La plupart des entreprises qui envisagent le licenciement économique d’un ou plusieurs salarié(s) doivent proposer au(x) salarié(s) concerné(s) un contrat de sécurisation professionnelle, selon une procédure particulière. Laquelle ?

Proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle

Qu’est-ce que c’est ? Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif applicable jusqu’au 31 décembre 2022 qui permet d’organiser un parcours de retour à l’emploi, éventuellement par le biais d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique.

Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Les entreprises concernées par l’obligation de proposer à leurs salariés visés par un licenciement économique sont celles qui ont au moins 1 et moins de 1 000 salariés et celles qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif). Les entreprises de 1 000 salariés ou plus ou les groupes réunissant au moins 1 000 salariés doivent, quant à eux, proposer un congé de reclassement.

Tous les salariés sont-ils concernés ? Concrètement, vous proposerez le CSP, le cas échéant, à tous vos salariés. Cependant, pour bénéficier du CSP, le salarié doit :

être directement visé par une procédure de licenciement pour motif économique ;être éligible à l’allocation chômage ;ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;résider en France (métropole, Dom à l’exclusion de Mayotte, et collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin) ;être physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

Le saviez-vous ?

L’arrêt maladie, le congé de maternité ou encore l’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP. Il faut donc penser à proposer le CSP aux salariés en arrêt de travail, dès lors que vous envisagez leur licenciement pour motif économique.

Comment procéder ? Vous devez informer individuellement et par écrit le salarié visé par un licenciement économique sur le contenu du CSP. Le dossier CSP est téléchargeable sur le site de Pôle Emploi, dans votre espace personnel dans la rubrique : « vos fins de contrat de travail ». Concrètement, le moment de la remise et ses modalités dépendront de la présence ou non de représentants du personnel dans l’entreprise.

En l’absence de représentants du personnel. Vous devez proposer le CSP au(x) salarié(s) concerné(s) au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. A cette occasion, remettez-lui (leur), contre récépissé :

le document d’information précisant le motif économique ;le bulletin d’acceptation du CSP ;la demande d’allocation de sécurisation professionnelle (qui sera versée par Pôle Emploi).

En présence de représentants du personnel. Le licenciement est soumis à l’avis des représentants du personnel et il n’y a alors pas à convoquer les salariés concernés à un entretien préalable au licenciement. Dans pareil cas, vous devez remettre l’information sur le CSP au(x) salarié(s) concerné(s), contre récépissé :

à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;le lendemain de la validation ou de l’homologation, par la Direccte, de votre plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.

A noter. La transmission, par e-mail, du compte rendu de la réunion avec les représentants du personnel les informant de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique vaut information des salariés du motif économique des ruptures de contrat.

Cas du congé de maternité de la salariée. Pour les salariées en congé maternité, les documents d’information peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée à ce congé.

Cas de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour les salariés donc le contrat de travail est suspendu à la suite d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut prononcer le licenciement économique qu’en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié concerné. C’est une mention supplémentaire à apporter, ou dans la notice relative au CSP, ou dans la lettre de licenciement, sous peine de nullité.

Des sanctions. Si vous licenciez pour motif économique un salarié sans lui avoir proposé le CSP, c’est, en principe, Pôle Emploi qui lui en fera la proposition. Dans ce cas, vous devrez verser à Pôle Emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut. Et si votre ancien salarié accepte le CSP, cette contribution est portée à 3 mois de salaire (incluant alors l’ensemble des charges patronales et salariales). Cette sanction financière est à acquitter au plus tard le 25 du mois M+2 suivant le début du contrat de sécurisation professionnelle. Tout retard sera sanctionné par des majorations.

Moment de la proposition. La cause économique de la rupture du contrat doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. Une information donnée trop tôt (avant la procédure de licenciement), ou trop tard (après l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié), ne répond pas à ces critères, ce qui pourrait entraîner la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le saviez-vous ?

Les modalités de mise en œuvre du CSP résultent d’un accord national interprofessionnel (ANI). L’accord le mettant en œuvre est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Faute d’accord reconduisant ce dispositif, ces modalités seront prévues par Décret.

Attention ! Lorsque le licenciement économique est finalement jugé sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle est privé de cause. L’employeur doit donc rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution au CSP (égale à l’indemnité de préavis majorée des cotisations y afférant préavis, dans la limite de 3 mois).

Des mesures d’accompagnement pour la filière automobile ? En juin 2021, l’Etat, avec l’aide de deux constructeurs automobiles, a mis en place un fond d’accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelles, afin d’accompagner ces salariés jusqu’en juin 2023.

Précisions (1). Les mesures d’accompagnement sont notamment les suivantes :

création de cellules d’appui à la sécurisation professionnelle ;mise en place de formations qualifiantes et de formations de reconversion ;aides :○ à la création ou la reprise d’entreprise ;○ à la mobilité géographique ;○ à la garde d’enfants et aux familles ;versement d’une prime exceptionnelle de reclassement, en cas de retour durable à l’emploi.

Précisions (2). Ces mesures concernent les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle entre le 26 avril 2021 et le 30 juin 2023.

Acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle

Un délai de réflexion. A compter du lendemain de votre proposition, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter le bénéfice du CSP. En cas d’expiration de ce délai un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai de réflexion est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Le jour même ? Il a récemment été jugé que rien n’interdisait aux salariés d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle le jour même de sa proposition. L’employeur doit alors anticiper et informer assez tôt ses salariés de la cause économique de la rupture du contrat de travail, sous peine de voir cette rupture de contrats de travail requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licencier avant l’expiration du délai de réflexion ? Il est possible de notifier au salarié son licenciement économique, par lettre recommandée avec AR, avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours. Néanmoins, dans ce cas, vous devez lui rappeler, dans le courrier, la date d’expiration du délai de réflexion et lui préciser que, s’il refuse le bénéfice du CSP, cette lettre recommandée constitue la notification de son licenciement.

Cas des salariés protégés. Le licenciement d’un salarié protégé implique que vous ayez obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Aussi, le délai de réflexion de ce salarié est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification de cette décision administrative.

Le saviez-vous ?

Le temps de ce délai de réflexion, le salarié peut bénéficier d’un entretien d’information avec un conseiller Pôle Emploi pour le guider dans son choix : le conseiller vérifiera notamment que le salarié remplit toutes les conditions pour bénéficier du CSP.

Comment le salarié doit-il accepter le CSP ? Si votre salarié accepte le CSP au cours des 21 jours de réflexion, il doit vous remettre (dans ce délai) le bulletin d’acceptation dûment signé, ainsi qu’une copie de sa pièce d’identité. Une fois le délai de 21 jours passé, il est trop tard.

Effet de l’acceptation. Lorsque le salarié a accepté le CSP dans le délai imparti, son contrat est rompu sans préavis « d’un commun accord » à l’expiration du délai de 21 jours. Il dispose alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle et ce, pendant toute la durée du CSP. Par ailleurs, le salarié peut, dès la rupture de son contrat de travail, mobiliser son compte personnel de formation (CPF).

Le saviez-vous ?

Le salarié qui adhère au CSP dispose d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. Ce délai court à compter de son adhésion au CSP et non à compter de l’expiration du délai de 21 jours.

Renonciation aux propositions de reclassement. L’adhésion au CSP emporte non seulement la rupture du contrat de travail, mais également la renonciation aux propositions de reclassement que l’employeur a pu formuler.

Des indemnités. Si le salarié accepte le bénéfice du CSP, vous devrez lui verser des indemnités de licenciement pour motif économique et de congés payés. Néanmoins, c’est à Pôle Emploi que vous devrez verser le montant correspondant à l’indemnité de préavis, dans la limite de 3 mois, majoré de l’ensemble des cotisations sociales s’y rapportant. Dans le cas où le salarié aurait dû percevoir une indemnité de préavis supérieure à 3 mois, vous paierez l’excédent directement au salarié.

Le saviez-vous ?

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous devrez payer des indemnités de préavis au salarié sans pouvoir déduire les sommes que vous aurez versées à Pôle Emploi.

En revanche, vous pourrez être condamné à rembourser Pôle Emploi des indemnités de chômage, dans la limite de 6 mois, déduction faite des sommes que vous lui aurez déjà versées.

Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté. L’indemnité de préavis est versée dès la rupture du contrat de travail au salarié qui a moins d’un an d’ancienneté et qui accepte le CSP. C’est donc uniquement Pôle Emploi qui prend en charge seul le dispositif de sécurisation professionnelle.

Prévenir Pôle Emploi ! Dès que le salarié vous remet son bulletin d’acceptation, vous devez le communiquer dûment complété au Pôle Emploi du domicile du salarié concerné, accompagné de la copie de sa pièce d’identité. Ensuite, et au plus tard lors de la rupture du contrat de travail, vous transmettrez au même Pôle Emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement de ses différentes indemnités, notamment :

l’attestation d’employeur dûment complétée et signée ;la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié ;la copie de la carte Vitale du salarié ;le relevé d’identité bancaire du salarié.

Du côté du salarié. A la rupture de son contrat de travail, le salarié qui a accepté le CSP reçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) représentant 75 % de son salaire, allocation qui ne peut pas excéder le montant de l’allocation chômage.

Le saviez-vous ?

L’indemnisation du salarié en arrêt maladie ou en congé de maternité est décalée au terme de l’arrêt de travail.

Si le bénéficiaire du CSP perçoit une pension d’invalidité, le montant de cette pension peut influer sur le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle.

Mise en place du CSP. Le contrat de sécurisation professionnelle est en principe conclu avec le salarié pour une durée de 12 mois (délai décompté dès le lendemain de la fin du contrat de travail). Cette durée peut être prolongée :

des périodes de travail du salarié (après la fin du 6ème mois du CSP et dans la limite de 3 mois supplémentaires);des périodes d’arrêt de travail (dans la limite de 4 mois supplémentaires);des périodes de congés maternité (dans la limite de la durée légale du congé);des périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;des périodes de congés d’adoption ;des périodes de congé de proche aidant.

A noter. La prolongation n’est valable que si les périodes en question ont donné lieu à la suspension du CSP.

Un entretien ? Le salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles et, au cours des 2 derniers mois, d’un entretien final avec son conseiller référent chez Pôle Emploi.

Aide financière. En plus de son allocation de sécurisation professionnelle, le salarié peut recevoir une indemnité référentielle de reclassement (si, avant le terme du CSP, il reprend un emploi salarié bénéficiant d’une rémunération inférieure à celle de son emploi précédent) ou une prime au reclassement (si, avant le 10ème mois de la fin de son CSP, il retrouve un emploi durable). Ces 2 indemnités ne se cumulent pas, le cas échéant, avec l’allocation chômage. Si le salarié s’inscrit à Pôle Emploi à la fin du CSP, il a effectivement droit à ces allocations chômage, sans délai, pour une durée réduite du nombre de jours indemnisés au titre du CSP.

A retenir

Toute entreprise de moins de 1 000 salariés doit proposer à tous ses salariés menacés d’un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle. Néanmoins, tous les salariés ne peuvent pas y prétendre. L’acceptation de ce dispositif par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail et l’obligation, pour l’employeur, de verser différentes sommes, tant au salarié qu’à Pôle Emploi, le cas échéant.

Sources

Articles L. 1233-65 et suivants du Code du TravailArticle L1233-68 du Code du Travail (rôle de l’ANI dans la mise en œuvre du CSP)Article 642 du Code de procédure civileConvention Unédic du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)Unédic, Projet d’avenant n°3 du 31 mai 2018 à la convention du 26 janvier 2015 relative au Contrat de sécurisation professionnelleArrêté du 7 novembre 2019 portant agrément de l’avenant n° 4 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle et de l’avenant n° 1 à la convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à MayotteCommuniqué de presse du Ministère du travail, du 18 juin 2021 : Signature de la convention instituant le fonds d’accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile par la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, les constructeurs et la Plateforme automobile (PFA)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227 (licenciement sans cause réelle et sérieuse et versement de l’indemnité de préavis)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-17865 (compte rendu de réunion avec les représentants du personnel transmis par mail et obligation d’information)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2019, n° 17-28034 (adhésion au CSP et renonciation aux propositions de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-27446 (adhésion au CSP et renonciation aux propositions de reclassement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-25.040 (CSP devenu sans cause)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20142 (maladie professionnelle et impossibilité de maintenir le contrat)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-24531 (moment de l’information sur les causes économiques)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-19550 (remise en cause du CSP en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-16564 (point de départ de la prescription en cas de contestation de la rupture)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mai 2021, n° 19-24245 (point de départ de la prescription en cas de contestation de la rupture)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 9 juin 2021, n° 19-14904 (acceptation du CSP par les salariés le jour même de sa proposition)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 19-25106 (absence de cause économique et remboursement à Pôle emploi des sommes versées au salarié)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 19-23962 (absence de cause économique et remboursement à Pôle emploi des sommes versées au salarié)Décret n° 2021-844 du 29 juin 2021 relatif au fonds exceptionnel d’accompagnement et de reconversion des salariés licenciés de la filière automobileArrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle et de l’avenant n° 2 à la convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à MayotteCirculaire de l’Unedic du 28 février 2022, n°2022-04