En matière d’hygiène et de sécurité au travail, si vous avez, en qualité d’employeur, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés, ces derniers ne sont pas exempts de toute responsabilité. Quelles sont leurs obligations ?

Le salarié a une obligation de sécurité

Il doit prendre soin de lui… et des autres ! C’est une obligation pour lui : il doit, non seulement prendre soin de sa propre santé, mais aussi de celle des personnes qui peuvent être concernées par son travail. Il ne doit donc pas mettre en danger les autres employés de l’entreprise : un salarié a ainsi été licencié, licenciement validé par le juge, pour avoir introduit son chien dans l’enceinte de l’entreprise, chien qu’il n’a pas su maîtriser et qui a mordu une autre salariée sur le parking.

Le saviez-vous ?

Un salarié, employé comme cariste, a continué à travailler après avoir fait un malaise. Estimant qu’un tel comportement a mis en danger la sécurité du salarié mais aussi de ses collègues, l’employeur l’a licencié pour faute. Licenciement validé par le juge.

Il doit respecter vos instructions. L’obligation du salarié, qui n’est qu’une obligation de moyens, suppose que vous lui ayez communiqué des instructions en matière de sécurité et de santé au travail. Vous devez donc prendre les mesures nécessaires en la matière, notamment via des notes de services, le règlement intérieur si vous êtes tenu de l’élaborer, les formations que vous aurez organisées… Vos instructions pourront, par exemple, préciser les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des produits dangereux, etc.

Attention. L’employeur est tenu de désigner un référent « santé et sécurité au travail ». A partir du 21 mars 2022 sa formation sera obligatoire.

          Le saviez-vous ?

Les mesures prises pour assurer la sécurité et la santé des salariés ne doivent pas entraîner, pour eux, un surcoût financier : la mise en place d’équipements de protection, par exemple, sera à votre charge exclusive.

S’il ne respecte pas vos instructions… Le salarié qui ne respecte pas son obligation de sécurité peut se voir infliger une sanction disciplinaire, dont le degré dépendra de la gravité de la faute commise par le salarié. Un chef de chantier a, par exemple, été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de porter le casque de sécurité obligatoire.

Autre exemple. Un chauffeur routier avait l’habitude de se faire accompagner de son fils lors de ses déplacements professionnels, malgré la désapprobation de son employeur. Parce qu’un accident aurait pu avoir des conséquences catastrophiques et parce qu’il l’avait déjà prévenu de l’interdiction d’emmener son fils, l’employeur l’a licencié pour faute grave.

Ou encore… Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir utilisé une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine), l’exposant à des risques graves mais néanmoins connus par lui. Ce licenciement a été validé parce qu’en outre, le salarié avait déjà été impliqué, quelques mois auparavant, dans l’accident de travail d’un collègue. Le non-respect des règles de sécurité était donc réitéré.

Ou encore… Un manager a été licencié pour faute grave pour ne pas être intervenu pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, lors d’un team building qu’il a lui-même organisé, comportant des épreuves risquées au cours desquelles un salarié a été particulièrement mis en difficulté, au point d’en appeler à la médecine du travail !

Attention ! Les obligations du salarié dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’ont pas d’impact sur le principe de responsabilité de l’employeur. C’est pourquoi, l’éventuelle responsabilité d’un salarié dans la dégradation de ses relations de travail avec l’employeur ne doit pas avoir pour effet de minorer le montant de l’éventuelle indemnisation octroyée en réparation de son préjudice.

Le salarié a même un devoir d’alerte

Vous avertir d’un danger grave et imminent ! Le salarié doit vous alerter immédiatement de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il a la possibilité de se retirer de cette situation sans avoir à vous demander une autorisation préalable (exercice d’un droit de retrait qui lui est reconnu à ce titre).

Danger grave et imminent ? Il ne s’agit pas ici, pour le salarié, d’exercer un éventuel droit de retrait en raison d’un simple inconfort : il doit s’agir d’un danger suffisamment grave qui peut avoir pour conséquence une réelle atteinte à l’intégrité (physique ou mentale) du salarié (atteinte pouvant avoir pour conséquence une incapacité permanente ou temporaire du salarié, voire entraîner la mort du salarié).

          Le saviez-vous ?

Ce droit de retrait doit être exercé de manière à ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminente.

Pas de sanction en cas de retrait ! Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peuvent être prises à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

Attention. Une simple erreur d’appréciation du salarié n’est pas fautive. En revanche, un refus de votre part de tirer les conséquences de l’exercice légitime du droit de retrait peut vous exposer à une résiliation judiciaire des contrats à vos torts.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer l’exercice du droit de retrait des salariés

Santé publique et environnement : le salarié dispose d’un droit d’alerte

Une alerte du salarié. S’il estime que, de bonne foi, certains produits ou certains procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre dans l’entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, il peut vous alerter immédiatement. Ce droit d’alerte peut, également et le cas échéant, être exercé par le représentant du comité social et économique (CSE).

Réagissez ! Dans le mois qui suit cette alerte, vous devez informer le salarié et/ou le CSE des suites que vous entendez donner à l’information qui vous a été transmise. Sachez, à ce sujet, que si vous ne donnez pas suite dans ce délai, le salarié sera en droit de saisir le Préfet du département de la question. Il en sera de même en cas de divergence entre vous et le salarié et/ou le CSE sur le bien-fondé de cette alerte.

Attention. Sachez que si vous avez été alerté par un salarié sur un risque de cette nature, lié à l’utilisation de produits ou de certains procédés, il vous sera difficile de vous exonérer de toute responsabilité en cas de sinistre.

          Le saviez-vous ?

A titre d’information, sachez que le salarié qui a exercé ce droit d’alerte dispose d’une protection contre les sanctions et discriminations : c’est ainsi que vous ne pouvez pas l’écarter d’une procédure de recrutement ou d’une formation professionnelle, ni le sanctionner en le privant de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

A retenir

Non seulement le salarié doit prendre soin de sa propre santé, mais il ne doit pas mettre en danger la sécurité des autres salariés. S’il ne respecte pas son obligation de sécurité, vous pourrez user de votre pouvoir disciplinaire pour le sanctionner.

J’ai entendu dire

Un salarié a eu une altercation physique avec un de ses collègues et, estimant que sa vie était en danger, il a exercé son droit de retrait. Une telle situation justifie-t-elle un droit de retrait ?

La jurisprudence a eu à traiter il y a quelques temps d’un cas similaire : un salarié, fraîchement engagé, s’est battu avec un autre salarié de l’entreprise et, à la suite de cette altercation cesse son travail en faisant valoir son droit de retrait : il a reproché à son employeur de ne pas avoir assuré sa sécurité et de s’être refusé à sanctionner l’auteur des coups dont il avait été victime. Il s’est avéré, en réalité, que ce salarié avait été à l’origine de l’altercation. Les juges ont estimé, dans cette affaire, que ce salarié n’avait pas de motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouvait présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dans une situation comme celle-ci, c’est bien la notion de danger grave et imminent qui pourra, ou non justifier un droit de retrait.

Sources

Articles L 4122-1 à L 4132-5 du Code du TravailArticle L.4644-1 du code du travailLoi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerteDécret n° 2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l’exercice du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement dans l’entrepriseArticles L 4133-1 et suivants du Code du Travail (droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2011, n° 10-18862 (salarié condamné en raison d’une attaque de son chien envers une autre salariée)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2005, n° 03-42404 (licenciement pour défaut de port du casque de chantier)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 juin 2010, n° 08-45308 (droit de retrait non justifié en cas d’altercation entre salariés)Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2016, n° 13-28307 (faute grave d’un routier qui se fait accompagner de son fils lors de ses déplacements)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-26388 (faute grave et non-respect des règles de sécurité)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre2017, n° 16-18836 (cariste qui continue à travailler malgré un malaise)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2019, n° 18-11115 (les obligations du salarié n’affectent pas la responsabilité de l’employeur)Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-14260 (organisation d’un team building à risque)