Un lecteur nous a posé la question de savoir si, à l’expiration d’un contrat à durée déterminée conclu avec un salarié pour occuper un poste de comptable, il pouvait embaucher à nouveau, sur le même poste de travail, en contrat à durée déterminée, avec le même salarié ou éventuellement un autre candidat. Réponse…

CDD successifs : une possibilité admise…

Possible si… A l’expiration d’un CDD, rien ne vous empêche de conclure un nouveau CDD pour assurer la poursuite de l’activité, mais pour autant qu’un certain nombre de conditions et de critères soient effectivement respectés.

Attention. Il ne faut pas confondre cette situation avec la possibilité qui vous est offerte de renouveler un CDD (2 fois au maximum, sauf si un accord de branche le prévoit autrement) : le renouvellement d’un CDD ne consiste pas en la conclusion d’un nouveau contrat, mais bien en un aménagement du contrat initial dont le terme est simplement reporté.

Deux hypothèses. Cette situation nous conduit à distinguer 2 hypothèses différentes : soit vous concluez, pour un même poste, un nouveau CDD avec le même salarié ou un autre salarié, soit vous concluez un nouveau CDD avec le même salarié pour un poste différent.

CDD successifs sur un même poste

Exemple. Vous embauchez un salarié en CDD pour la mise en place d’un nouveau système informatique. A l’issue de son contrat, parce que vous ne pouvez pas renouveler le CDD avec le même salarié (la durée totale du contrat admise est atteinte), vous embauchez un nouveau salarié en CDD, voire vous concluez un nouveau CDD avec le même salarié, pour poursuivre cette mission qui n’est pas arrivée à son terme. Est-ce possible de conclure ce nouveau CDD ?

Respecter un délai de carence. Vous pouvez conclure un nouveau CDD (ou recourir à l’intérim) pour pourvoir le poste jusqu’alors occupé par un salarié dont le CDD a pris fin, à condition de respecter un délai de carence, calculé en fonction de la durée du contrat (pour ce calcul, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise). Sauf si un accord de branche en dispose autrement, ce délai de carence est égal :

au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est de 14 jours ou plus ;à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est inférieure à 14 jours.

Sauf… Dans certaines hypothèses, le délai de carence n’est pas applicable. Sont visées les situations suivantes :

lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé ;lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;lorsque le CDD est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité ou d’un associé ;lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

Concrètement. S’il est possible de conclure plusieurs CDD successifs pour remplacement d’un salarié absent sans respecter de délai de carence, ce ne sera pas le cas, par exemple, si un CDD pour remplacement fait suite à un CDD pour accroissement d’activité (dans ce cas, pour un salarié embauché sur un même poste, il faut respecter un délai de carence).

          Le saviez-vous ?

Le non-respect des délais de carence est susceptible d’entraîner une requalification du contrat en CDI. Dans la plupart des cas, le CDD étant terminé, les juges ont tendance à considérer qu’il y a alors eu rupture d’un CDI sans que la procédure de licenciement ait été respectée, ce qui peut conduire à condamner l’entreprise, outre au paiement d’indemnités de licenciement, à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CDD successifs pour un même salarié

Exemple. L’hypothèse évoquée ici est différente : vous embauchez un salarié en CDD pour la mise en place d’un nouveau système informatique. A la fin de son contrat, vous évoquez avec lui la possibilité de lui confier une nouvelle tâche, toujours en CDD. Pouvez conclure ce second CDD avec le même salarié, sans risques ?

Respecter un délai d’interruption… Par principe, vous ne pouvez pas conclure un nouveau CDD avec un même salarié immédiatement après la fin d’un premier CDD : vous devez, en effet, respecter un délai entre les deux contrats, à propos duquel la Loi ne donne pas de détail ni de quantum. Il est vivement conseillé de respecter un délai suffisamment long pour éviter toute requalification en CDI, délai qui sera d’autant plus long que le contrat a une durée importante.

… voire un délai de carence. Rappelons que si le contrat porte sur le même poste, vous devez dans ce cas, sauf exceptions, respecter un délai de carence (égal au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est de 14 jours ou plus, ou à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellements inclus, est inférieure à 14 jours, à moins qu’un accord de branche en dispose autrement).

Sauf… Sachez que vous pouvez conclure des CDD successifs avec le même salarié sans qu’il y ait d’interruption dans les cas suivants :

remplacement d’un salarié absentremplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité ou d’un associé.

          Le saviez-vous ?

Faites attention aux contrats successifs qui perdurent dans le temps sur plusieurs années : la répétition de CDD avec le même salarié sur plusieurs années pourra entrainer la requalification du contrat en CDI s’il est établi qu’en réalité le salarié occupe un emploi durable lié à l’activité normale de l’entreprise.

Notez, à ce sujet, que le fait de recourir régulièrement, voire de manière permanente, au CDD de remplacement ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (c’est-à-dire que cela ne suffit pas pour requalifier le CDD en CDI). Ce recours permet, en effet, à l’employeur de garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la Loi.

A noter. S’agissant spécifiquement des contrats saisonniers, il est admis qu’ils contiennent une clause de reconduction pour la saison suivante.

A retenir

Conclure des CDD successifs, c’est possible, mais pas sans conditions, notamment de respect de délais de carence. Attention aux requalifications de contrat en CDI !

J’ai entendu dire

Le nombre de CDD successifs avec une même personne est-il limité ?

En pratique, il n’y a pas de limites, mais attention à la requalification du contrat en CDI. Il faut, en effet, rappeler que la conclusion d’un CDD ne peut pas avoir pour effet de pourvoir durablement à un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Sources

Articles L 1244-1 à L 1244-4 du Code du TravailCirculaire du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire (DRT n° 18/90)Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, article 55 (renouvellement du contrat de mission)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4, 22, 23, 24Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2014, n° 13-18162 (CDD pour remplacement faisant suite à un CDD pour accroissement d’activité)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966 (recours permanent au CDD de remplacement et absence de requalification en CDI)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-18294 (Succession du CDD pour des motifs différents et carence)Arrêt de la Cour de cassation, chambre civile, du 4 novembre 2021, n° 20-17859 (requalification CDD d’usage successifs en CDI à cause de l’absence du caractère temporaire de l’emploi)

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