise d’acte de la rupture pour défaut de visite médicale)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 décembre 2013, n° 12-25056 (responsabilité service de santé du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-21304 (le refus du salarié de passer le 2nd examen médical peut constituer une faute grave)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-10400 (en cas d’avis successifs du médecin du travail, seul le dernier est pris en compte)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994 (absence liée à un non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-17324 (motifs de licenciement en l’absence de visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2017, n° 15-27577 (8 jours pour organiser la visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089 (mutation avec mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves du médecin du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595 (avis d’aptitude et licenciement discriminatoire)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856 (absence injustifiée et absence de visite de reprise)Arrêt du Conseil d’État, 4ème et 5ème chambres réunies, du 11 octobre 2017, n° 403576 (plainte de l’employeur contre un médecin du travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950 (affichage de la convocation à la visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-22179 (refus de mobilité d’un salarié qui n’a pas passé la visite médicale de reprise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-17620 (avis d’inaptitude malgré une coche dans la case « apte »)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n ° 16-18586 (absence de visite de reprise et licenciement validé)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-16219 (coût de la cotisation au SSTI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-22697 (pas de préjudice automatique malgré l’absence de visites médicales périodiques)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19849 (absence de visite de reprise et absence de volonté manifeste de reprendre le travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-10437 (absence injustifiée après un arrêt maladie)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-17316 (contestation d’un aménagement de poste)