Vous avez besoin de recruter un nouveau collaborateur et souhaitez passer une offre d’emploi. Attention, cette démarche nécessite de connaître quelques règles ! Où publier votre offre ? Comment la rédiger ? Réponses…

Publier une offre d’emploi : où ?

Une offre visible. Lorsque vous recherchez un nouveau collaborateur, vous avez tout intérêt à ce que votre annonce soit visible et accessible par le plus grand nombre de chercheurs d’emplois. Néanmoins, vous devez respecter certaines règles concernant la publication de votre offre.

Utiliser Pôle emploi ? Jusqu’en 2005, les employeurs devaient obligatoirement déposer leur offre d’emploi sur Pôle emploi (et, avant la création de Pôle emploi, à l’ANPE) ou via un service public. Désormais, tous les employeurs sont libres de passer leurs offres d’emploi sur tous supports de communication accessibles au public (journal, site internet…) sans nécessairement devoir passer par Pôle emploi.

Le saviez-vous ?

Si les employeurs sont libres de déposer leur offre sur tous supports accessibles au public, certains dispositifs d’aide nécessitent que l’offre soit déposée au Pôle emploi : c’est notamment le cas de l’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) ou encore du POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle). Tous deux sont des dispositifs permettant de financer une formation nécessaire et préalable à l’embauche du candidat.

Payer un annonceur ? Il est strictement interdit de vendre des offres ou des demandes d’emploi, quel que soit le support utilisé. En revanche, vous pouvez utiliser le service payant d’un annonceur professionnel et publier votre annonce par un moyen de communication payant (un journal par exemple).

Attention ! Vous ne pouvez pas monnayer une offre d’emploi, ni demander une rétribution à un candidat (en le dirigeant vers un numéro surtaxé ou un site internet payant, par exemple).

Rédiger une offre d’emploi

Une offre ciblée. La rédaction d’une offre d’emploi doit vous permettre de cibler les candidats qui correspondent le plus à votre besoin, afin d’éliminer un nombre considérable de candidatures superflues. Néanmoins, toutes les offres d’emploi doivent respecter des conditions de forme (date, langue…) et des conditions de fond (attention aux mentions discriminatoires !).

Une offre datée ! Toutes les offres d’emploi qui sont publiées doivent être datées !

Une offre rédigée en français. D’une manière générale, toutes les offres d’emploi doivent être rédigées en français. Cependant, dans certains cas, notamment lorsque la nature du poste le justifie, vous pouvez rédiger une partie de l’offre dans une langue étrangère. Dans ce cas, veillez à ce que cette partie de l’offre soit également rédigée en français.

Respecter le droit du travail ! Référez-vous au droit du travail applicable avant de rédiger votre offre d’emploi. Vous ne pouvez pas rechercher un collaborateur pour un emploi qui dépasserait la durée maximale du travail ou pour un salaire inférieur au smic…

Attention au temps de travail. Veillez à vérifier ce que prévoit la loi en matière de durée légale du travail et de durée maximale du travail pour le poste recherché (amplitude journalière, repos quotidien, durée maximale journalière, durées maximales hebdomadaires…). Une offre d’emploi ne saurait valablement proposer un poste pour une durée de 50 heures par semaine. Dans le même sens, s’il s’agit d’un temps partiel, l’offre devra respecter les durées minimales autorisées (24 heures hebdomadaires minimum ou, si un accord ou convention collective le prévoit, une durée inférieure).

Le saviez-vous ?

Il est interdit de rédiger une offre de CDD avec possibilité de CDI !

En effet, un CDD ne peut être conclu que pour « l’exécution d’une tâche précise et temporaire » dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail (surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, saisonnier, contrat d’usage…). Ainsi, indiquer que le CDD pourra déboucher sur un CDI contrevient à la nature même du CDD ! Cela reviendrait à dire que le CDD ne serait qu’une « période d’essai déguisée », ce qui est illicite et passible d’une requalification du contrat.

Rédiger une offre d’emploi : le point sur la discrimination à l’embauche

Discrimination : attention ! Sans le vouloir, vous pourriez rédiger une offre d’emploi comportant un critère discriminant à l’embauche. En cas d’offre d’emploi fondée sur l’un de ces critères, l’annonceur et le rédacteur risquent de lourdes sanctions : 75 000 € d’amende pour l’annonceur et jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende pour le rédacteur personne physique, 225 000 € d’amende pour le rédacteur personne moral.

Discrimination : dans quels cas ? D’une manière générale, les offres d’emploi ne doivent pas contenir de mention discriminatoire liées aux origines, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille, à la situation de grossesse, à l’inscription dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité économique (apparente ou connue), à la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, à l’apparence physique, à l’appartenance ou non à une ethnie, une race ou une nation, à l’obédience religieuse, à l’appartenance à une organisation politique ou syndicale, à l’exercice d’un mandat électif local, aux opinions politiques, au nom de famille, au lieu de résidence, à la domiciliation bancaire, à l’état de santé, à la perte d’autonomie ou la situation de handicap.

Le saviez-vous ?

Il est admis qu’un critère discriminatoire puisse figurer sur une offre d’emploi ! Ce sera le cas lorsqu’un texte l’autorise et lorsque ce critère est justifié par une condition déterminante du poste : cela pourra être le cas pour les contrats aidés dont les bénéficiaires sont des publics particuliers.

Mais attention là encore, la rédaction devra être soignée !

Exemple : l’âge du candidat. Vous ne pouvez pas indiquer que vous recherchez un candidat d’un âge déterminé. Vous ne pouvez que préciser « contrat ouvert au public éligible au contrat de professionnalisation », par exemple. Dans le même sens, vous pouvez utiliser les notions de « débutant » ou « expérimenté » mais n’êtes pas autorisé à limiter votre offre à certains âges.

Contrat étudiant ? Le contrat « étudiant » n’existe pas, aucun contrat spécifique n’est réservé aux étudiants ! La seule exception concerne le contrat à durée déterminée que vous pouvez contracter avec un étudiant pendant ses vacances scolaires ou universitaires pour lequel vous êtes exonéré du versement de l’indemnité de précarité. En dehors de ce cas, quel que soit le statut du candidat que vous recrutez, les mêmes exigences doivent s’appliquer à tous !

Cependant… En revanche, si vous recherchez un candidat à temps très partiel sur une période déterminée, vous pourrez indiquer « poste idéal pour étudiant ». Cependant, votre recrutement ne pourra pas se limiter aux seuls étudiants !

Exemple 2 : le sexe du candidat. Il est interdit d’indiquer que vous souhaitez embaucher un homme plutôt qu’une femme ou inversement. Seules certaines professions bénéficient d’une dérogation : les métiers artistiques (un rôle ne peut être joué que par un homme ou une femme par exemple), les mannequins et modèles. En dehors de ces hypothèses, vous ne serez pas autorisé à indiquer ce critère dans votre offre d’emploi.

Exemple 3 : l’origine du candidat. Sauf pour certaines professions dont la nationalité française est obligatoire (fonction publique) ou celle d’un des Etats membres de l’Union Européenne (convoyeurs, agents de sécurité, gérants d’un débit de tabac, commissaire aux comptes…), il est interdit de conditionner l’embauche à l’origine d’un candidat.

Exemple 4 : la langue du candidat. Dans le même sens, vous ne pourrez pas exiger des candidats qu’ils parlent une langue étrangère si elle n’est pas requise pour l’exercice des fonctions. Par exemple, il vous est interdit d’indiquer que le/la candidat(e) au poste de maçon doit parler couramment Portugais. En revanche, si vous recherchez un commercial export, vous pourriez exiger qu’il soit bilingue anglais puisque son poste implique des échanges internationaux.

Exemple 5 : l’état de santé du candidat. Une offre d’emploi ne saurait valablement exclure les personnes en « mauvaise santé ». Cependant, si vous précisez que le poste requiert des manutentions manuelles de charges lourdes, cela sera un moyen objectif et valable de sélectionner vos candidats.

Exemple 6 : le handicap du candidat. Il n’est pas admis de réserver un poste à un travailleur handicapé. Les entreprises de plus de 20 salariés ont toutefois une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6% de leur effectif total). A défaut, elles sont redevables d’une pénalité financière. Il peut alors sembler légitime d’orienter vos recherches vers des candidats handicapés. Cependant, là encore, vous êtes autorisé à indiquer « priorité aux travailleurs handicapés » mais vous ne pourrez pas libeller votre offre « recherche candidat(e) handicapé(e) ».

A retenir

Pour rédiger votre offre, veillez à ne pas cibler un profil trop spécifique. Préférez donner la priorité au type de candidat recherché mais restez le plus objectif et le plus généraliste possible. Vous pourriez également être agréablement surpris par des profils non ciblés au départ mais qui pourraient s’avérer de très bons candidats.

J’ai entendu dire

Puis-je exiger que le candidat soit titulaire d’un diplôme particulier ?

Oui, si la nature du poste occupé le justifie, vous pourrez tout à fait exiger que le candidat soit titulaire d’un diplôme ou d’une formation justifiant qu’il maîtrise les connaissances requises. Par ailleurs, certaines professions réglementées vont imposer que le candidat détienne certains diplômes ou formations spécifiques pour exercer : moniteur d’auto-école, chauffeur de taxi, assistant social, expert-comptable, avocat, agents de sécurité incendie, convoyeurs de fonds, éducateur sportif, surveillant de baignade, infirmier, aide-soignant, ambulancier, pharmacien… Il vous appartient de vérifier que votre candidat dispose bien des diplômes requis.

Puis-je demander le casier judiciaire de mon candidat ?

En principe, non. Cependant, il existe plusieurs bulletins (catégories) : le n°1 regroupe l’ensemble des condamnations et reste réservé aux autorités judiciaires ; le n°2 regroupe la plupart des condamnations pour crimes et délits et reste réservé à l’Administration ou aux organismes chargés de contrôler l’accès à certaines professions ; le n°3 regroupe les condamnations les plus graves et les peines privatives de droit. Le casier judiciaire (bulletin n°2) pourra donc être examiné pour certaines professions (secteurs médical, sécurité, armement, certains postes de la fonction publique également). Un employeur semble autorisé à demander un extrait du bulletin n°3 mais le candidat peut librement refuser de le fournir.

Sources

Articles L 5331-1 et suivants du Code du Travail (dispositions relatives aux offres d’emploi)Articles 432-7, 225-2, 225-4 du Code pénal (sanctions pénales)Article L 1132-1 du Code du travail (principe de non-discrimination dans la procédure de recrutement ou nomination)Article L 1242-1 du Code du travail (recours au CDD)Loi n° 82-652 du 29 juillet 1982 sur la communication audiovisuelle, article 93-2Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique, article 70 (principe de non-discriminationLoi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique (discrimination liée à l’exercice d’un mandat électif local)