La notion de cadre autonome s’applique à un certain nombre de cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. Elle est étroitement liée avec l’application du forfait jours, dont les conditions de validité ont été récemment précisées par la Loi Travail.

Le cadre autonome, un cadre parmi des cadres

La notion de cadre. Il n’existe pas de définition claire et précise de la notion de « cadre », ce qui est regrettable dans la mesure où le Conseil des Prud’hommes comprend une section « encadrement », permettant aux cadres d’être jugés par leurs pairs. On ne trouvera donc une ébauche de la définition de « cadre » que dans les textes relatifs à l’organisation du Conseil des Prud’hommes.

Qui est cadre ? Intègrent la section « encadrement » du Conseil des Prud’hommes :

les ingénieurs et salariés qui exercent un commandement ou qui, même s’ils n’en exercent pas, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ;les salariés qui ont acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exercent un commandement par délégation de pouvoirs.

3 catégories de cadres. Il existe 3 catégories de cadres, chacune étant soumise à une règlementation distincte en matière de durée du travail :

les « cadres dirigeants », qui ne sont pas soumis aux règles générales en matière de durée du travail et d’heures supplémentaires, de repos et de jours fériés ;les « cadres intégrés » suivent les horaires de l’équipe, de l’atelier, ou du service auquel ils appartiennent ; ils travaillent donc selon un rythme prédéterminé ;les « cadres autonomes ».

Un salarié « autonome ». La notion de salarié autonome désigne le salarié dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficie d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités.

Qui dit « cadre autonome », dit « autonomie »…

Autonomie dans la gestion du temps de travail. Cette autonomie déclenche la possibilité de recourir à un système particulier d’organisation du temps de travail : le forfait jours. Le forfait jours doit cependant répondre à plusieurs conditions pour être valide et ne pas être remis en cause.

Une durée du travail forfaitisée. Le forfait en jours permet de comptabiliser la durée du travail du salarié concerné sur l’année, sans calculer le nombre d’heures travaillées. Ceci implique que le salarié bénéficie d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Une étape préalable : une convention ou un accord collectif. La convention de forfait en jours sur l’année ne peut être conclue que si un accord collectif le prévoit, qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche au contenu précis.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche Mettre en place une convention de forfait.

Le saviez-vous ?

Il n’est pas possible d’imposer des plages horaires aux cadres autonomes puisque sinon, ils ne peuvent plus être considérés comme « autonomes ».

Droit à la santé et au repos du salarié. Les accords négociés depuis le 10 août 2016 doivent également prévoir des dispositifs destinés à garantir la santé du salarié et son droit au repos notamment :

les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;les garanties propres à assurer la santé et la sécurité du salarié dans son environnement de travail ;les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait. L’ensemble de ces garanties doit être repris dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné. Faute de conclure une convention individuelle scellant l’accord du salarié, le forfait jours ne peut pas être considéré comme valide. Elle est également utile pour pallier les éventuelles omissions de la convention ou l’accord collectif.

En cas d’accord collectif incomplet… Si l’accord fait l’impasse sur les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors qu’il prend lui-même des mesures de « sécurisation », celles-ci pouvant figurer dans la convention individuelle :

en établissant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;en s’assurant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;en organisant un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Et si l’accord est muet sur le droit à déconnexion ? Les modalités d’exercice du droit à déconnexion par le salarié sont, en pareil cas, définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (et éventuellement dans la convention individuelle de forfait). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Le saviez-vous ?

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

A retenir

Le cadre dirigeant est un salarié au statut particulier, caractérisé par sa liberté dans l’organisation de son emploi du temps, pour l’exercice de ses responsabilités. De ce fait, il est possible de conclure avec lui une convention de forfait en jours sur l’année. Mais la conclusion de cette convention est rigoureusement encadrée.

J’ai entendu dire

Que se passe-t-il si le salarié ne bénéficie pas de garanties suffisantes dans sa convention de forfait individuelle ?

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts liés à l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération du temps de travail. Concrètement, il peut donc obtenir le paiement correspondant aux heures de travail qu’il prouve avoir accomplies (notamment des heures supplémentaires, dûment majorées). Il peut aussi obtenir une indemnité pour travail dissimulé.

Sources

Article L1441-14 du Code du Travail (salariés relevant de la section encadrement du conseil des prud’hommes)Articles L 3121-53 et suivants du Code du travail (conventions de forfait)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 8Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2016, n° 15-17568 (impossibilité d’imposer des plages horaires de travail)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2022, n° 20-15.744 (autonomie n’est pas synonyme de liberté totale)