Vous venez d’obtenir un marché qui vous impose de recruter de nouveaux salariés pour la réalisation du chantier/des opérations. Des embauches en CDI occasionneraient un sureffectif à l’issue du chantier/de ces opérations. Mais des embauches en CDD peuvent s’avérer contraignantes en raison des motifs de recours. Et si le CDI de chantier (ou d’opération) était une solution ?

CDI de chantier ou d’opération, quelles conditions ?

Qui peut signer un CDI de chantier ou d’opération ? Le terme de « chantier » ne renvoie pas spécifiquement au secteur du bâtiment et des travaux publics. Toute entreprise qui exerce une activité pour laquelle il est d’usage constant de recourir au CDI de chantier, à la date du 1er janvier 2017, peut utiliser ce dispositif. Un accord de branche peut également prévoir le recours à ce type de contrat (c’est notamment le cas de la convention collective dite « Syntec »).

Une durée… indéterminée ? Le CDI de chantier est avant tout un contrat à durée indéterminée. Il est conclu pour la durée d’un ou plusieurs chantiers déterminés et non pas seulement pour la durée de l’intervention du salarié. Même si le chantier dure plus longtemps que prévu, le salarié est maintenu dans ses fonctions jusqu’à son terme.

Un contrat écrit ? Quel que soit le type de contrat de travail, l’écrit est toujours recommandé. Le conseil vaut d’autant plus pour le CDI de chantier ! En effet, la rupture du contrat pour fin de chantier n’est valable que si vous justifiez que le salarié a été informé de la nature spécifique de ce contrat de travail.

Le saviez-vous ?

La signature d’un contrat de travail est d’autant plus recommandée qu’il doit précisément mentionner le ou les chantiers sur lesquels devra intervenir le salarié. Si l’énumération du contrat n’est pas exhaustive, la rupture du contrat ne pourra pas reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Un formalisme précis ? Aucun formalisme n’est imposé par la Loi. Il est toutefois recommandé d’inscrire :

la date de début de contrat,le nom du ou des chantiers spécifiques ainsi que leur lieu,la durée prévisible du chantier/des opérations,la fonction exercée et la qualification du poste occupé,les éléments habituels du contrat de travail comme une éventuelle période d’essai, la rémunération, etc.

Depuis le 24 septembre 2017. Les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ces CDI de chantier sont en principe définies par l’accord collectif de branche, étendu, venant fixer :

la taille des entreprises concernées ;les activités concernées ;les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement* accordées aux salariés ;les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;les modalités adaptées de rupture du contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Priorité de réembauche. Le cas échéant, l’accord peut prévoir une priorité de réembauche en CDI en faveur des salariés licenciés à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération. La convention ou l’accord doit fixer le délai pendant lequel elle s’applique et ses modalités.

Exception. Faute d’extension de l’accord ou de la convention de branche, un contrat de chantier peut être conclu dans des secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Le saviez-vous ?

Un CDI d’opération peut être conclu pour recruter un salarié qui contribuera à un projet ou à une opération de recherche par des établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial et des fondations reconnues d’utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique.

La fin de chantier ou des opérations, une cause de rupture ?

Oui ! La fin de chantier est une cause de rupture du contrat, même si la durée prévisible mentionnée au contrat a été dépassée.

Attention ! Faute d’accord de branche prévoyant les modalités de rupture du contrat consécutives à une fin de chantier anticipé, la résiliation, par le client, de la mission qu’il a confiée à l’employeur ne constitue pas une « fin de chantier » permettant de justifier la rupture du contrat de chantier.

Quel type de rupture ? Le CDI de chantier étant un CDI, il ne peut être rompu que suite à la démission du salarié, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement.

Un motif économique ? La rupture de contrat qui intervient à la fin d’un chantier et qui revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce licenciement n’est donc pas soumis aux dispositions (contraignantes) du licenciement économique.

Caractère normal du licenciement. Pour déterminer si le licenciement est lié à la fin du chantier déterminé, il faut s’attacher aux fonctions du salarié dans l’entreprise. En effet, les salariés employés au siège de l’entreprise seront, en principe, soumis au régime du licenciement économique. Tandis que les salariés occupés sur les chantiers effectivement achevés seront, s’ils avaient signé ce contrat spécifique « de chantier », soumis au régime du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une procédure ? La procédure applicable au licenciement résultant de l’achèvement du chantier est la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le saviez-vous ?

Votre convention collective peut prévoir une procédure spécifique, et notamment la consultation préalable des représentants du personnel. Soyez attentif à ce point !

Des indemnités ? La rupture du CDI de chantier ne donne pas lieu à la prime de précarité puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD. La fin de chantier constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, vous serez tenu de verser les indemnités de rupture (indemnité légale, ou conventionnelle, de licenciement, indemnité de congés payés, indemnité de préavis)

Une priorité de réembauche ? Si le CDI de chantier a été conclu en application d’un accord de branche étendu et que cet accord le prévoit, le salarié licencié à l’issue de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas, quant à eux, prétendre à cette priorité de réembauche.

A retenir

Le CDI de chantier est un contrat conclu pour une durée indéterminée correspondant à la durée d’un ou de plusieurs chantiers définis. Sa rupture est liée à l’achèvement effectif du chantier et constitue un licenciement (pour cause réelle et sérieuse).

J’ai entendu dire

Je gère une société de services informatiques (SSII). Un de mes clients m’a sollicité pour la réalisation et la mise en place d’un logiciel informatique complexe. Il s’agit d’un projet très important qui durera certainement plusieurs mois mais je ne peux pas embaucher de nouveaux salariés au risque d’être, à l’issue du chantier, en sureffectif. Puis-je conclure un CDI de chantier ?

Oui, le CDI de chantier n’est pas réservé aux entreprises du bâtiment. Votre SSII est vraisemblablement soumise à la convention collective « Syntec », qui vous permet de recourir à ce type de contrat. Néanmoins, soyez vigilant sur l’application de votre convention collective qui prévoit une procédure conventionnelle de licenciement.

Sources

Article L.1223-8 et L.1223-9 du Code du TravailArticle L 1236-8 du Code du Travail (rupture)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 30 et 31Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 11Loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur, article 10 (CDI d’opération dans les EPIC et fondations participant à la recherche publique)Circulaire DE/DRT n°89-46 du 1er octobre 1989, n°5Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2010, n°08-44059 (la fin effective du chantier justifie le licenciement)Arrêt de la Cour d’Appel de Versailles, du 14 mai 2009, n° 08-1464 (le salarié doit être informé du caractère spécifique de son contrat pour valider le licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2010, n°08-44059 (la fin effective du chantier justifie le licenciement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740 (le contrat de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-27493 (fin anticipée du contrat de prestation)