Dans le cadre du contrat de travail, vous avez la possibilité d’insérer une clause dite de « mobilité ». Mais parce qu’en acceptant cette clause, le salarié va approuver à l’avance une modification de son lieu de travail, les conditions de sa mise en place et de son application sont strictement encadrées. Revue de détail de ce que vous pouvez faire et surtout ne pas faire…

Clause de mobilité : à quelles conditions sera-t-elle valable ?

L’objectif de cette clause. La clause de mobilité a pour objectif de vous permettre d’exiger la mutation d’un salarié sans avoir à obtenir son accord au moment de votre décision. Parce qu’il s’agit d’une clause qui peut avoir des conséquences significatives pour le salarié, elle doit répondre à certains critères.

La prévoir dans le contrat… Par principe, une clause de mobilité est prévue dans le contrat au moment de l’embauche du salarié. Mais vous pouvez aussi en prévoir une dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Dans les 2 cas, s’agissant d’une clause contractuelle, il faut obtenir l’accord exprès du salarié.

… mais pas seulement. Même en l’absence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, vous pourrez exiger la mutation d’un salarié si cette mobilité est prévue dans votre convention collective. Mais cela suppose :

que cette disposition soit effectivement applicable à votre situation ;qu’elle définisse précisément la zone géographique envisagée ;et, surtout, que vous soyez en mesure de prouver que votre salarié en a eu connaissance au moment de son embauche.

Un secteur géographique défini. La clause doit préciser la zone géographique de mobilité (à défaut, une mutation constituerait, non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié concerné). Cette zone doit être claire et définie. Le salarié doit pouvoir visualiser la zone dans laquelle il peut être amené à se déplacer. Cette zone géographique peut s’entendre à tout le territoire national, pourvu que le poste occupé par le salarié s’y prête, et pour autant que le libellé de la clause de mobilité soit suffisamment clair et précis.

A noter. Vous ne pouvez pas, de manière unilatérale, décider d’étendre la zone géographique de mutation (évitez les clauses du type : « la zone d’activité X pourra être étendue le cas échéant »). Pour cela, vous devez obtenir l’accord du salarié et conclure un avenant au contrat de travail.

Le secteur d’activité des établissements. Par principe, la mobilité doit intervenir au sein de la même société. Si la clause fait référence aux secteurs d’activité de l’entreprise, le salarié ne pourra être mobilisé que sur la zone existante au moment de sa signature. Mais la clause peut valablement prévoir une mobilité dans « l’un des établissements de l’entreprise actuels et/ou futurs en France ».

          Le saviez-vous ?

Vous ne pouvez pas imposer de manière unilatérale une mutation si le salarié ne s’est pas engagé dans le cadre d’une clause de mobilité. Toutefois, même en l’absence d’une telle clause, vous pouvez organiser des changements occasionnels de lieu d’activité lorsque la mission confiée au salarié répond à l’intérêt de l’entreprise, si cette situation est inhérente aux fonctions liées au poste et si vous respectez un délai de prévenance raisonnable avant la mise en place de cette affectation provisoire.

Attention à la rédaction de la clause ! Un salarié, dont le contrat prévoyait qu’en cas de rupture du contrat client, le salarié serait amené à rejoindre le siège social de l’entreprise (situé à 31 km de son lieu de travail précédent), a refusé cette mobilité. Et à raison, d’après le juge, puisque es 2 sites étant situés dans des bassins d’emploi différents, ils ne font pas partie du même secteur géographique, entraînant des contraintes liées à l’utilisation des moyens de transport les desservant. Le changement d’affectation du salarié constitue une modification de son contrat de travail… par principe soumise à son accord.

Clause de mobilité : comment l’appliquer ?

Un minimum de formalisme. Parce que cette clause s’avère malgré tout contraignante pour le salarié, vous devez respecter certaines règles au moment où vous envisagez de faire jouer cette clause de mobilité en imposant une mutation.

Un délai de prévenance. Lorsque vous souhaitez muter un salarié, vous devez respecter un délai de prévenance raisonnable. Les juges ont notamment décidé que 24 heures de prévenance n’étaient pas suffisantes pour une mutation dans un établissement qui se trouvait dans la même ville, de même que 7 jours n’ont pas été jugés suffisants pour une mobilité à 200 km alors que le salarié a continué à travailler durant ces 7 jours, de même que 4 jours n’ont pas été jugés suffisants pour une mutation d’un salarié ayant un enfant en bas âge, etc.

Conseil. Vous l’aurez compris, le délai de prévenance est fonction de chaque cas particulier. Prévoyez un délai suffisamment conséquent pour éviter toutes difficultés et contraintes pour le salarié. Notez que si vous ne respectez pas ce délai de prévenance, votre salarié pourra refuser la mutation sans que ce refus puisse justifier un licenciement.

Un intérêt pour l’entreprise. La clause de mobilité ne peut être actionnée que si cela représente un véritable intérêt pour l’entreprise telle que l’augmentation de l’activité d’un autre établissement. En clair, vous ne pouvez pas abuser de votre droit de muter un salarié.

Prendre en compte la situation personnelle du salarié. Avant de muter un salarié, vous devez l’en informer. Ce dernier pourra vous faire part d’une situation personnelle ou familiale particulière, situation que vous devrez prendre en considération dans votre décision de maintenir la mutation. Attention notamment aux situations des parents isolés avec un enfant en bas âge ou des salariés qui ont une personne handicapée à charge par exemple. Dans le cas de la mutation du salarié qui n’a pas de moyen de locomotion propre, vous devez prendre en considération les transports en commun pour qu’il puisse se rendre à son nouveau poste.

Respectez la convention collective. Pensez à vérifier votre convention collective qui peut elle-même comporter des dispositions relatives à la mobilité des salariés : si elle est plus favorable aux salariés, elle rend la clause contractuelle inopérante.

Exemple de la distribution. La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire impose qu’un règlement spécifique à l’entreprise organise les conditions de mise en œuvre de la mobilité (une note de service organisant les conditions de la mobilité pouvant valablement constituer le règlement spécifique requis).

Maintenez le salaire et la durée de travail. La clause de mobilité ne peut pas entraîner de modification ni du salaire, ni de la durée du travail. Le cas échéant, si l’application de la clause de mobilité induit des changements en termes de rémunération ou de durée de travail, ces éléments ne seront modifiables qu’avec l’accord du salarié. Faites attention aux mutations des salariés bénéficiant d’une rémunération proportionnelle aux résultats de l’établissement : une mutation dans un autre établissement faisant moins de chiffre d’affaires pourrait entraîner une diminution de salaire (ce qui vous oblige à maintenir le niveau de salaire du collaborateur concerné).

Exiger un changement de domicile ? Chacun est libre d’établir son domicile dans le lieu qu’il choisit. La clause ne doit pas exiger un changement de domicile de la part du salarié muté. Cependant, si le poste nécessite une présence constante du salarié pour une intervention rapide, il vous est possible d’exiger un déménagement (exemple de l’agent de sécurité devant rester dans une zone restreinte lors de son astreinte).

A noter. Afin d’anticiper les mutations économiques au sein de l’entreprise, il est possible d’engager une négociation portant sur la mobilité professionnelle ou géographique des salariés. Cet accord doit préciser :

la zone géographique d’emploi du salarié et les limites imposées à la mobilité au-delà de cette zone dans le respect de la vie personnelle et familiale de l’intéressé ;les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en prenant en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;les mesures d’accompagnement à la mobilité (actions de formation, aides à la mobilité géographique, participation à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport) ;et les mesures d’accompagnement et de reclassement pour les salariés qui en refuseraient l’application.

Dans ce cas… Toute mesure individuelle de mobilité nécessite de recueillir l’accord du salarié, le salarié refusant l’application de l’accord pouvant être licencié (il s’agira alors d’un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés concernés, qui ouvrira droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement prévues par l’accord).

Clause de mobilité : que pouvez-vous faire en cas de refus du salarié ?

Une faute ? Le salarié qui refuse sa mutation malgré la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail commet une faute que vous pouvez sanctionner par un licenciement par exemple. Mais attention : le refus d’une mutation ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si vous avez mis en œuvre la clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise, sans abuser de votre droit.

Exemple. Dès lors que la mutation d’un salarié résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle il est affecté, l’atteinte à sa vie familiale est justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur. Le refus du salarié pourrait même constituer une faute grave.

Un motif économique ? Lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la proposition de mutation conforme à cette clause constitue une simple modification des conditions de travail du salarié. Le refus de mutation peut alors motiver son licenciement, ce qui ne donne pas pour autant au licenciement une nature économique.

Attention. Certains salariés sont protégés face à la clause de mobilité :

la mutation de la salariée enceinte ne doit pas entraîner de risque pour sa santé ;la mutation d’un salarié protégé (un représentant du personnel par exemple) ne peut pas avoir lieu sans son accord : en cas de refus de sa part, vous pouvez soit renoncer, soit engager une procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail ;un salarié qui revient d’un congé parental ne peut pas être muté en application d’une clause de mobilité si son précédent emploi est disponible (rappelons que ce salarié doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ) ; ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que vous pouvez lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

A retenir

La clause de mobilité, qui doit être est insérée dans le contrat ou prévue par la convention collective, doit très précisément fixer la zone géographique de la mobilité. Elle ne doit être actionnée que si cela représente un réel intérêt pour l’entreprise. Vous devez prendre en considération la situation personnelle du salarié à muter et respecter un délai de prévenance suffisant.

Sources

Loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013Article L 2242-21 à L 2242-23 du Code du TravailArrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2001, n°99-42761 (modification unilatérale de la rémunération)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2004, n° 02-44714 (refuser la mobilité en cas de modification de la rémunération)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2008, n°07-40092 (refuser la mobilité en cas de modification la durée du travail)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2009, n°07-44200 (la mobilité doit se faire au sein de la même société)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2006, n°04-45846 (préciser la zone géographique)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2013, n° 11-28916 (zone géographique couvrant le territoire national)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mars 2003, n° 01-40128 (délai de prévenance de 4 jours et enfant en bas âge)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2011, n° 09-42307 (délai de de prévenance de 7 jours)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2012, n°11-22645 (délai de prévenance de 24 heures)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2013, n° 12-758 (retour de congé parental)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2016, n° 14-17576 (clause de mobilité incompatible avec la vie personnelle et familiale)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2016, n° 14-14325 (préciser la zone géographique)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20114 (un changement de secteur ne doit pas entraîner une baisse de la rémunération)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-12083 (refus de mutation suite à une perte de marché)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-23042 (refus de mutation pour raisons familiales suite à baisse d’activité)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037 (refus de mobilité injustifié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 17-31637 (distribution et mobilité organisée par une note interne)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12603 (indication géographique)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 18-20353 (indication géographique)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-24473 (bassins d’emploi différents)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2021, n°19-22013 (modification affectation géographique et pouvoir de direction)

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2022 n°20-14014 (refus d’appliquer une clause de mobilité pour des motifs religieux)