Vous faites actuellement face à un besoin de personnel qualifié et immédiatement opérationnel pour une mission spécifique. Un de vos partenaires vous indique qu’il a le salarié qu’il vous faut et qu’il accepte de vous le mettre à disposition. Voici quelques conseils pour recourir à cette opération sans risques…

Un avenant au contrat de travail entre l’employeur et le salarié

Une modification du contrat de travail. Tout d’abord, l’employeur ne pourra jamais imposer à son salarié qu’il soit mis à la disposition d’une autre entité. Il devra donc préalablement obtenir son accord. Cela signifie que le salarié dispose d’un droit de refus et aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre du salarié qui refuserait l’opération.

Des formalités à accomplir… L’employeur conclura alors un avenant au contrat de travail du salarié prêté. Cet avenant précisera l’ensemble des conditions de la mise à disposition : poste occupé et particularités éventuelles, obligations professionnelles, rémunération, durée de la mise à disposition et lieu de mise à disposition notamment.

Une convention de mise à disposition entre les entreprises

Mais aussi… Les deux entités, quant à elles, signeront une convention de mise à disposition : cet acte formalisera l’ensemble des conditions dans lesquelles se déroulera l’opération. Il précisera, notamment, la durée de la mise à disposition, l’identité du salarié concerné et déterminera les salaires, cotisations sociales et frais qui feront l’objet d’une facturation à l’entité utilisatrice.

Caractéristiques de la facturation. Chaque mois, l’entreprise prêteuse ne devra facturer à l’entreprise utilisatrice que les sommes suivantes :

la rémunération du salarié mis à dispositionles cotisations sociales afférentesles éventuels frais professionnels qui lui sont versés

Le saviez-vous ?

Cette facturation sera soumise à la TVA.

Au point de vue fiscal. La Loi de Finances rectificative pour 2017 prévoit la possibilité, pour l’entreprise prêteuse, de déduire de son résultat imposable la totalité des charges de personnel supportées par elle au titre du prêt de main d’œuvre. Attention, cette déduction suppose que le prêt de main d’œuvre soit mis en place, conformément aux règles édictées par le code du travail.

A noter. La déduction totale est possible, même si elle dépasse le montant refacturé à l’entreprise utilisatrice, et sans que cette opération soit alors requalifiée en acte anormal de gestion, impliquant un refus de déduction des charges correspondantes. Dans cette hypothèse toutefois, l’entreprise prêteuse sera soumise au respect de la règlementation relative aux aides de minimis.

Aide de minimis. La règlementation européenne en matière d’aide de minimis prévoit que le total des avantages fiscaux dont pourra bénéficier l’entreprise est limité à 200 000 € sur une période glissante de 3 ans : il s’agit d’un plafond global et pas d’un plafond applicable pour chaque avantage financier.

L’obligation d’information des institutions représentatives du personnel

Information des institutions représentatives du personnel du prêteur. L’entité prêteuse devra également honorer ses obligations d’information et de consultation préalables des institutions représentatives du personnel. Elle devra donc consulter le comité sociale et économique (CSE) au sujet des différentes conventions signés et du nombre de salariés mis à disposition. Par ailleurs, lorsque le poste occupé par le salarié mis à disposition est un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, l’employeur devra également en informer, le cas échéant, la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Information des institutions représentatives du personnel de l’entreprise utilisatrice. L’entité utilisatrice devra également remplir les mêmes obligations d’information et de consultation préalablement à l’accueil des salariés mis à disposition.

L’impact pour le salarié

Droits du salarié mis à disposition. Concernant le salarié mis à disposition, son contrat n’est ni rompu ni suspendu. Il continue de bénéficier de l’ensemble des droits applicables dans son entreprise d’origine. Toute la période de mise à disposition sera prise en compte dans le calcul de son ancienneté. Son employeur demeure l’entreprise prêteuse et son bulletin de salaire continuera d’être délivré par son employeur d’origine.

Devoirs du salarié mis à disposition. Toutefois, le salarié mis à disposition devra respecter toutes les obligations liées aux installations et à la sécurité de l’entreprise d’accueil, ainsi que l’ensemble des dispositions du règlement intérieur. L’entreprise d’accueil sera responsable de la bonne exécution du travail, mais le lien de subordination ne s’en trouvera pas pour autant supplanté.

Attention ! Rappelons que la définition du contrat de travail suppose la réunion de 3 éléments : une prestation de travail en contrepartie de laquelle le salarié perçoit une rémunération, le tout exécuté sous un lien de subordination. L’entreprise utilisatrice doit donc être vigilante sur ce point et ne pas se comporter comme l’employeur du personnel mis à sa disposition. Elle doit donc toujours s’en référer à l’entreprise prêteuse qui doit conserver son pouvoir de direction et donner les instructions.

A la fin de la période de mise à disposition, le salarié doit réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent assorti de la même rémunération.

Le saviez-vous ?

Si un salarié mis à votre disposition est victime d’un accident de travail, sachez qu’il ne pourra pas rechercher la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice, car l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ne peut être engagée qu’à l’encontre de l’employeur de la victime. Seule la responsabilité de l’employeur d’origine, société prêteuse, peut donc être engagée.

 

A retenir

Si vous souhaitez recourir à du prêt de main-d’œuvre, veillez à obtenir l’accord des salariés visés et à formaliser l’opération préalablement. N’oubliez pas que vous ne devez tirer aucun profit financier sur cette opération. Si vous êtes « prêteur », pensez à conserver votre pouvoir de direction. A l’inverse, si vous êtes « utilisateur », pensez à ne pas agir comme l’employeur des salariés mis à votre disposition.

Sources

Article L 8241-1 du Code du travail (illicéité du prêt de main-d’œuvre à but lucratif)Article L 8241-2 du Code du travail (prêt de main-d’œuvre à but non lucratif)Article L 1254-6 du Code du travail (portage salarial)Article L 7232-6 du Code du travail (service à la personne)Article L 8231-1 du Code du travail (délit de marchandage)Article L 8224-3 du Code du travail (sanctions travail illégal)Article R 8211-1 et suivants du Code du travail (liste noire et sanctions)Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 36Loi n°2017-1775 du 28 décembre 2017 de Finances rectificatives pour 2017, article 13Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 11Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, article 11Décret n°2017-1879 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l’article L. 8241-3 du code du travailCirculaire du 28 novembre 2012 relative aux sanctions administratives du travail illégalArrêt de la Cour de Cassation, chambre civile 2, du 9 février 2017, n° 15-24037 (action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10636 (externalisation d’une prestation)

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